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알바로 생계 프리터族도 고령화, 日 정부 '골머리'

최근 일본에서 고령자 프리터(フリーター)가 증가하는 추세다. 34세 이하의 비정규직 근로자만을 지칭했던 말인 ‘프리터’의 연령대가 높아지고 있기 때문이다. 프리터는 Free(프리) + Arbeit(아르바이트)를 줄인 말이다. 정규직 이외의 계약 사원, 파견 사원, 파트타이머, 아르바이트 등의 고용 형태로 생계를 유지하는 사람을 뜻한다. 보통 15~34세에서 비정규 고용 형태로 일하는 사람을 지칭한다. 프리터의 고령화 일본 정부는 2010년부터 ‘고령 프리터’를 별도로 집계하기 시작했다. 35~54세의 비정규 아르바이트로 일하는 사람을 말한다. 55세가 넘어가면 퇴직자도 있으므로 ‘프리터’라고 정의할 수 있는 사람과 은퇴자가 섞여 있어 54세까지만 조사하고 있다. 총무성이 2020년 2월 발표한 ‘2019년 노동력 조사’에 따르면 고령 프리터(35~55세)는 매년 늘고 있다. 2002년 50만 명이었던 고령 프리터는 2016년 101만 명으로 정점을 찍고 2019년 99만 명 수준으로 약 2배가 증가했다. 나이별로 보면 35~44세 프리터가 2002년 25만 명에서 2019년 53만 명으로 두 배 이상 늘었다. 2012년 이후에는 45~54세의 프리터 증가도 시작됐다. 이 시기부터는 35~44세의 증가 폭보다 45~54세의 증가 폭이 더 크게 나타나고 있다. 특히 2019년에는 전년 대비 3만 명이 늘어 역대 최고 증가세를 보였다. 이렇게 고령 프리터가 늘어나는 이유는 과거 프리터라고 불렸던 25~34세의 연령층이 나이가 들면서 자연스럽게 35~44세의 프리터 증가로 이어진 것으로 분석된다. 이를 하나의 라이프스타일로 생각해 정규 직업을 구하지 않는 사람도 있지만, 젊었을 때 프리터로 일했기 때문에 중장년이 되어서 정규직 직업을 구하기가 어려워 프리터 생활방식을 계속해서 유지하게 되는 점도 고령 프리터 증가세의 원인이다. 프리터는 왜 부담이 되었나? 처음 프리터라는 말이 나왔을 때는 긍정적인 의미가 있었다. 조직에 얽매이지 않고 자신이 좋아하는 일을 하는 라이프스타일을 만들어간다는 이미지가 있었기 때문이다. 하지만 1991년 버블 붕괴 이후 프리터는 ‘불안정한 고용’을 상징하는 표현처럼 쓰이기 시작했다. 경기 불황이 오면서 취업 시장이 얼어붙자 원하지 않았음에도 프리터족이 될 수밖에 없는 상황이 되었기 때문이다. 후생노동성 조사에 따르면 1991년 프리터 인구는 약 62만 명이었다가 이후 급증하여 2003년 217만 명에 달했으며 2019년 기준으로는 약 138만 명으로 집계됐다. 주목할 만한 점은 2002년 정부 조사에 따르면 프리터인 남성 90.9%와 여성 74.1%가 정규 직장에 가고 싶다고 응답했다는 것이다. 2004년 후생노동성이 발표한 ‘고용관리조사’에 따르면 ‘프리터를 경험해본 적 있다’는 점을 긍정적으로 평가하는 기업은 3.6%에 불과했다. 반면 이점을 부정적인 요소로 보는 기업은 30.3%였다. 결국 원치 않았던 경기 불황으로 프리터족이 되었다가 다시 정규 고용 시장으로 뛰어들려 해도 기업의 부정적인 인식 때문에 취업하기가 어려운 상황이 반복됐다. 이는 프리터 시기를 연장하는 일종의 순환 고리가 됐다. 따라서 한 번 프리터로 살게 되면 정규 직장을 구하기가 쉽지 않다. 기업들은 주로 졸업 예정자를 선호하고 프리터에 대한 부정적인 인식을 여전히 가지고있다. ‘이직을 자주 할 것’이라든가 ‘문제를 일으킬 것’이라는 등의 고정 관념이 있기 때문. 또한 연공서열 임금체계에서 프리터의 대우를 조정하기가 어렵다는 점도 문제로 꼽힌다. 일본 경제학자 히구치 요시오(樋口美雄)가 실시한 조사에 따르면 현재 프리터인 사람이 5년 후에도 프리터일 확률은 10~20대에서는 50%지만, 30대를 넘으면 70%가 되는 것으로 나타났다. 히구치는 “프리터의 증가가 결혼율과 출산율을 낮추고 사회 활력을 잃게 하는 사태로도 이어진다”고 지적했다. 자신의 미래를 기대하지 않게 되어 사회 분위기가 침체된다는 것이다. 또한 프리터는 정규직보다 소득이 낮아 납세액이 적어 세수도 줄어들게 된다. 이에 일본 정부는 프리터가 단순히 라이프스타일의 새로운 추구형이라고 보기에는 사회적 문제가 되었음을 인식했고, 실태조사를 하면서 문제 해결에 힘쓰고 있다. 정부뿐 아니라 인력이 부족한 간호나 농업에서도 프리터 인력을 받아들이려는 움직임을 보이지만 실효성은 아직 물음표다. 정부는 프리터의 고령화로 35~40세의 프리터까지 ‘젊은이’로 보고 대책을 마련하고 있다. 앞으로 40세 이상의 고령 프리터에 대한 대책도 마련해야겠지만 우선 젊은 층을 대상으로 한다는 방침이다. 직업 능력 개발 제도 확충을 통한 취업 지원, 인턴십, 3개월간 고용 후 정사원 전환하는 평가판 고용, 청소년 대상 직업 카페, 고용 시 연령제한 금지 등을 실시하고 있다.

2022-10-17 08:32
日 시니어, 돈보다는 보람 주는 사회공헌 일자리 원해

일본 중장년의 과반수가 수입보다 보람을 중시한 일을 선호하며, 이러한 경향은 연령에 비례하는 것으로 나타났다. 일본 총무성 통계에 따르면 65세 이상 일본 취업자 수는 2004년 이후 18년 연속 증가, 지난해 고령자 취업률은 25.1%(약 909만 명)에 이르렀다. 연령대별로 보더라도, 65~69세 취업률은 10년 연속, 70세 이상의 취업률은 5년 연속 상승세를 기록했다. 구인 검색 엔진 인디드 재팬(Indeed Japan)에서도 ‘70대’ 키워드 검색이 증가하며, 노인 직업을 찾는 이가 늘어나는 경향이다. 이에 따라 인디드는 10월 ‘고연령자 취업 지원 월간’을 맞아, 50~79세 남녀 1800명을 대상으로 ‘시니어 세대의 취업’에 관한 의식 조사를 실시했다. 조사 결과에 따르면 50대의 경우 4명 중 3명꼴로 ‘일하고 싶다’, ‘일할 필요가 있다’라는 욕구를 드러냈으며, 전체적으로도 시니어의 58.3%가 같은 반응을 보였다. 특히 현재 취업 상태인 중장년의 경우에는 약 90%가 ‘계속 해서 일하고 싶다’고 말했다. 일본 시니어가 일자리를 선택할 때 가장 관심을 두는 것은 무엇일까? 응답자의 58%는 ‘수입보다는 보람이나 사회공헌 등을 더 중시한다’고 말했다. 앞서 일에 대한 욕구가 있는 이들 중에서는 60.2%가 같은 반응을 보였다. 주목할 점은 연령대가 높아질수록 보람을 중시하는 경향은 더 두드러진다는 것이다. 50대의 경우 보람형 일자리에 대한 선호도가 49.5%에 그쳤지만, 60대는 56.8%, 70대는 67.7%로 그 비율이 상승했다. 한편 일에 대한 의욕과 필요성을 느끼면서도 나이 들어 일하는 것에 대한 불안감은 상당했다. 응답자의 92.7%가 ‘일하는 것에 대한 불안이나 문제를 겪고 있다’는 심정을 밝혔다. 가장 큰 이유로는 ‘건강 상태에 대한 염려’(59.6%)를 꼽았다. 아울러 응답자의 과반수(55.9%)가 중장년기 커리어에 대해 구체적으로 검토 및 준비 작업을 하는 중이라고 말했다. 그 시점에 대해 묻자 3명 중 1명은 ‘60대 이후’(33%)라 답했고, 그 다음으로 많은 비율을 차지한 연령대는 50대 후반이었다(31%). 구체적인 방법을 시도해보지 않은 경우도 23.9%로 적지 않았다. 이러한 결과에 대해 후지무라 히로유키 호세이대학 교수는 “중장년기 커리어를 고려함에 있어 가장 중요한 것은 ‘타이밍’”이라며 “조사에서 3명 중 1명은 60세 이후로 이러한 고민을 시작하는 것으로 나타났지만, 그 시점을 50세 정도로 앞당기는 것이 바람직하다”고 말했다. 히로유키 교수는 “이번 조사에서 일에서의 수입보다 보람을 선호하는 경향을 보였는데, 연금 등으로 일정 자금이 마련된다면 일하는 주 목적을 사회와의 연결에 두고자 할 것이다. 자신의 경험을 바탕으로 누군가를 도울 수 있을 때 자긍심을 느끼며, 이는 노후에 긍정적으로 작용할 수 있다”고 내다봤다.

