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코로나19, 美 고령자 조기 은퇴 가속시켜

코로나19 이후 미국의 노동 공급 부족 현상이 지속되고 있다. 한국은행은 직장연금, 건강보험의 혜택이 줄어든 탓에 고령층 근로자들이 노동시장에 다시 진입하지 않고 있는 것을 원인으로 꼽았다. 자산 가격 상승이나 정부 지원금 확대 등 일반적인 조기 은퇴 이유는 영향이 적은 것으로 분석했다. 한국은행이 발표한 ‘미국 고령자 조기은퇴 현상의 주요 요인 분석’ 보고서에 따르면 코로나19로 퇴직한 미국 고령층이 여전히 경제활동인구로 편입되지 않고 있다. 미국의 고령층(55세 이상)은 핵심연령층(25~54세)보다 코로나19 초기 노동 시장 이탈이 상대적으로 작았지만, 노동시장 복귀는 더딘 모습을 보였다. 핵심연령층의 경제활동 참가율은 코로나19 위기 이전(2019년 4분기) 대비 1.2% 낮은 수준인 데 비해 고령층은 참가율이 4.7% 낮았다. 특히 초고령층(67~70세)의 경제활동 참가율은 팬데믹 이전 조사 대비 6.3% 하락했고 고용률도 7.1% 떨어졌다. 보고서는 고령자 조기 은퇴 현상에 불을 지피게 된 주요인을 ‘연금 혜택, 건강보험 및 건강 상태의 변화’라고 설명했다. 코로나19 확산 이후 현 직장에서 직장연금 혜택을 받는 근로자의 비율은 2018년에 비해 큰 폭으로 줄어들었다. 새로운 일자리에서 직장연금을 제공하지 않거나 고용주가 일시적으로 연금 대응 기여금 지급을 유예했기 때문이다. 또 현재 일자리와 연계된 건강보험의 혜택을 받는 경우 노동시장 이탈 확률이 7.8% 감소하는 반면 과거 고용주로부터 혜택을 받는 경우는 8.7% 증가해, 이런 점도 조기 은퇴에 영향을 미칠 수 있다고 봤다. 코로나19로 건강 상태가 악화됐다는 인식도 은퇴 가능성을 높이는 것으로 조사됐다. 팬데믹 이전과 비교할 때 건강 상태가 ‘좋음’을 유지하는 비율은 2016~2018년 90.5%에서 2018~2020년 90.2%로 줄었다. 반면 ‘나쁨’으로 건강 상태를 유지하는 비율은 같은 기간 0.9%에서 1.1%로 늘었다. 감염에 대한 불안함이 커진 탓에 은퇴를 선택하는 사람이 증가했다는 해석이다. 한은은 “향후 감염병 우려가 충분히 완화될 경우 고령자의 노동시장 재진입이 빨라질 수 있을 것으로 예상한다”며 “여타 연령층에 비해 상대적으로 높은 물리적·심리적 비용, 비경제활동인구로 편입 후 시간이 지남에 따라 발생하는 인적 자본 손실로 이들의 근로 유인이 약화되는 문제 등이 고령층 노동시장 재진입을 제약하는 요인으로 작용한다”고 전했다.