2022-10-14 10:21
빅데이터 시대, 도제가 만든 베테랑의 생존법

직장인의 90%는 기회만 된다면 이직하고 싶어 한다. 평생직장의 개념도 사라진 지 오래다. 어느 분야에서 베테랑이 된다는 건 ‘시간’을 들인다는 의미가 있다. 하지만 이제는 투입 시간 대비 산출 결과의 효율을 생각하는 시대, 다양성이 더 중요한 시대다. 4차 산업혁명이 사람을 대체할 거라는 이 시대에 베테랑은 어떤 모습으로 존재할까? 인터넷이 발달하지 않은 시대에는 누군가의 노하우를 배우려면 베테랑이 있는 현장으로 가야 했다. 그런데 요즘은 유튜브, SNS 등에 ‘꿀팁’(매우 유용한 정보나 조언을 비유적으로 이르는 말)이 수없이 올라오는 통에 굳이 베테랑을 찾아가지 않아도 배울 방법이 많다. 그런 데다 시대 변화는 어찌나 빠른지 4차 산업혁명으로 2030년이면 지구상에 현존하는 직업의 절반이 사라진다는 전망까지 나왔다. 어쩐지 베테랑이라는 단어의 의미가 퇴색되는 것 같다. 하지만 사라지는 영역의 베테랑은 디지털 시대에 다른 형태로 자신의 노하우를 전수하고, 새로 등장하는 분야에서는 새로운 베테랑이 시간을 쌓아가고 있다. 시간이 빚는 베테랑 베테랑의 사전적 의미는 ‘어떤 분야에 오랫동안 종사하여 기술이 뛰어나거나 노련한 사람’이다. 의미상 숙련자, 전문가와 비슷하지만 ‘오랜 시간’을 들인다는 뜻이 조금 더 강하게 녹아 있다. 그렇기에 베테랑이라면 누구나 그만의 ‘노하우’를 가지고 있기 마련이다. 오랜 시간 경험을 통해 자연스럽게 터득한 방법이나 요령은 어디에도 없는 그만의 기술이다. 한 분야에서 30년 넘게 일한 베테랑을 만나보니 공통으로 하는 이야기가 있었다. “아휴, 그때는 누가 옆에 앉혀놓고 가르쳐주지 않았어요. 매일 청소하면서 어깨너머로 눈동냥하며 공부했죠.(웃음) 그렇게 종일 눈으로 배우고 일과 끝나면 무작정 따라 해보는 거예요.” 베테랑의 노하우를 얻으려면 눈치가 좋아야 했다. 알려주지 않아도 혼자 열심히 연구하고 있으면 어느새 베테랑이 다가와 자신의 노하우를 하나씩 알려줬다. 그렇게 스승과 제자가 되는 것이다. 특히 기술이 필요한 곳에서는 이렇게 도제식(徒弟式) 교육이 이뤄졌다. 그렇기에 베테랑의 노하우에는 시간뿐만 아니라 그의 감(感)이 녹아 있다. 요리책에 나온 레시피를 그대로 따라 해도 만드는 사람에 따라 맛이 달라지는 이유는 개인의 손맛 때문이다. 같은 기술을 배워도 기술자에 따라 결과물이 달라지는 이유이기도 하다. 도제식 교육 하면 ‘무형문화재’ 같은 ‘장인’(匠人)이나 숙련된 기술이 필요한 기술자가 먼저 떠오르지만, 사실 많은 영역에서 도제식 전수가 이뤄진다. 영화 제작, 검사나 경찰의 수사, 기자나 PD의 취재, 조향사의 조향 과정 등에도 사수(師授)의 노하우가 입으로 전해진다. 사수는 ‘스승에게서 학문이나 기술의 가르침을 받음’이라는 뜻이다. 일터에서는 스승까지는 아니더라도 ‘사수와 부사수’ 관계로 일을 가르치고 배운다. 요즘 버전으로 말하자면 ‘멘토링’(Mentoring)이다. 멘토링은 경험과 지식이 많은 사람(멘토, Mentor)이 지도와 조언을 통해 멘티(Mentee, 멘토링을 받는 사람)의 실력과 잠재력을 높이는 것을 말한다. 기술이 발전하면서 많은 일자리가 사라지거나 바뀌고 있다. 한 분야의 베테랑은 오랜 시간을 들여야 빚어지는데, 일자리가 아예 사라진다면 더는 존재할 수 없게 된다. 예를 들어 제빙기 개발은 얼음 장수를 사라지게 했다. 냉장고나 제빙기가 없던 시절에는 한강이 얼면 강의 얼음을 깨 파는 얼음 장수가 있었다. 하지만 냉장고와 제빙기를 만드는 기술이 발전하면서 가정에서 얼음을 얼려 먹을 수 있게 되었고, 얼음 장수는 사라졌다. 4차 산업혁명 시대가 온다고 한다. 또 한 번 사회가 크게 발전하는 시기다. 2016년 다보스포럼 ‘일자리의 미래’ 보고서에서는 “2020년까지 4차 산업혁명으로 일자리가 약 710만 개 사라지고, 200만 개의 일자리가 새롭게 만들어질 것”이라고 전망했다. 일자리가 사라지는 분야의 베테랑은 더는 ‘시간’을 누적할 수 없어 도태될 것이고, 새롭게 생긴 일자리에서는 시간이 흐르면 또 다른 베테랑이 생겨날 것이다. 옥스퍼드대학의 칼 베네딕트 프레이와 마이클 오즈번 교수는 논문 ‘고용의 미래’에서 △정교한 손가락 움직임 △손재주 △좁은 작업 공간과 불편한 자세 △독창성 △순수예술 △사회적 지각 △협상 △설득 △타인의 배려 및 보살핌이 필요한 영역은 기계나 인공지능이 대체하기 어렵다고 봤다. 아무리 기술이 개발되더라도 결국은 사람이 해야 하는 일이 있다는 뜻이다. 베테랑의 감(感) 입는 디지털 단순·반복적이거나 숙련도가 떨어지는 일이 대체로 자동화되고 있는데, 이 자동화에도 베테랑이 필요하다. 바로 그들의 ‘감’이 자동화를 더 정교하게 만들기 때문. 포스코는 베테랑 근로자의 경험과 감을 디지털화하는 작업을 하고 있다. 베테랑의 머릿속에 있는 주관적 데이터를 객관적 데이터로 바꾸어 ‘스마트 고로’를 만들고 AI가 학습하는 시스템을 갖추었다. 그 결과 품질 불량률이 63% 감소했다. 사람이 아닌 AI가 베테랑의 노하우를 배우는 셈이다. 현대건설도 현장 베테랑의 지식과 노하우를 디지털화하고 있다. 특히 안전·품질 분야를 스마트화해 시스템으로 구축하는 데 공들이고 있다. 처음에는 자신의 노하우를 빅데이터화하면 신입 직원에게 밀려날까 불안해하던 중장년 베테랑도 이제는 스마트 기술에 적응하며 새로운 변화를 따라가는 추세다. 전문가들은 베테랑이 오히려 단순노동에서 벗어나 더 가치 있고 창의적인 일을 할 것이라고 진단한다. 우리보다 먼저 고령화를 겪은 일본 역시 숙련 기술의 디지털화를 시도하고 있다. 과거 일본의 ‘모노즈쿠리’(ものづくり)는 생산 현장을 강조하는 의미였지만, 지금은 제조 설계부터 고객 만족까지 통합된 하나의 흐름을 가리킨다. 설계, 생산, 서비스, 하드웨어, 소프트웨어 등을 포괄하는 넓은 개념이 되었다. 최근에는 모노즈쿠리 혁신을 외치며 베테랑의 노하우와 디지털을 결합하는 방식을 찾아가고 있다. 한일산업기술협력재단은 보고서를 통해 “4차 산업혁명 시대에는 데이터 활용이 새로운 부가가치의 원천인데, 모노즈쿠리 과정에서도 수많은 데이터가 발생한다”면서 “일본 제조 기업은 이 데이터를 수집·분석해 생산 효율화를 목적으로 내세운 ‘스마트 팩토리’ 사업을 추진하고 있다”고 설명했다. 이어 “이제는 내부에서만 공유하던 데이터를 산업의 경계를 넘어 기업이 상호 거래하는 단계로 나아가고 있다”면서 “단순한 생산 효율화가 아닌 새로운 비즈니스 모델 구축 등 오픈 이노베이션 추진이 목표”라고 분석했다. 베테랑의 노하우를 공유함으로써 더 큰 부가가치를 만들어내는 것이다. 디지털 플랫폼을 통해 자신의 노하우를 이어가는 베테랑도 있다. 과거 도제식 교육과는 조금 다를지 모르지만, 여전히 우리는 베테랑이 필요하다. 노하우를 축적한 베테랑과 그들을 찾는 사람을 연결해주는 플랫폼이 생겨난 이유다. ‘탤런트뱅크’는 전문 인력 상시 고용이 어려운 중소·중견기업에 고도의 비즈니스 문제가 닥쳤을 때, 이 문제를 해결할 수 있는 전문가를 프로젝트별로 연결한다. 현장에서 은퇴한 베테랑이 전문가로 투입되는 것. 재의뢰율이 60%를 넘어설 만큼 기업 만족도는 높은 편이다. ‘클래스101’은 중장년 베테랑의 노하우를 교육과 강의 형식으로 전한다. 음악·미술·운동 등 취미 관련 강의부터 부업·재테크 노하우, 업무 능력 향상 등 일 잘하는 방법, 인문·사회·예술을 비롯한 교양 강의까지 다양한 분야를 다룬다. 숨은 고수라는 뜻의 ‘숨고’에서는 900여 분야의 매칭 서비스를 제공한다. ‘반려견 산책’, ‘주례’, ‘게임 레슨’ 등 소소한 영역까지 포함된다. 베테랑 전업주부의 노하우를 살려 ‘정리수납 고수’로 활동하거나, 기업에서 인사관리와 교육 일을 했던 경력을 바탕으로 ‘취업 컨설팅 고수’가 되기도 한다. 이렇게 시대의 흐름은 다양한 직종, 여러 분야의 베테랑을 사라지게도 하지만, 그들의 노하우는 무형의 가치로 남아 디지털과 융합해 또 다른 부가가치를 만들어낸다.