2022-02-08 15:47
재직자 돕고, 신규채용 지원… 중장년 취업에 물꼬

고용노동부가 초고령 사회에 대응해 고령자 고용을 적극 지원하는 2022년 정책을 지난달 31일 밝혔다. '고령자 고용지원금 제도'와 '중장년 새출발 크레딧'이 신설됐다. 먼저 지난 1일 시행된 '고령자 고용지원금 제도'는 고령자의 적극적 노동 시장 참여를 통한 고용 안정을 위해 마련됐다. 만 60세 이상 근로자의 수가 증가한 중소 및 중견 기업에게 고용에 필요한 비용 일부를 지원하는 제도다. 신청 조건은 지원금을 신청하는 분기의 월 평균 고령자 수가 신청 직전 분기 이전 3년 간 월 평균 고령자 수보다 증가한 기업이다. 만 60세 이상의 근로자는 무기 계약 또는 고용 기간이 1년을 초과해야 한다. 이 제도는 1인 당 30만원을, 총 2년 간 지원한다. 기업은 월 평균 피보험자 수의 30% 이내에서 최대 30명까지 신청 가능하다. 최대 7200만원을 받게 되는 셈이다. 월 평균 피보험자 수가 10명 이하면 최대 3명까지 지원 받을 수 있다. 대기업, 공공기관, 지방공기업은 제외된다. 사업주는 분기별로 지원금 신청서를 작성해 해당 분기의 다음 달 관할 고용 센터에 방문 또는 우편으로 접수하면 된다. 고용보험 누리집을 통한 온라인 신청도 가능하다. '중장년 새출발 크레딧'도 신설됐다. 평생 직장의 개념이 사라지고 생애 주기별 일자리의 이동이 잦아지면서, 평생 고용 준비를 위한 경력 진단 및 설계를 위해 마련된 제도다. 중장년 새출발 크레딧은 만 45~54세의 중소기업 재직자를 대상으로 한다. 대기업은 2020년 5월부터 퇴직 예정자에 대한 재취업 서비스 제공이 의무화 됐으나, 중소기업은 제외돼 사각지대가 존재했다. 경력 설계를 희망하는 중소기업 재직자의 경우 국민내일배움카드를 통해 100만원을 추가로 지원받을 수 있다. 민간 컨설팅 기관에서 제공하는 경력 진단, 재취업 분야 상담, 취업 희망 업종의 현직자 그룹 컨설팅 등에 사용 가능하다. 상반기에 시행될 예정이다.

2022-01-03 15:37
고령층 고용 지원 ‘계속고용장려금’ 30%로 확대

정부가 기업당 전체 근로자의 20%였던 '계속 고용장려금' 지원 한도를 30%로 올린다. 계속 고용장려금은 중소·중견기업이 60세 정년을 넘은 고령자를 계속 고용할 때 정부가 인건비 일부를 지급하는 제도다. 고용노동부는 고령자 계속 고용장려금 지급 규정을 오는 9일 변경한다고 밝혔다. 지난해 처음 도입된 계속 고용장려금은 고령층의 고용 연장을 지원하는 것을 목적으로 한다. 정부는 정년이 된 재직자를 이후에도 고용하도록 취업 규칙을 마련하는 등 제도를 도입한 기업에 계속 고용 근로자 1인당 월 30만 원 최대 2년까지 지원한다. 규정 개정은 제도 시행 후 지급 현황과 현장 의견 등을 반영했다. 이번 고시 개정으로 기업당 전체 근로자 20%였던 지원 한도를 30%로 상향 조정했다. 고용촉진장려금 등 유사한 제도의 지원 한도와 같다. 소규모 사업장은 기존에는 5인 이하 2명에서 앞으로 10인 미만 기준 3명까지 장려금을 받을 수 있다. 근로자도 계속 고용 시작 시점부터 최대 2~3년 안에 정년이 올 때만 지원받았으나, 앞으로는 5년까지 일하더라도 지원금을 받을 수 있게 했다. 이 외에도 기업이 제도를 도입하기 이전 1년 이상 정년 제도를 운용해야 하는 규정도 삭제했다. 근로자를 재고용할 시 3개월 이내였던 요건도 6개월 이내로 늘렸다. 또 사업주 중심에서 근로자 기준으로 제도를 개편했다. 기존에는 장려금 지급 기간이 사업주를 기준으로 최장 2년이었지만 앞으로는 근로자가 요건을 충족하면 모두 2년간 지원 대상이 될 수 있도록 한 것이다. 일각에서는 정년 연장 필요성을 제기하지만, 정부는 기업이 자율적으로 계속 고용 제도를 도입해 노동자가 정년 이후에도 일할 수 있도록 여건을 조성한다는 방침이다. 김영중 노동부 고용정책실장은 "앞으로 우리나라 노동시장의 주요 과제는 노동시장에서 노동자가 더 오래 일할 수 있도록 하는 것"이라며 "계속 고용 제도 도입에 따른 기업 부담을 완화하기 위해 장려금 제도 개선을 계속 추진할 계획"이라고 전했다.

2021-08-09 11:11
고령자 고용 활성화, 여성 참여 증대 등 인구절벽 대책 내놓는 정부

정부가 저출산·고령화 가속화로 인구 감소와 초고령사회 진입, 지역 소멸이라는 3대 인구 위험 증상이 나타나자, 뒤늦게 기존 대책을 개선하고 직접 대응에 나선다. 정부는 인구절벽 충격을 줄이기 위해 고령자 고용을 활성화할 수 있는 여건 조성과 활성화 방안에 대해 논의를 시작하고, 아이 돌봄 서비스를 강화해 여성의 경제활동 참가를 돕고, 외국인 인력 유입 방안을 마련하는 등 인구 위험 관련 대책을 내놓는다. 7일 정부는 비상경제 중앙대책본부 회의를 열고 이 같은 내용을 담은 '인구구조변화 대응전략'을 발표했다. 이날 내놓은 인구 위험 대응 정책을 토대로 3분기까지 구체적인 대책을 마련할 계획이다. 정부는 생산 인구 확보를 위해 여성과 고령자, 외국인을 경제활동에 참여하면 인구절벽 충격을 완화할 수 있을 것으로 봤다. 여성 참여를 위해서 초등학생 정규수업 시간을 늘려 초등 돌봄시간을 연장하고, 온종일돌봄 원스톱서비스도 확대한다. 고령자 참여를 위해서는 고령층 고용 활성화 기반을 마련한다. 구체적으로 고령자 계속고용장려금 신설하고, 60세 이상 고령자고용지원금을 27만 원에서 30만 원으로 올리고, 2022년에 계속고용제도를 도입할 수 있도록 검토한다. 이어 새로운 고령자 일자리 모델을 만들고, 직무와 능력 중심의 임금체계를 확산시키며, 고령자 고용 활성화 관련 논의를 진행하고, 고령자 계속고용제도도 만든다. 고령층 고용 활성화를 위해 올해 하반기부터 경사노위연구회(가칭 고령사회고용개선연구회)를 통해 고령자 고용과 임금체계 개편 관련 방안에 대해서 사회적 논의를 본격 추진한다. 외국인 유입도 확대하는 정책을 편다. 한국에 살고 있지만 외국 회사에 소속돼 국외소득을 올리는 첨단 산업 인재가 장기체류할 수 있도록 원격근무 비자를 신설한다. 또 국내 유망 산업에 취업하려는 외국인을 대상으로 거주(F-2) 비자 발급도 확대한다. 이어 다양한 가족형태를 인정할 수 있도록 법에서 '가족' 개념을 확대한다. 지난해 방송인 사유리씨가 비혼 출산하며 가족 형태에 대한 사회적 논의가 시작됐는데, 이에 현 가족제도에서 차별적인 요소를 개선해 다양한 가족제도를 포용한다는 방침이다. 구체적으로 비혼 동거·출산 같은 다양한 가족 형태로도 양육과 부양, 교육에 대해 지원받을 수 있도록 ‘건강가정기본법’을 개정한다. 또 1인 가구를 대상으로 한 소득·주거·사회보장 서비스에서 차별 요인도 없애며, 1인 가구 지원도 강화한다. 인구 감소에 따라 대학 구조조정에도 적극 나선다. 학생 충원이 어려운 대학은 스스로 구조조정으로 규모를 줄이도록 유도하고, 회생이 불가능한 대학은 정부에서 폐교 자산 매각·청산 융자금을 지원한다. 지역 소멸에 대응해서는 2개 이상 지방자치단체가 연계하는 ‘특별자치단체’를 추진한다. 지자체 국고 보조 사업도 일괄지원을 검토한다. 또 요양병원 수가 개편 등 건강보험 지출을 관리하고 노인 돌봄 체계 개편 작업도 시작한다. 홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관은 "국민연금기금의 자산배분체계 개선, 요양병원 수가개편 등 건강보험 지출관리 강화 등을 추진한다"며 "고령층 대상 의료접근성 강화, 개인 맞춤형 돌봄·요양·의료 통합 연계서비스 제공 등 노인돌봄체계 개편도 추진한다"고 강조했다. 이어 "저출산과 고령화에 따른 인구 감소에 대응하기 위한 3기 인구TF 주요정책과제를 4대 전략, 13개 안건으로 정리했다"며 "앞으로 관련 대책을 순차적으로 발표한다"고 말했다.