2022-10-04 09:19
중장년 선호 직업, 장례지도사… 수도권 고용시장은 '바늘구멍'

고령화 사회와 1인 가구의 증가로 인해 ‘웰다잉’(Well-Dying) 문화가 확산되고 있다. 웰다잉은 품위 있고 존엄하게 생을 마감하는 것을 뜻한다. 넓게는 죽음에 대해 성찰하고 준비하는 동시에 현재를 소중히 여기며 살아가는 과정 전반을 말한다. 이번 ‘시니어 잡’에서는 고인의 마지막을 배웅하고 슬픈 유족을 가장 가까이에서 도와주는 직업, 장례지도사를 추천한다. 장례지도사는 장례 의식, 즉 죽은 자를 보다 아름답고 깨끗하고 편안하게 보내드리기 위한 의식과 관련된 모든 업무를 총괄한다. 장례 상담, 시신 관리, 의례 지도, 빈소 설치, 각종 장례 행정 업무 등 장례 관련 업무를 절차에 따라 수행한다. 시신이 장례식장으로 운반되면, 장례지도사는 고인의 사망진단서를 확인한 후 절차에 따라 시신의 옷을 벗기고 알코올이나 소독약품을 사용해 몸을 깨끗이 닦는다. 그 다음 준비된 수의를 입히고 시신의 몸과 다리 등을 묶어 관에 모신다. 상주의 종교에 따라 제사 의식을 거행하며, 제사 의식이 끝나면 관을 장지나 화장터까지 운반하고 관을 묻거나 화장을 한다. 현재 고령화 사회인 만큼 매년 사망자가 증가하고 있기 때문에 장례지도사의 역할과 수요 역시 꾸준히 증가할 것으로 예상된다. 장례지도사는 과거에는 중장년층이 주로 하는 전문직으로 취급됐지만, 현재는 20·30대 젊은 장례지도사도 많이 늘어나는 추세다. 특히 20대 여성 장례지도사가 급증하고 있는데, 직업 인식이 좋아진 동시에 여성의 시신은 가급적 여성이 맡아주기를 바라는 유족의 요구가 늘기 때문으로 해석된다. 장례지도사 자격증 취득 방법 장례지도사 자격증은 2012년부터 국가자격제도로 시행되고 있다. 이는 장례지도사가 전문 직업인이라는 자긍심을 심어줬고, 사회적으로 부정적인 이미지가 긍정적인 이미지로 바뀌는 계기가 됐다. 자격증 취득은 무시험 과정 이수형으로 진행된다. 자격증을 취득하는 방법은 세 가지가 대표적이다. ①대학교 장례지도학과 졸업, ②평생교육원 졸업, ③직업훈련소 교육과정 수료다. 가장 좋은 방법은 대학교에 진학하는 것이다. 우리나라에 장례지도학과가 있는 대학교는 을지대학교, 부산과학기술대학교, 서라벌대학교, 창원문성대학교, 대전보건대학교까지 총 5군데다. 장례지도사 교육기관에서는 300시간의 교육을 이수해야 한다. 그중 250시간은 교육기관에서 이론과 실기 교육을 진행하고, 나머지 50시간은 장례식장에 파견되어 실습한다. 장례 상담, 장사 시설 관리, 위생 관리, 염습 및 장법 실습, 공중보건, 장례학 개론, 장사 법규, 장사 행정 등에 대해 배운다. 자격증을 취득하면 대부분 병원 장례식장이나 상조회사에 취업한다. 장례 관련 공무원이 될 수도 있다. 서울시설공단 등 공기업에서 장례지도사를 별도로 채용하는 경우가 있고, 서울·대전 현충원 등 국가 봉안 시설에서 채용이 진행되기도 한다. 자신이 직접 장의업체를 운영할 수도 있다. 중장년 취업의 허와 실 자격증을 취득한 후 경력을 쌓으면 연봉을 높일 수 있다. 장례지도사 연봉의 하위 25%는 약 3000만 원이고, 중위는 3200만 원, 상위 25%는 3500만 원이다. 월급은 보통 250만~300만 원으로 일반 직장에 다니는 것과 비슷한 수준이다. 월급이 안정적이라고 생각할 수 있지만, 하는 일에 비해서는 높은 편이 아니다. 장례지도사는 근무시간이 길고 불규칙하다. 또한 누군가의 장례를 처음부터 끝까지 책임져야 하는 만큼 정신적·육체적 스트레스가 큰 직업이라고 할 수 있다. 때문에 ‘아무나 할 수 없는 직업’이라는 말이 나오는 장례지도사. 실제로 요구되는 조건이 많다. 먼저 장례지도사는 장례 절차, 장례 및 묘지에 대한 각종 행정 절차, 수시·염습을 비롯한 시신 위생처리 등에 대한 지식을 갖고 있어야 한다. 무엇보다 죽은 사람의 몸을 다루는 일을 하므로 담력과 침착함이 요구된다. 매일 누군가의 시체와 죽음을 마주해야 하기 때문에 마음을 단단히 먹어야 한다. 또한 불행한 일을 당한 유족에 대한 서비스 정신과, 언제 발생할지 모르는 장의 업무를 수행해낼 수 있는 강인한 체력과 인내력도 요구된다. 현재 장례지도사의 고용 시장은 포화 상태다. 앞서 말한 대로 20·30대 젊은 장례지도사가 늘어나고 있는데, 취업이 어려운 시기에 전망이 뚜렷한 직업이기 때문이다. 또한 정년이 없는 평생 직업이라 40~60대 중장년층 사이에서도 선호도가 높다. 이처럼 전 연령이 장례지도사가 되기를 희망하기 때문에, 중장년층은 상대적으로 장례지도사로 취업하기 힘든 실정이라고 한다. 중장년층은 자격증 취득 후 대부분 장례지도사가 아닌 상조회사 영업직으로 취업이 이루어진다. 상조회사나 대형병원에서는 장례지도사로 젊은 층을 선호하다 보니 중장년층은 현실적인 방법을 택하는 것이다. 서울 서초장례지도사교육원의 김종호 원장은 “20·30대가 워낙 많아져서 중장년층이 일을 시작하는 게 쉽지 않다. 수도권은 워낙 경쟁이 치열하니 어르신들은 지방에서 근무를 시작하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다. 경력을 쌓은 후 수도권으로 옮겨올 수 있다”고 말했다. 이어 그는 “경기도 여주에 사셨던 분이 50대에 자격증을 취득하셨다. 6개월만 일하라고 태백으로 근무를 보내드렸다. 그런데 아예 태백으로 이사하셔서 5년째 잘 지내고 계신다. 공기도 좋고, 낚시도 하고, 자전거도 타면서 시간을 보내신다더라”고 설명을 덧붙였다. 김종호 원장은 또한 중장년층은 ‘반려동물 장례지도사’가 되는 것도 대안이 될 수 있다고 추천했다. 반려동물 장례지도사는 반려동물을 떠나보내는 반려인을 대신해 장례 절차, 상담, 납골, 펫로스 상담 등 장례 전반에 대해 설계하고 도와주는 전문가를 말한다. 연령과 경력에 제한이 없고, 반려동물 키우는 사람이 늘어남에 따라 전망이 밝은 직업이다.