2021-07-07 20:07
AI 접목·고령자 고용 등 전통제조업 강화방안 논의

전자·기계·금속부품·섬유 등 전통제조업의 경쟁력 강화와 현장에서 발생하는 문제점 해결, 정책대응방안 등을 논의하는 자리가 마련됐다. 이와 함께 고령자 고용 관련 제도의 개선 방향도 제시했다. 중소기업중앙회는 지난 26일 서울 여의도 중소기업중앙회에서 업종별 협동조합 이사장 30여명으로 구선된 전통제조업위원회를 개최하고 이 같은 방안을 논의했다고 밝혔다. 이날 회의는 전문성 제고를 위해 학계, 연구계 외부전문가 위원들을 위촉했다. 또 전문가들을 초청해 전통제조업 경쟁력 강화 방안에 대해 논의하는 시간을 가졌다. 손창은 고용노동부 사무관은 60세 이상 고령자 고용 시 지원금을 받는 ‘계속고용 장려금’과 ‘60세 이상 지원금’ 제도를 비교해 설명하는 시간을 가졌다. 또 문일철 한국과학기술원 교수는 공정·생산 관리시스템의 인공지능(AI) 접목과 빅데이터 활용 등으로 생산성 혁신이 필요하다고 강조했다. 이와 함께 생산성 혁신 없이는 독일 노동자처럼 고임금을 받기 어렵다고 지적했다. 공동위원장인 정한성 한국파스너공업협동조합 이사장은 “전통제조업은 국가경제의 근간이지만 현재 경쟁력을 잃어가고 있는 상황으로 국가적 관심이 필요하다”며 “중소제조업계도 스마트팩토리 적용 등 대책을 마련하고 노력하겠다”고 말했다.

2020-05-28 08:54
이상보다 적성으로, 스펙 아닌 스토리로

로버트 드 니로 주연의 영화 ‘인턴’을 보고 시니어 인턴에 대한 로망을 갖는 이가 많다. 전문가들은 시니어의 경우 요즘 청년들처럼 온라인을 통해 채용 공고를 확인하고 스펙 쌓기에 열중하는 것은 적합하지 않다고 조언한다. 무엇부터 어떻게 준비해나가면 좋을지 단계별로 정리해봤다. 도움말 이희수 한국재취업코칭협회 대표(‘재취업 교과서’ 저자) ◇ STEP 1. 시니어 인턴, 어디서 어떻게 시작할까? 청년 구직자를 대상으로 한 취업 사이트나 앱 등을 통해서는 시니어 인턴 채용 정보를 구하기 어렵다. ‘시니어 인턴십’의 경우 한국노인인력개발원(보건복지부)에서 공모한 전국 80여 곳 운영기관을 통해 참여 가능하다. 중장년 여성이라면 경력단절 여성을 대상으로 하는 새일여성인턴제(여성가족부)를 살펴보는 것도 좋겠다(각 지역 여성새로일하기센터 방문). 각 운영기관에서는 개인의 경력과 역량에 맞는 기업과 일자리를 연계해주고, 관련 직무 교육 등을 진행한다. 기관 방문 전 자신의 경험이나 가치관 등을 되짚어보고, 어떤 일을 시작하면 좋을지 미리 정리하면 원활한 상담에 도움이 된다. 먼저 워크넷 ‘중·장년 직업역량검사’ 등을 통해 개인의 역량이나 선호 직업을 가늠해볼 것을 권한다. Tip 내게 맞는 직무 찾으려면? 워크넷 ‘준·고령자 직업선호도검사’ & ‘중·장년 직업역량검사’ ‘준·고령자 직업선호도검사’는 50대부터 80대 미만을 대상으로 흥미에 따른 고령자 적합 직업을 제시하고 분석을 위한 프로그램을 제공한다. ‘중·장년 직업역량검사’는 만 45세 이상을 대상으로 중·장년 근로자의 후기 경력 개발에 중요한 역할을 하는 직업 역량을 진단해 15개 직종 중 재취업에 알맞은 3개 직종을 추천한다. 