2022-09-28 09:36
日 중장년 여성, 나이 들수록 경제 만족도 높아

일본 시니어 매거진 ‘하쿠메쿠’에 따르면 일본 여성들은 나이가 들수록 돈에 대한 걱정을 덜 하는 경향이며, 절약과 저축을 통해 노후 경제력을 높이는 것으로 나타났다. 지난 8월 하쿠메쿠는 주식회사 캐리어맘과 함께 30~79세 일본 여성 687명을 대상으로 한 ‘돈에 관한 의식 실태조사’ 결과를 발표했다. 해당 조사 참여자들이 자신의 자금 운영 방법에 대해 만족하는 비율은 50% 정도였으며, 그 비율은 나이가 들어감에 따라 증가했다. 70대의 경우 만족한다는 반응이 61.6%로 가장 높았고, 이어 60대 57.2%, 50대 44.0%였다. 30대의 경우 만족한다는 응답이 19.3%로 가장 낮았으며, 40대도 39.6%에 그쳤다. 노후 자금에 대한 생각도 비슷한 맥락으로 나타났다. 향후 금전적인 부분에 대해 전체 평균 54.2%가 우려를 표했는데, 연대가 높을수록 그 비율이 줄어들었다. 30대의 90.4%가 돈에 관해 미래가 걱정된다고 말한 반면, 70대는 35.3%만이 같은 반응을 보였다. 60대는 40.2%, 50대는 66.5%, 40대는 75.9% 등 연령대와 수치가 반비례하는 양상이다. 50대 이상 중장년에게 노후 자금을 위해 현재 하는 노력이 무엇인지 묻자, ‘절약 한다’는 비율이 가장 높았다(△50대 64% △60대 57.9% △70대 67.7%). 그 다음으로는 ‘저축’을 꼽았는데, 50대의 경우 69%가 저축에 할애하고 있었다. 같은 항목에 대해 60대는 50.8%, 70대는 41.4%로 점점 낮아지는데, 이는 취업 상태의 유무에 따른 결과로 보인다. 50대의 47.5%는 취업 전선에 있었지만, 60대는 24.8%, 70대는 6.1%만이 일을 한다고 응답했다. 설문조사를 공동 주최한 캐리어맘의 츠츠미 카나에 대표는 “돈에 대한 인식이 호경기를 경험한 50대를 경계로 나뉘는 양상이다”라며 “취업난을 겪었던 40대 이하는 일을 하면서도 늘 자신의 수입에 대한 불안이 큰 상태인 반면, 버블경제기를 지나온 50대 이상의 경우 일에서도 벌이보다는 보람을 추구하는 편”이라고 설명했다. 하쿠메쿠 연구소 우메즈 유키에 소장은 “세대가 격차가 부각된 결과다”라며 “부모 세대는 돈에 대한 만족도가 높고, 자녀세대는 향후 자금에 대한 불안이 크다. 물론 응답자들의 인터뷰를 보면 시니어들 역시 자신들보다는 자녀나 손주 세대의 노후에 대해 걱정하는 모습이다. 이러한 문제에 대해 정부의 지원에만 의존하기보다는 기업이나 개인도 진지하게 해결책을 고민해볼 타이밍이다”라고 지적했다. 미국은퇴자협회(AARP)의 ‘제2의 인생 연구’ 리포트 결과를 비교해보면, 미국 역시 나이가 들수록 자신의 재정 상태를 우수하다고 평가하고 있다. 아울러 이례 없는 인플레이션 상황에서도 절약을 통해 자신의 노후 자금을 슬기롭게 운영하며 경제력을 유지한다고 응답했다. 앞선 조사에서의 일본 시니어들과 같은 맥락이다. 지난해 통계청 가계동향조사를 보면 한국 또한 나이가 들수록 평균 가구 지출이 낮아지고, 소비 자산에 맞춰 절약하는 모습은 일본, 미국과 같았다. 한편 자신의 경제 상태 평가에 대해서는 다른 두 나라와는 결과가 반대였다. ‘2020 고령화연구패널 기초분석보고서’에서 59~64세 응답자의 경우 자신의 경제 상태 점수가 60점대였으나, 65~79세는 50점대, 80세 이상은 40점대로 고령일수록 그 만족도가 떨어지는 양상을 나타냈다.