워크넷 홈페이지 로그인 후 검사 가능하다. ◇ STEP2. 이력서&자기소개서 작성하기 지원할 기업마다 제출할 서류나 양식은 다르겠지만, 구직활동을 하려면 기본 이력서와 자기소개서를 재정비할 필요가 있다. 이력서는 직무 관련 최근 경력 위주로 작성하고, 사진은 6개월 이내 찍은 것으로 포토샵이 과하지 않아야 한다. 자기소개서는 성장 과정을 연대기 순으로 기재하는 글이 아니다. 소중한 인생 경험을 토대로 한 자신의 가치관을 두괄식으로 작성한 뒤 각 항목마다 2매(400자) 이내로 쓰면 된다. 작성이 끝나면 소리 내어 읽어보는 것도 좋은 방법이다. 문맥이 매끄러운지, 맞춤법에 어긋난 표현은 없는지, 연락처 등 인적 사항에 틀린 부분은 없는지 꼼꼼하게 확인한다. 항목별 작성 요령 ❶ 지원 동기 지원 동기를 쓸 때는 자기 가치관과 경력이 지원하는 직무와 연관돼 있다는 것, 즉 자신이 적임자임을 강력하게 주장한다. 이를 위해 먼저 지원하는 회사와 직무를 탐색해봐야 한다. 먼저 회사 홈페이지 등을 방문해 연혁과 회사의 인재상 등을 분석하며 자기 가치관과 잘 맞는 회사인지 살펴본다. ❷ 경력 사항 경력 사항을 과거부터 일일이 작성하면 시각적으로 잘 들어오지 않는다. 최근 이력 순으로 적되 강점 위주의 경력을 최우선으로 기재한다. 만약 경력단절 기간이 있다면 그 이유를 자기소개서에서 밝힌다. 지원하는 직무와 관련 없는 경력은 과감히 배제한다. 가령 조각 경력이 많을 경우 공통된 직종이나 직무로 묶어 정리하자. ❸ 입사 후 포부 또는 직무 수행 계획 입사 후 포부를 얘기할 때 누구나 다 할 수 있는 말(잘하겠다, 열심히 하겠다 등)은 삼가고, 그동안의 직무 성과를 수치로 정확하게 적는다. 직무 수행 계획은 자신의 생각을 피력하면서 회사 입장에서 필요한 업무에 초점을 맞춰 작성한다. ❹ 추가 사항 국가 공인 자격증과 직종에 관련한 자격증을 빠짐없이 적는다. 이전 직장에서 받은 공로상, 우수사원상 등의 이력도 기록한다. 취업훈련센터 등에서 이수한 내용과 발령청 등도 함께 기재하면 도움이 된다. Tip 시니어 스펙은 인턴 고용에 어떤 영향을 미칠까? 지원하고자 하는 직무에 맞는 이력을 가려 쓸 용기가 필요하다. 버릴 것은 과감히 버리자. 지나치게 화려한 과거의 이력이 오히려 취업에 방해가 될 수 있다는 점을 명심한다. ◇ STEP3 취업의 마지막 관문 ‘면접’ 시니어의 경우 이력서나 자기소개서보다는 대면 면접 비중이 큰 편이다. 면접은 조직에 잘 융화가 될 만한 인재인지를 중점적으로 살펴보는 시간이다. 예상 질문을 몇 가지 추려보고 답변 연습을 해보자. 단, 암기하듯 답변을 준비하면 오히려 낭패를 보기 쉬우니 주의한다. 면접 당일에는 외모를 단정히 한다. 면접관이 자신보다 젊고 경력이 적어 보여도 가르치는 듯한 표현을 쓰거나 장황하게 자신을 설명하지 않는다. 