2022-09-05 16:40
희유 스님, 부처의 가르침 노인복지로 실천하다

불교에서 회향(廻向)이란 자신이 닦은 공덕을 타인에게 돌려 함께 성불(成佛)하길 바라는 행위다. 비단 불자만 이러한 양식을 추구하는 것은 아니다. 이타심으로 말미암아 행하는 모든 일에 이를 수 있다. 그런 점에서 희유(希有) 스님은 타인을 위해 헌신하는 사회복지사의 삶 또한 수행자의 삶과 다르지 않다고 말한다. 그렇게 승려복을 입은 서울노인복지센터장이 되어 회향을 실천한 지도 어언 10년에 다다랐다. 한때 탑골공원은 그야말로 노인들의 핫플레이스였다. 지금도 그 명맥이 남아 있지만 과거에 비할 순 없다. 당시 노인들이 이곳에 몰려든 가장 큰 이유는 무료 급식 때문이었다. 그러나 ‘2002 한일월드컵’을 앞두고 서울시는 해외 관광객 유치를 위해 탑골공원 성역화 작업에 착수했다. 이에 수많은 노인이 제 집처럼 드나들던 사랑방을 잃고 말았다. 그 해결책으로 서울시는 인근에 옛 통계청 건물을 개조해 2001년 지금의 서울노인복지센터를 설립했다. 도심 한복판에 군집해 있던 노인들이 탑골공원을 떠나 그 안에서 여가를 즐기길 바랐던 것이다. 그렇게 서울노인복지센터가 노인들의 성지 역할을 해온 지도 20년이 넘었다. 그리고 역사의 절반가량은 희유 스님도 함께했다. 사실상 인연은 그전부터였지만 말이다. “2013년부터 서울노인복지센터장을 맡았어요. ‘아니, 스님이 왜?’라며 의아해하는 분들도 있는데, 참 묘한 인연으로 시작됐죠. 과거 수행자로서 부족함을 많이 느꼈고, 사회복지학 공부를 하며 그것을 채워보고자 했어요. 당시 학교에서 연우회라는 봉사단체 모임에 들었는데, 그 활동의 일환으로 방문한 곳이 바로 서울노인복지센터였습니다. 무료 급식소인 만발공양간에서 자원봉사를 했거든요. 어르신들이 정말 많이 오시더라고요. 땀을 뻘뻘 흘리며 힘들게 일했는데도 너무나 보람찼던 기억이 나요. 우리 센터는 대한불교조계종사회복지재단이 위탁 운영하는데, 그 후로도 이런저런 인연이 쌓이며 지금 자리에 오게 됐습니다.” 코로나19, 전화위복의 디딤돌로 그동안 센터를 운영해오며 우여곡절이 적지 않았지만, 코로나19 팬데믹 사태는 심각했다. 특히 감염병 취약 계층인 노인을 대상으로 한 기관이다 보니 신경이 곤두설 수밖에 없었다. 또 어르신 수준과 편의에 맞춘 대면 서비스가 많았던 터라 거의 모든 시스템을 재정비해야 했다. 이는 기관 차원만의 문제도 아니었다. 센터를 찾던 어르신 개개인에 대한 염려도 놓을 수 없었던 희유 스님이다. “지난 2~3년이 센터 어르신들에겐 아주 긴 시간이었을 거예요. 이곳에서 일과를 보내거나 일상의 활력을 채우곤 하셨는데, 하루아침에 발이 묶여버렸으니까요. 특히 연세가 많은 분들은 이곳에 다녀가시는 것만으로도 건강관리가 되거든요. 어떻게 해야 어르신들이 집에서도 센터와의 연을 이어가고 우울하지 않게 보내실까 고민했죠. 결국 그동안 마련해오던 스마트 시스템 구축을 확 앞당기기로 했습니다.” 그 출발은 ‘탑골 TV’(유튜브 채널)의 부활이었다. 이전부터 간간이 콘텐츠를 올렸지만 반응은 심심했다. 먼저 해당 채널을 매개로 사회복지사들이 직접 기획, 촬영, 편집까지 해낸 각종 복지 정보나 교육 프로그램 영상물들을 올리기 시작했다. 다행스럽게도 어르신들은 변화된 시스템에 잘 따라와 주었고, 채널도 점차 활기를 띠었다. 물론 온라인 플랫폼의 제약은 있었다. 자료 공유가 어렵다거나, 구성원 간 상호작용이나 소속감이 떨어지는 문제 등이다. 이를 보완하기 위해 이러닝 시스템 ‘도시락’도 고안했다. ‘도전하는 시니어의 즐거운 배움의 맛’이라는 뜻을 담았다. 아울러 융합형 콘텐츠 제작을 위한 비콘 스페이스(Be@con Space)를 마련해 질 좋은 온라인 프로그램을 다양하게 선보였다. 그렇게 한동안 온라인 플랫폼과 메타버스 등을 활용해 소통을 이어가는 사이, 코로나 빗장도 서서히 풀려갔다. 그간 센터도 더욱 스마트한 모습으로 어르신들을 맞을 준비를 했다. 그 대표적인 시스템이 바로 ‘복지i’와 ‘나.비’다. “기존의 실물 회원카드를 통한 관리 체계는 효율성도 떨어졌고, 어르신들의 복합적인 욕구를 반영하기에 제한적이었어요. 깜빡하고 카드를 두고 오시는 일도 왕왕 있었죠. 그런데 보니까 어르신의 70%가량이 스마트폰을 쓰시더라고요. 아, 그러면 모바일에 회원증을 심어드리면 되겠다 싶은 거예요. 그렇게 디지털화된 회원관리 시스템 ‘복지i’가 탄생했습니다. 또 센터 어르신들을 위한 전용 마이페이지 ‘나.비’(나로부터의 비상)도 구축했어요. 이러한 시스템을 통해 공지사항을 알리거나, 개인별 프로그램 및 건강관리도 가능해졌죠. 아울러 센터에서는 건강, 문화, 스마트 등 각 영역에서의 활동 정도를 ‘나비지수’라 하고, 그것을 ‘봉봉’이라는 단위로 시각화해 다양한 활동 참여를 독려하고 있습니다.” 스마트하게 찾는 보람형 일자리 아직 서울노인복지센터를 가본 적 없는 이라면, 꼭 한 번쯤 들러보길 권한다. 입구에 있는 인공지능 IoT(사물인터넷) 센서부터, 실내 스마트 텃밭, LED 공기살균기, 카페 키오스크 등 발이 닿는 곳곳에 스마트한 시스템이 눈길을 끈다. 아울러 교육장을 비롯해 TOP 독립영화관, 물리치료실, 탑골미술관, 요리연구소, 커피전문랩실 등 다양한 시설들로 즐길거리도 풍부하다. 또 본관, 별관, 분관 등 규모도 작지 않은데, 이곳에는 희유 스님이 장을 맡고 있는 서울시어르신취업지원센터(이하 취업지원센터)와 서울시어르신상담센터도 있다. 두 곳 역시 코로나19의 여파가 컸지만, 스마트한 대응으로 돌파구를 마련하며 전화위복을 맞았다. 특히 취업지원센터의 경우 과거 취업훈련센터부터 거듭 변모하며 중장년 일자리에 새로운 바람을 일으키고 있다. “취업훈련센터 시절에는 생계형 일자리 위주로 알선했어요. 요즘엔 일상에 의미를 더하는 보람형 일자리를 선호하는 분위기죠. 취업지원센터도 이러한 흐름과 욕구를 반영한 민간 일자리 발굴과 역량 강화 프로그램을 마련하고 있습니다. 시장에 있는 기존 직무 중에서 시니어가 충분히 도전할 만한 일을 발굴해 기업에 제안하고, 교육을 통해 관련 역량을 강화하는 식이죠. 가령 비대면 상황에서는 배달업계가 한창 떴는데, ‘배달의민족’과 협력해 물류센터 파킹·패킹 업무 등의 일자리를 창출했어요. 또 택시기사의 경우도 어르신들이 충분히 할 수 있지만 근무 환경이 빡빡한 게 흠이었거든요. 한 모빌리티 플랫폼에 어르신들의 일상에 무리가 없는 주 4일, 주간 근무 가능 조건을 제안해 채용 기회를 제공하기도 했어요.” 최근 많은 부분이 엔데믹(대면)으로 전환됐는데, 이미 팬데믹을 겪으며 디지털·스마트 기기 등에 익숙해진 시니어들의 능력치도 한껏 끌어올릴 계획이다. 오히려 오프라인보다 온라인 교육을 더 선호하거나, 디지털 환경을 편리하게 여기는 어르신이 적지 않기 때문이다. 다시 예전처럼 모두 오프라인으로 전환하기보다는, 새로운 융합 서비스를 고민하는 중이다. “스마트 교실이라고 해서 일반 오프라인 강의실에서 태블릿 PC 등을 활용해 양방향으로 소통할 수 있는 융합형 교육을 진행할 예정이에요. 강사가 문제를 내면 각자 스마트 기기로 답을 하는 등 취업 교육 현장에서도 디지털 환경의 이점을 최대한 활용해보려 합니다.” 스스로 일궈가는 선배시민의 자긍심 지난해 설립 20주년을 맞아 펴낸 자료집에는 ‘선배시민이 참여하고 배우고 나누는 광장 서울노인복지센터’라는 비전이 담겨 있다. 그동안 센터에서는 권익증진 사업을 통해 사회와 정책 변화 속에서 노인이 스스로의 권리를 찾고 의무를 다하는 선배시민으로서 역할을 수행하도록 도왔다. ‘어르신 정책 모니터링단’이나 ‘선배시민 거버넌스’ 등이 그 예다. 희유 스님은 이러한 활동을 통해 노인이 주체로서 적극적으로 변화를 이끌었을 때 후배시민에게 존경받는 선배시민이 될 수 있으리라 조언했다. “예전에 센터로 향하는 안국역 출구를 공사한 적이 있어요. 당시만 해도 건너편 운현궁 방향엔 횡단보도가 없었는데, 출구가 막히니 어르신들이 무단횡단을 하거나 다른 길로 돌아오시면서 사고가 자주 났어요. 예방 차원에서 안전 교육도 했지만 별 소용이 없었죠. 결국 어르신들 스스로 문제를 해결하시라 제안했습니다. 몇몇 분들이 직접 경찰서도 찾아가고 의회에서 모니터링도 하면서 일종의 캠페인도 진행했죠. 덕분에 운현궁 쪽으로도 횡단보도가 놓이게 됐습니다. 그 성과를 다들 뿌듯해하시고 자랑스러워하셨어요. 그렇게 스스로 권리와 의무를 알아가고 실천하다 보면 어느새 주변을 돌아보고 공동체의 권익에 대해서도 생각이 확장돼요. 이로써 자신의 경륜을 후배시민에게 베푸는 선배시민으로 발돋움하는 거죠.” 희유 스님은 자신 또한 선배시민으로서 성숙한 삶을 살아낼 수 있길 희망하고 있었다. 기관장 은퇴는 만 65세인데, 올해 환갑을 맞아 이제 센터를 떠날 날도 5년 남짓 남았다. 물론 수행자로서의 삶은 은퇴가 없으니, 승려 신분으로 더욱 회향에 정진하리라는 계획은 분명할 테다. 센터에서 남은 5년을 희유 스님은 어떻게 그리고 있을까. “올해로 기관장 10년 차인데, 과연 내가 이 분야의 전문가라 할 수 있을까 반성을 많이 하죠. 그런 부족함을 채워가면서, 은퇴할 때 ‘그래, 이만하면 잘했지!’ 싶으면 성공일 것 같아요.(웃음) 센터를 책임지는 동안은 부처님의 가르침 중 ‘사섭법’(四攝法)을 실천하고자 합니다. 구체적으로는 자비로운 마음으로 베풀고(보시섭), 따뜻한 얼굴과 말로 살피며(애어섭), 선행으로 이롭게 하여(이행섭), 센터를 찾는 어르신 한분 한분의 희로애락과 함께하려 해요(동사섭).” 회향도, 사섭법도 모두 실천하려면 타인이라는 마중물이 필요할 테다. 홀로 애쓴다고 이뤄지는 마음가짐이 아니기에 그러하다. 이에 희유 스님은 더 많은 어르신이 센터를 찾고, 주변에 있는 복지관을 애용하길 강력히 권했다. “저는 서울노인복지센터가 전 세계 어디 내놔도 뒤지지 않는다고 자부해요. 실제로 해외에서 우리 센터에 견학도 많이 오는데, 일본에서도 감탄하고 가더라고요. 일본을 포함한 다른 나라 노인 시설을 보면 대개 케어와 돌봄 위주인 경우가 많거든요. 우리나라 복지관들처럼 다양한 프로그램을 제공하고 문화·여가 생활을 장려하는 곳이 드뭅니다. 그러니 ‘역세권’, ‘숲세권’ 이런 것만 따질 게 아니라, 유익한 노후를 위해 이제는 ‘복세권’이 더 중요합니다. 나이 들수록 복지관을 곁에 두고 사세요. 한국 노인복지관, 그야말로 ‘짱’입니다.”