시니어 면접 시 자주 나오는 질문 • 경력단절 기간이 긴데, 그동안 무엇을 하셨나요? • 다른 직원보다 나이가 많으신데 조직에 잘 적응할 수 있을까요? • 연세가 있으신데 일을 하시기에 건강은 괜찮으신가요? • 젊은 동료들과 의견 충돌이 나면 어떻게 해결하실 건가요? • 필요로 하는 경력이 짧으신데 근무하시기 괜찮을까요? • 지원하는 분야에 지식이나 기술이 부족하신데 대안이 있으신가요? Tip 일하는 데는 지장이 없지만 지병이 있을 경우 ‘건강상의 문제’는 어떻게 대답하는 게 좋을까? 건강관리를 잘하고 있다는 것을 수치를 통해 설명한다. 가령 몇 개월 전에 발병이 되었고 현재 어떻게 관리하고 있는지 알려준다. “자신감과 정신적인 건강이 더 중요하다고 생각한다”고 이야기하는 것도 좋겠다. 이를 통해 자신이 긍정적인 사고를 지녔고, 정신적인 건강은 이상이 없다는 것을 강조한다. ◇ STEP4 인턴 입사 후에는? 인턴으로 입사 후, 넘치는 의욕과 자신감은 오히려 독이 되기도 한다. 업무 매뉴얼과 상황을 숙지하기도 전에 자기 판단으로 일을 처리하거나, 나이 어린 상사에게 이런저런 충고를 하는 것은 바람직하지 않다. 최종 고용이 되기까지 인턴 기간에 다음 세 가지 조언을 잘 새겨두도록 하자. ❶ ‘왕년의 나’를 잊자 과거의 직위라든가 어설픈 사회 경험을 앞세우는 것은 동료들에게 좋은 인상을 주지 못한다. 왕년에 무엇을 했든 현재가 중요하다. 내 앞에 놓인 상황을 직시하자. 나이를 떠나 누구에게든 배우는 자세로 임하는 것이 중요하다. ❷ 먼저 앞서가지 말자 너무 왕성한 행동도 금물이다. 도움 요청도 안 했는데 자꾸 나서면 자칫 간섭으로 비칠 수 있다. 회사의 매뉴얼을 따르지 않고 자기 경험을 믿고 독단적으로 일을 처리하는 행동도 주의한다. ❸ ‘인턴’ 기간을 잘 버티자 인턴 기간은 법적인 노동 수습 기간이다. 비굴하지 않은 낮은 자세로, 모르는 것을 인정하고 배우면 된다는 자존감으로, 바다 같은 넓은 이해심으로 잘 버티자. 강해서 버티는 것이 아니라 버티다 보면 강해진다. ◇ 이희수 대표의 Tip 'Q&A로 알아본 시니어 인턴' Q ‘시니어 인턴’이라고 하면 영화 ‘인턴’의 주인공 로버트 드 니로의 모습을 떠올리게 됩니다. 이상과 현실, 어떤 차이가 있을까요? 로버트 드 니로의 역할은 참 매력적이죠. 미국 특유의 직장문화 덕분이기도 합니다. 한국의 직장문화와 비교해볼 때 같은 분위기를 기대하기는 어렵습니다. 그러나 삶의 연륜을 통해 나오는 행동과 조언으로 세대 간 융화를 이끌어내는 시니어의 역할은 우리 현실에서도 가능하다고 봅니다. Q 막상 시니어 인턴의 직무를 보면 급여가 낮거나, 기대하던 업무 수준과 다른 경우가 있습니다. 어떤 마음가짐이 필요한가요? 인턴을 포함한 재취업 과정에서 눈높이를 낮추지 않으면 자신만 더욱 초라해질 뿐입니다. 현실을 받아들여야 재취업에 성공할 수 있습니다. 인턴 직무를 선택할 때는 다른 조건보다도 자신이 좋아하는 일 또는 평소에 하고 싶었던 일에 지원하길 권합니다. Q 한국노인인력개발원 외에도 기업체에서 진행하는 인턴 채용이 있습니다. 중간 기관 없이 개인적으로 지원할 때 유의할 점이 있다면 무엇일까요? 시니어 인턴 제도하에 정부지원금을 받는 기업이 아닌, 근로자 5인 미만인 업체에서 시니어 인턴을 모집하는 경우가 있습니다. 간혹 단기간 저임금으로 중장년 인력을 부당하게 활용하는 업체들도 있어 문제가 생기곤 합니다. 워크넷, 지역 일자리센터 등 공공기관에서 운영하는 곳을 통해 신뢰할 만한 업체인지를 꼭 알아본 뒤 지원해야 합니다. Q 인턴 활동 중 대인관계, 직무 관련 문제가 생기면 어떻게 해결하나요? 쉽게 풀리지 않는 문제가 생겼을 때는 인턴 알선을 진행했던 운영기관을 통해 해결해나갈 것을 권합니다. 시니어의 ‘가르치려 드는 행동’이 종종 젊은 동료들과의 갈등을 일으키곤 합니다. 할 말이 있다면 조언 정도로 그치는 것이 좋습니다. 어설프게 아는 지식으로 고집을 부리는 것이 고충의 시작입니다. 아집을 버려야 합니다. Q 인턴 종료 후 고용 연장이 되지 않았을 때는 어떻게 다음 계획을 준비해야 할까요? 인턴 기간이 종료된 후 고용 연장이 안 되는 이유가 본인의 능력 부족인 경우는 극히 드뭅니다. 즉 회사의 이러저러한 여건 때문일 가능성이 더 높습니다. 개인의 역량 문제라면 그 상황은 스스로가 더 잘 알고 있을 겁니다. 자신도 인식할 만큼 일처리의 부족함이 많았을 테니까요. 그렇다면 나의 결함이나 문제 등을 분석해 개선해나가는 노력을 해야 합니다. 그러나 별다른 사유를 발견하지 못했다면 회사 사정으로 인한 결과이니 낙담하지 말라고 말씀드리고 싶습니다.

2019-02-07 08:32
시니어 일자리 정책으로 본 ‘시니어 인턴 제도’

우리나라의 기대수명이 80세를 넘어가는 현재 우리는 ‘나는 언제까지 살 수 있을까?’, ‘나는 언제까지 일할 수 있을까?’, ‘퇴직하면 무엇을 해야 하지?’ 등의 주제로 남은 인생에 대한 희망 또는 고민을 하게 된다. 2018년 경제활동인구조사 고령층 부가조사에 따르면, 중장년층의 퇴직 평균 나이는 49.1세라 한다. 이때부터 다시 일자리를 걱정해야 하는 암울한 현실 앞에 서 있는 것이다. 이미 일자리를 잃은 중장년층이나 곧 퇴직을 앞둔 퇴직 예정자들은 노후 걱정이 앞설 수밖에 없다. ‘일자리 정책 5년 로드맵(일자리위원회·관계부처 합동)’을 보면, 신중년 대상 장기근속을 위한 개선방안, 전직 지원 및 신규 일자리 확대 등을 위한 제도를 마련해 고용창출장려금, 장년고용안정지원금, 고용안정장려금, 장년고용안정지원금 등 장년층 이상의 고용 및 일자리 안정화 정책을 추진하고 있다는 것을 알 수 있다. 이 정책들은 대부분 만 45~60세 이상의 연령을 대상으로 신규 고용과 정년 연장 또는 임금 보전 형태의 지원 위주로 이뤄지고 있다. 일자리 창출보다는 일자리 유지에 초점이 맞춰져 있는 것이다. 그러나 통계청 2018년 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과에 따르면, 55~64세인 중장년층은 평균 49.1세에 실직을 하게 되지만 이들 중 64.1%가 생활비에 보탬(59.0%), 일하는 즐거움(33.3%) 등의 이유로 평균 72세까지 계속 일하기를 희망하고 있다. 