2022-08-17 08:41
외국인 근로자 월 1만 명 입국, 고령층 설 자리 줄어든다

조선업·농어업, 외식업계, 숙박업계 등이 인력난에 시달리자 정부는 외국인 근로자를 월 1만 명 이상 입국시키겠다고 발표했다. 외국인 근로자 대부분이 단순노무직에서 근무한다는 점을 고려하면, 고령층의 일자리도 줄어드는 것 아니냐는 지적이 나온다. 게다가 코로나19 이후 청년층까지 단순노무직 시장에 유입되고 있어 고령층의 설 자리가 더욱 줄어들 것이라는 우려가 나오고 있다. 지난 8일 비상경제장관회의에서 정부는 ‘구인난 해소 지원방안’을 확정했다. 조선업(4800명), 뿌리 산업(2만7000명), 택시·버스업(2300명), 음식점·소매업(1만4200명), 농업 등 인력난이 심각한 5개 부문에 외국인 근로자를 대거 투입하기로 한 것. 이를 위해 외국인 입국 절차를 간소화하는 등 제도적 지원을 강화할 방침이다. 지난 7월에는 농림축산식품부가 ‘외식산업 혁신 플러스 대책’을 발표하면서, 방문취업 자격(H-2) 외국인의 취업 가능 영역을 넓히겠다고 한 바 있다. 한식·외국식 등 6종 음식점업에만 취업 가능했던 H-2 비자 소유 외국인노동자는 2023년부터 음식점, 주점업 등 전체 외식업에 종사할 수 있게 된다. 하지만 외국인 근로자의 대부분 일자리가 단순노무직이라는 점에서, 중장년과 고령자의 일자리에 영향을 줄 수 있다고 우려하고 있다. 한국표준직업분류에 따르면 단순노무직은 건설·운송·제조, 청소·경비, 음식·판매, 농림·어업·기타서비스로 나뉜다. 외식업의 경우 이미 주방 단순노무직이 외국인 근로자로 대체되고 있다. 홀에서는 의사소통이 쉽지 않아 대부분 주방 인원으로 채용된다. H-2 비자 소유 외국인노동자가 전체 외식업에서 일할 수 있게 되면 주로 주방에서 일하던 4050 중장년층의 일자리가 줄어들 것으로 예상할 수 있다. 뿌리산업(제조업 관련 산업)과 농업 등은 최근 정부 주도 노인 일자리 등이 늘어났던 분야다. 택시와 버스 같은 운송업도 은퇴 후의 중장년이나 고령층이 주로 일하고 있다. 이 경우에도 중장년·고령층의 일자리가 줄어들 수 있다고 우려한다. 최근 통계청은 고용 통계 수치를 근거로 고용률이 나아지고 있다고 했지만, 사실상 절반 이상이 고령층 일자리였다. 게다가 대부분이 단순노무직이어서 고령층을 위한 양질의 일자리를 만들어야 한다는 지적이 계속해서 나오고 있다. 올해 7월 기준으로 취업자 수는 2847만 5000명으로 전년 동월 대비 82만 6000명이 늘었고 통계 작성 이래 7월 기준 최대 고용률이다. 통계청은 일상 회복에 따른 일자리 증가가 있었다고 평가했지만, 전체 일자리 증가분 중 절반이 넘는 비중이 고령층 일자리였다. 60세 이상 고령 취업자는 47만 9000명이 늘어 가장 큰 폭의 증가세를 보였다. 정부주도 노인 일자리가 늘었기 때문으로 분석된다. 하지만 60세 이상 일자리는 대부분 단순노무직에 한정되어 있다. 통계청의 고용 동향을 보면 단순노무 종사자는 계속해서 늘어나고 있다. 2021년 7월 기준 401만 7000명이었던 단순노무 종사자는 올해 7월 15만 9000명이 늘어 417만 6000명이 됐다. 전년 대비 4%가 늘어난 수치다. 단순노무 종사자는 지난해 4월 통계 작성 이래 역대 최대치(약 397만 명)를 기록한 후 계속해서 증가하는 모양새다. 특히 지난해 4월의 경우, 2020년 대비 증가한 취업자 수 65만 2000명 중 47만 6000명이 단순노무직으로 대부분을 차지했다. 이때도 단순노무직 중 대다수는 60세 이상 일자리였다. 60세 이상 단순노무 종사자는 168만 9000명으로 가장 많았다. 60세 이상 비정규직 단순노무 종사자 비중은 2019년 30.8%, 2020년 33.5%, 2021년 33.6%로 증가하는 추세다. 50~59세 비정규직 단순노무 종사자 비중은 2019년 15.2%, 2020년 14.8%, 2021년 14.6%로 줄었다. 그런 데다 지난해에는 배달·경비·판매 등의 단순노무직에 취업하는 청년이 처음으로 40만 명을 넘어 전년 대비 11.3%가 늘었다. 외국인노동자에 청년들까지 단순노무직으로 몰리면서 50대 이상의 단순노무 일자리조차 줄어드는 모양새다.

2022-08-11 13:17
50+재단, 뉴노멀 시대 '굿잡5060 취업 트렌드 세미나' 개최

서울시50플러스재단(이하 50+재단)이 재취업을 고민하고 준비하는 신중년을 위해 ‘굿잡5060 취업 트렌드 세미나’를 개최한다. 신중년 일자리 문제 해결을 위한 이번 행사는 50+재단과 현대자동차그룹, 고용노동부, ㈜상상우리 등 4개 기관이 2018년부터 함께 추진하는 신중년 커리어 프로젝트 ‘굿잡 5060’의 세부 프로그램으로 마련됐다. 취업트렌드 세미나는 중장년 세대에 맞춘 취업 트렌드 사례와 정보 제공을 통해 성공적인 취업 준비 및 방향 설정을 돕는 행사이며 3회째 이어지고 있다. 올해 세미나에서는 ‘뉴노멀 시대, 일의 의미와 가치’라는 부제 아래 빅데이터를 바탕으로 취업 트렌드를 파악하는 명사 강연과 사례 공유 중심으로 진행한다. 사례 공유 시간에는 MZ세대 청년 도배사, 신중년 청년일자리멘토, 굿잡 5060참여자 등 세대별 사례자의 도전기를 소개한다. 아울러 ‘빅데이터를 통해 알아보는 내 일의 이정표’ 강연에서는 지난 20년간 빅데이터를 연구해온 송길영 박사와 함께 미래사회에 신중년이 자신의 일을 찾고 가치를 높이는 방향에 대해 모색한다. ‘굿잡5060 취업 트렌드 세미나’는 오는 18일 목요일 오후 2시부터 온·오프라인으로 열리며, 50플러스 포털을 통해 신청 가능하다. 온라인으로는 굿잡5060 유튜브 채널 생중계로 볼 수 있고, 오프라인으로는 서울 강남구 코엑스 스튜디오159에서 만날 수 있다. 오프라인은 취업을 준비하는 신중년이라면 누구나 참여할 수 있고, 사전 등록 및 생방송 만족도 설문 응답자를 대상으로 다양한 경품 이벤트도 진행한다. 서울시50플러스재단 이성수 사업운영본부장은 “평생직장이라는 개념이 없어지고 일하는 방식과 형태가 현재도 끊임없이 변화하고 있다. 이번 세미나를 통해 신중년 세대가 미래의 변화와 트렌드를 읽고 자신만의 일에 대한 가치관과 계획을 구체적으로 고민해보길 바란다”고 말했다.

2022-08-09 13:33
日 '종신고용'은 옛말, 나이 많아도 성과 우선

일본 기업들이 연공서열 기준의 멤버십형 인사제도에서 성과와 역량 위주의 직무형 인사제도로 조직을 바꾸고 있다. 저출산 고령화로 인한 인력 부족과 인재 유출을 해결하기 위해서다. 청년층 이직률 10년 만에 최고 코로나 이후 일본의 청년층 이직률이 10년 만에 최고치에 달했다. 닛케이 신문에 따르면 2021년 기준 약 15만 명이 첫 직장 입사 후 3년 안에 퇴사했다. 2017년 대졸자 기준으로 32.8%에 이르는데, 지난 10년 간 가장 높은 수치다. 같은 기간 이직에 성공한 청년들도 늘었다. 기업들이 ‘중고 신입사원’ 채용을 적극적으로 추진하고 있기 때문이다. 이런 고용시장의 변화로 보상의 유형이 다양해지고 있다. 일본에서는 신입사원의 성장 가능성을 평가해 채용 후 인사법부터 가르치는 이른바 ‘포텐셜 채용’을 하는 기업이 많았다. 이 경우 명확한 직무를 정하지 않고 직무나 근무지를 순환하도록 한다. 또한 신입사원 일괄채용과 종신고용은 일본 기업만의 특유한 고용 방식이다. 한 직장에서 평생 일하는 구조가 유지됐지만, 최근 이직률이 늘어나면서 인사제도에도 변화의 바람이 불고 있다. 종신고용과 연공서열이 중요시되는 ‘멤버십형’ 인사제도를 개인의 역량과 업무성과를 중요하게 생각하는 ‘직무(Job)형’ 인사제도로 바꾸어 가는 것이다. 유모토 켄지 전(前) 일본종합연구소 부이사장은 “연공서열 임금제는 고령화와 경제성장 둔화라는 환경에서는 기업의 성장을 제약하는 요인이 된다”면서 “‘직무형 고용’은 다양한 인재가 다양한 일을 함으로써 능력을 최대한 끌어내는 시스템이며, 일본형 고용시스템의 한계를 타파하는 구조”라고 강조했다. 개인 역량과 성과 중요한 ‘직무형’ 직무형 인사제도를 도입하면 직무에 필요한 지식, 경험, 능력, 자격을 밝힌 직무 기술서에 따라 직무에 적합한 인재를 나이에 관계없이 채용한다. 직원이 스스로 연간 목표를 세우고, 그에 기초해 달성도를 평가한 뒤 처우에 반영한다. 따라서 근무연수가 아닌 업무 중요도나 개인 역량에 따라 급여가 달라진다. 일본 기업들은 이를 보통 임원이나 관리직에만 적용해왔다. 그런데 최근 대기업들을 중심으로 일반직으로 확대 적용하는 흐름이 나타나고 있다. 더불어 60세 이상 고령층에도 직무형 제도를 변형해 도입하고 있다. 대기업인 후지쓰(富士通), 미쓰비시 케미칼(三菱ケミカル) 등은 2020년 새로운 직무형 인사제도를 관리직 대상으로 적용하면서, 50세 이상 관리직을 대상으로 희망퇴직을 모집했다. 후지쓰는 2023년부터 일반 사원에 이 제도를 확대 적용한다. 통신·전자기기 종합회사인 NEC 역시 2023년도에 전 사원 대상 직무형 인사제도 확대 방안을 검토하고 있다. 전기·전자기업 히타치제작소(日立製作所)는 리먼브라더스 쇼크 이후 사업 구조를 전환하면서 관리직에 한해 직무형 인사제도를 도입했다. 올해 7월부터는 본사 일반 사원을 대상으로 확대 적용한다. 이런 직무형 인사제도의 도입은 중장년 사원들에게 일종의 압박처럼 작용한다. 연차와 관계없이 능력과 역량을 증명해야 하기 때문이다. 게다가 정년이 가까워지면 그에 따른 준비도 해야 한다. 은퇴 이후 근로자의 재고용을 정부가 나서서 촉진한다고는 하지만 아직 제도가 자리 잡은 건 아니기 때문이다. 베테랑 인재 잡아라 저출산 고령화로 일본 기업들은 인재 확보에 어려움을 겪고 있다. 모든 업계가 그런 건 아니지만, 신규 채용도 미달하는 상황에서는 당장 투입 가능한 인력이 한 명이라도 더 있어야 하는 상황이다. 이에 기업들은 60세 이상 시니어 직원 중 역량 있는 인력의 유출이 일어나지 않도록 고용 확충을 준비하고 있다. 퍼솔종합연구소(パーソル総合研究所)는 조직의 고령화와 코로나로 인한 경제 상황 변화로 시니어 인재 활용이 중요한 과제가 되었다고 짚었다. 퍼솔종합연구소의 ‘기업의 시니어 인재 매니지먼트에 관한 실태조사’에 따르면 정규사원 중 고령자 비율이 높은 기업은 전체의 84%다. ‘조직의 고령화’가 진행되고 있다는 것. 또한 기존의 연공서열 임금제로 성과와 급여가 미스매치되고 있어 사원들의 동기부여 요인이 줄어들고 있다. 거기에 고령화로 인해 정부가 고령자고용안전법을 개정하고 기업에 ‘70세까지 근로자의 취업 기회 확보를 노력하라’고 하고 있어, 기업으로서는 신규 채용을 줄일 수밖에 없다는 분석이다. 이렇게 되면 은퇴를 하고도 회사에 남을 수는 있지만, 이전보다 현저히 낮은 급여와 근무 환경으로 고령자의 근로 의욕은 줄어들게 된다. 더불어 코로나 이후에는 재택근무 등 근무 형태가 다양화되면서 역량을 더 중요하게 생각하는 젊은이들의 기업 이탈이 이어졌다. 이에 기업들은 신입사원뿐 아니라 정년을 앞둔 베테랑 시니어 사원들도 놓치지 않기 위해서 직무·성과형 인사관리 시스템을 도입하고 있다. 고령자도 ‘성장할 수 있도록’ 일본에는 ‘직무정년제’ 개념이 있다. 이를테면 관리직에서 일하던 사원이 기업 정년 나이인 60세에 은퇴하고, 계속고용이 가능한 65세까지는 관리직이 아니라 일정 권한을 가지고 책임을 지는 전문직에서 일하도록 하는 제도다. 직무정년제라는 건 결국 해당 직무에서 물러나 더 이상의 승진이나 임용이 불가능한 제도다. 급여와 상여 수준도 현역 때와는 달라진다. 그래서 시니어 사원의 의욕이 낮아지고 전문 기술을 가진 인재가 유출된다는 문제가 발생했다. 지난 3월 스미토모 생명보험은 온라인으로 시니어 직원 새출발을 기념하는 입사식을 열었다. 스미토모 생명은 올해부터 정년을 65세로 연장하고, 60세 이상의 직원을 대상으로 ‘스페셜리스트’라는 새로운 직책을 만들었다. 60대 사원의 일할 의욕을 자극하고, 인재 유출도 방지하겠다는 의미를 담았다. 이는 직무형 인사제도의 일환이다. 오랜 기간 일하며 각종 노하우를 가지고 있는 베테랑 직원들이 회사에 남도록 해 ‘수석 직원’으로서의 경력을 쌓을 수 있도록 했다. 대신 직책과 성과에 따라 임금을 결정한다. 일본 정부는 고령자고용촉진법을 통해 기업의 고령자 고용을 의무화하고 있는데, 재고용을 하면서 고령 근로자의 임금이 35% 수준으로 낮아진다는 이슈가 있었다. 이에 스미토모 생명은 스페셜리스트의 임금 수준을 최대 재고용의 1.5배 수준으로 유지, 임금이 크게 줄어들지 않도록 장치를 마련했다. 또한 사내 복지도 이전과 같은 처우를 유지한다. 다이와 하우스 공업도 60세를 기준으로 한 직무정년제를 폐지하고, 60세 이후에도 승진할 수 있도록 인사 제도를 수정했다. 또 급여 등의 수준도 낮아지지 않도록 조정했다. ‘액티브 에이징 제도’를 신설해 70세까지 노동 의욕과 일정 업적이 있는 시니어 사원이 일할 수 있도록 했다. 야마토 하우스 공업도 지난 4월부터 60세 직무정년을 폐지했다. 그리고 ‘월경 커리어 지원 제도’를 도입했다. 직원이 자신의 커리어를 자율적으로 만들어가고, 자아실현을 위한 부업을 할 수 있도록 지원한다. 카시오 계산기는 60세 이상 현역 사원을 6에서 10등급으로 세분화해 성과에 따라 평가하는 제도를 도입했다. 퍼솔종합연구소 조사에 따르면 시니어 인재를 채용한 기업들은 “높은 전문성을 발휘한다”, “거래처와 인맥이 풍부하다”, “후진 육성이 가능하다”는 점 등을 장점으로 꼽았다. 경험이나 전문성을 활용하는 업무에서는 일정 성과가 나온다는 것. 무엇보다 직무형 제도 안에서 활약하는 시니어들이 있으면 젊은 사원들에게도 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 분석했다. 퍼솔종합연구소의 ‘시니어 종업원과 동료의 취업 의식에 관한 정량 조사’에 따르면, 시니어 직원이 활약하고 있는 직장에서는 젊은 사원들의 이직 의향이 낮았다. 이시바시 호마레(石橋誉) 퍼솔종합연구소 컨설팅2부 시니어매니저는 “기존 일본 기업에는 직무 순환 혹은 직원 육성이라는 명목으로 전근이 많아 사원이 스스로 자신의 커리어를 선택하기 어려웠다”고 지적하며 “시니어 인재가 스스로 활약하고 성과를 내기 위해서는 자율적 근무환경이 필요하다”고 말했다. 이어 “연공서열 제도 아래 임원직이나 관리직으로 승진하지 못한 사원들의 근로 의욕 저하는 기업의 생산성 하락으로도 이어진다”면서 “이를 해결하기 위해서는 자율적인 경력 설계가 필요하고, 그 첫걸음이 직무형 제도 도입”이라고 강조했다.

2022-08-09 13:23
서울시, 중장년 일자리 정책서 ‘50플러스재단’ 배제하나?

서울시가 민선 8기 조직 개편을 단행하며, 중장년의 경제활동 및 사회참여를 지원해온 복지정책실을 평생교육국으로 이관한다는 조례 개정이 지난달 11일 입법 예고 후 열흘 만인 21일 통과됐다. 그 과정에서 중장년층의 일자리 사업을 전담하던 인생이모작지원과가 폐지된다는 소식이 들렸다. 이는 최근 고령화 속도에 발맞춰 지자체마다 중장년 일자리 사업을 강화하는 것과 비교해, 되레 시대를 역행하는 처사라는 질타를 받고 있다. 당시 입법 예고 직후 관련 내용이 화두로 떠오르자 이를 반대하는 시민들이 의견서를 제출하기 시작했다. “50+는 계속 존재해야 합니다”, “50+는 더 확대되어야 합니다” 등 이들 내용의 주된 키워드는 ‘50+’였다. 여기서 시민들이 말하는 50+는 ‘서울시50플러스재단’(이하 50+재단)을 의미한다. 그 이유인즉 인생이모작과가 폐지되는 상황과 더불어 서울시50플러스재단 업무 담당 부서가 평생교육국으로 바뀐다면 노후 준비 및 일자리 관련 사업이 줄고 단순 교육 관련 사업에 치중할 것이라는 우려 때문이다. 의견서를 제출한 시민 윤 모씨는 “전체 시민의 20% 넘는 중장년의 지원 정책은 상담부터 일자리까지 종합적으로 지원돼야 한다. 중장년층 50+정책을 평생교육으로 이관하면 인생 이모작지원 사업의 범위가 너무 협소화될 우려가 있어 반대한다”라고 말했다. 또 다른 시민 이 모씨는 자신을 “50+재단의 인턴십, 보람일자리 등의 활동을 통해 제2커리어를 개척하고 있는 은퇴자”라 언급하며 “예정대로 부서가 이관되면 50플러스센터는 여가나 즐기는 장소로 전락할 것이다. 현장을 무시한 채 사무 행정으로 진행되는 것 같다. 50+재단은 이제 서울시 중장년에게 많이 알려지고, 매년 많은 시민이 이곳에서 활동하고 있다. 현장의 목소리를 잘 경청해 입법을 결정하길 바란다”고 입장을 밝혔다. 세계에서 인정 받는 모델 홀대 이유는? 2017년 대한민국은 고령화사회에서 고령사회로 접어들었다(65세 이상 노인 인구가 전체 인구 중에서 차지하는 비율이 7% 이상이면 '고령화사회', 14% 이상이면 '고령사회'). 그해 서울시와 50+재단이 50+세대(50~64세)를 대상으로 한 설문조사에 따르면 이들의 95%가 ‘서울시의 50+지원정책’이 전국적으로 확대돼야 한다고 응답했다. 압도적인 결과였다. 해당 보고서에서 손수호 인덕대 교수는 “단순 생계형 일자리 연계가 아닌, 인생재설계, 커리어모색과 같은 프로그램과 더불어 사회적 지원이나 협동조합과 연계하는 정책들이 사회적 기회는 물론 ‘보람’이라는 가치를 제공해 수혜자들의 만족도가 높은 것”이라 분석했다. 같은 조사에서 ‘서울시 50+지원정책이 전국적으로 확대된다면 가장 추천하고 싶은 항목은 무엇인가’라는 물음에 응답자의 절반 이상이 ‘100세 시대 대비 상담, 교육, 일자리 커뮤니티 등 통합적 서비스를 제공하는 50+지원시설 확대’(52%)라 답했다. 새로운 일자리 모델 발굴에 대한 의견도 39%로 적지 않았다. 이에 허남철 경기대 초빙교수는 “50+세대에게 중요한 건 다시 새로운 미래를 준비하고 도전해 나갈 수 있도록 상담, 교육, 일자리, 커뮤니티 지원 등 종합적이고 체계적인 지원을 받을 수 있는 공간”이라 해석한 바 있다. 이러한 시민들의 바람과 전문가들의 의견을 토대로 50+재단은 다양하고 실험적인 인생이모작 프로그램 발굴 및 일자리 사업을 추진해왔다. 2019년부터는 본격적으로 중장년 취업을 지원하기 시작했다. '서울50+인턴십', '신중년 커리어 프로젝트', '굿잡5060', '50+적합일자리' 등 새로운 분야로의 취업을 희망하는 50+세대와 이들을 필요로 하는 곳을 연계하고 있다. 이러한 도전은 공적으로도 그 우수성을 높이 평가 받아 대통령 직속 일자리위원회가 꼽은 '2020 대한민국 일자리 우수사례'에 '서울50+인턴십', '신중년 커리어 프로젝트 ‘굿잡5060’이 선정되기도 했다. 나아가 OECD ‘공공부문 혁신 우수사례’ 선정, 제2회 대한민국 지방자치 정책대상 최우수상 수상, WHO 서태평양지역 건강한 고령화 혁신사례 선정 등 해외에서도 우수한 평가를 받았다. 이에 타 지자체 및 기관에서 앞 다퉈 벤치마킹했고, 2015년 ‘서울특별시 장년층 인생이모작 지원 조례’가 제정된 이후, 서울시 자치구를 포함한 전국 광역 및 기초자치단체 중 68곳이 조례를 제정하는 등 전국적으로 50+정책을 확산하는 데 기여했다. 특히 올해 보건복지부는 50플러스재단을 모델로 전국 광역·기초 지방자치단체가 각각 노후준비지원센터를 지정하도록 노후준비지원법을 지난달 개정했다. 앞으로 서울의 각 자치구도 지역 노후준비지원센터를 지정하는 업무를 시와 협의해야 하는데 정작 시의 담당 부서는 없어지게 된 아이러니한 상황이 벌어진 것이다. 경기도만 하더라도 올해 김동연 경기도지사가 경기50플러스재단 설립을 6개 주요 공약으로 제시했고, 50~60대의 노후 설계, 평생교육, 취·창업 등을 지원하기 위해 ‘경기 중장년 행복캠퍼스’를 기존 2곳에서 7곳으로 대폭 확대하는 방침을 세웠다. 올해 초 발표한 ‘서울시 50+세태 실태조사 보고서’에 따르면 코로나 과정을 겪으면서 노후 설계 지원을 위해 가장 필요한 영역을 묻는 항목에서 1위는 건강관리(75.8점)였고, 2위가 일자리(69.1점)로 나타났다. 감염병 우려 등으로 건강에 대한 관심이 높아진 것을 감안하면, 일자리 지원에 대한 수요는 예나 지금이나 최고로 높은 수준이다. 그러나 자신들의 요구와 달리 오히려 일자리 지원이 줄어들지도 모른다고 하니 50+ 시민들은 불안하고, 분노하는 것이다. 해명에 해명, 이제 해결을 위해 재고할 때 입법 예고 게시판을 비롯해 그 원성이 적지 않았으니, 서울시도 이러한 시민들의 목소리를 마냥 모르지는 않았던 눈치다. 지난 13일 서울시 기획조정실은 해명자료를 내놓았다. 해당 자료에 따르면 “중장년층의 사회참여, 일자리 지원 등의 사무를 그대로 평생교육국으로 이관하는 것으로 소관 사무의 관할이 변경되는 것이므로 기능 축소는 있을 수 없다”며 “서울시는 평생교육 기능과 연계하여 중장년층 대상의 종합적인 행정 서비스를 보다 효과적으로 추진하고자 하는 것”이라 설명했다. 그러나 이러한 서울시의 표면적인 해명은 여론을 잠재우긴 역부족이었다. 15일 홍국표 의원(도봉구 제2지구, 국민의힘)은 제311회 임시회 본회의 오분발언을 통해 관련 사항을 재점화했다. 홍 의원은 “우리 사회 대다수 중장년층이 노후 준비를 위해 일자리를 계속 필요로 하고, 산업현장에서의 기술과 지식이 빠르게 변화하고 있어 중장년을 위한 적극적인 일자리 지원이 요구된다”며 “서울시는 일찍이 중장년 일자리 전담부서(인생이모작지원과, 50+재단)를 설치했고, 중앙정부토 서울시를 벤치마킹해 작년 12월 ‘노후준비지원법’을 개정해 전국 모든 지자체에서 노후준비지원센터를 지정·운영하도록 했다. 중앙정부와의 정책적 공조와 증가하는 중장년층 취업 지원 수요를 고려하면 더욱 지원을 확대해야 하므로 서울시 조직 개편안의 재고가 필요하다”고 지적했다. △출처=서울특별시의회 공식 유튜브채널 박유진 의원(은평구, 더불어민주당)도 이러한 의견에 힘을 실었다. 박 의원은 “평생교육국의 현재 조직도를 보면 산하에 교육정책과, 평생교육과, 청소년정책과, 친환경급식과 등이 있다. 누가 봐도 교육에 특화·집중돼 있는 거지, 일자리 창출의 방향성과는 결이 안 맞는다”며 “중장년 일자리 창출이라는 어려운 일을 지금까지 묵묵히 해 온 조직에게 더 큰 기회와 열정을 북돋아 줄 구조를 만드는 것이 서울시가 해야 할 일이지, 결이 비슷하다고 해서 조직통폐합이라는 미명으로 날려벌일 일이 아니라는 점을 꼭 말하고 싶다”고 밝혔다. 아울러 “단지 전임 시장의 공들인 치적이라 해서 과감히 날려도 될 것인가 진지하게 고민해야 한다. 인생이모작으로 대표됐던 중장년층 취업이나 일자리 창출에 대해 평생교육국이 그만한 역량과 기회를 만들 준비를 갖췄는지 묻고 싶다”고 말했다. 이러한 우려 속에서도 서울시 투자출연기관 구조조정을 위한 사전 작업에 속도를 더하는 것으로 보인다. 오세훈 서울시장은 한 언론과의 인터뷰에서 “기능이 비슷하거나 중복된 투자출연기관 최소 3~4개는 통합할 것”이라 언급한 바 있다. 현재 시 투자출연기관 26곳 중 50+재단, 평생교육진흥원, 공공보건의료재단, 기술연구원 등이 주요 통폐합 대상으로 거론된다. 이에 서울시 투자출연기관 노동조합 협의회는 일방 통행식 구조조정 정책에 반대한다는 성명을 제출했다. 이들은 “지난해부터 현재까지 진행 중인 조직 진단과 연구 용역 등을 종합해보면 시민과 기관 종사자들에 대한 배려와 소통은 없고 오로지 전시성, 홍보성, 경마식 태도 일색이다. 일방적인 구조조정과 '공공 서비스보다 이윤 추구'라는 정책 방향은 시민을 위한 태도가 아니다”고 비판했다. 물론 이에 대해서도 서울시는 해명자료를 내놓았다. “인력재배치는 사업 신설, 축소, 폐지 등 재구조화에 따라 2023년 예산편성과 연계되는 사항으로, 약자와의 동행 등 서울시민을 위한 시정철학이행을 위해 필수적 조치”라는 내용이 담겼다. 서울시 인생이모작지원과 관계자는 조직 개편과 관련한 이러한 우려에 대해 "업무 축소를 전제로 한 것이 아닌, 단순 부서 이관이다"라며 "과거 인문학, 교양 위주의 평생교육과 달리, 전직 교육이나 커리어 탐색 등 일자리와 연계된 교육을 통해 시너지를 낼 수 있으리라 본다. 담당자들 또한 부서 이동만 있을 뿐 기존의 업무를 이행하는 게 원칙이다"라고 설명했다. 오 시장이 내세운 ‘약자와의 동행’을 위한 일련의 행보에 자칫 50+세대가 약자로서 뒤처지진 않을지, 과연 평생교육국은 50+세대와 동행할 수 있을지 그 귀추가 주목된다.

2022-08-08 14:56

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