고용 유지를 위한 정책 대상의 나이와 일하기를 희망하는 나이와의 차이가 존재하는 것이다. 혹자는 60세 이상의 중장년층에도 정책 지원이 계속 이루어지기 때문에 문제가 되지 않을 것이라고 생각할 수 있다. 한 예를 들어보자. 정년이 60세인 중소기업에 재직 중인 59세 김OO 씨. 정부의 고용안정 관련 지원금을 받아 정년을 62세까지 보장을 받았다. 김OO 씨는 일하고 싶어도 62세에 퇴직을 하면 실업자가 된다. 이 경우 김OO 씨는 62세 이후 정부지원 정책을 통해 일자리를 얻을 수 있을 것이다. 그러나 이 일자리가 고용유지 기간이 짧거나, 계약직 등으로 불안하다면 김OO 씨는 계속해서 일자리를 찾아야 하는 처지에 놓이게 된다. 김OO 씨의 사례처럼 중장년, 특히 60세 이상의 시니어(여기서는 60세 이상을 시니어로 칭하겠다)에 관심을 가져야 하는 이유는 많은 시니어가 소득 단절과 노년기 여가 및 사회활동 부족 등을 겪을 수밖에 없기 때문이다. 이러한 문제는 베이비붐 세대(1955~63년생)가 2016년부터 정년 연령을 넘기 시작해, 2024년에는 정년을 초과하는 베이비붐 세대의 대량 은퇴가 현실화되면서 더 커질 것이다. 통계청에 따르면, 2016년 55세 이상의 인구는 1389만 명, 2024년도에는 1843만 명으로 급속도로 증가할 것으로 예상된다. 시니어 인턴 제도, 희망인가? 대안이 없는 것일까? 아니다. 시니어를 대상으로 한 일자리 사업이 진화하고 있다. 고용노동부가 만 45~60세 내외의 고용유지 중심 정책을 지원하고 있고, 보건복지부와 지자체는 60세 이상의 시니어를 대상으로 ‘일하는 즐거움’을 제공할 수 있는 다양한 일자리 사업을 지원하고 있다. 노인일자리사업은 2004년 도입 당시 공익참여형과 공익강사형, 인력파견형과 시장참여형으로 시작했으나, 이후 활동 유형이 세분화되고 신규 사업 유형이 개발되어 2011년 시니어 인턴십, 고령자 친화 기업 등과 같은 시장자립형 노인일자리사업, 2014년 재능나눔활동, 2017년 기업연계형 사업 등으로 나눠진 일자리 지원 사업이 작동 중이다. 보건복지부가 주관하는 시니어 인턴십 사업은 만 60세 이상인 사람에게 일할 기회를 제공해 직업 능력 강화 및 재취업 기회를 촉진함과 동시에 노인에 대한 긍정적인 인식 확산을 도모하기 위한 프로그램이다. 시니어 인턴십 사업은 60세 이상 근로자를 채용한 기업에게 인턴기간(3개월) 중 월 급여의 50%의 급여를 지원(전략직종형 최대 월 40만 원·일반형 최대 월 30만 원)한다. 인턴기간 종료 후 계속근로계약(6개월 이상) 체결 시 최대 3개월간 급여의 50%를 추가 지원(전략직종형 최대 월 40만 원·일반형 최대 월 30만 원)한다. 시니어 인턴십은 인턴형과 연수형으로 나뉜다. 인턴형은 단기 근로자 신분으로 고용되어 3개월간의 정부 지원 종료 후 기업이 계속고용 여부를 결정한다. 연수형은 기업이 직접 근로자와 계약을 맺고 해당 직무 연수생으로 3개월간 교육을 시킨 후 신규 채용하는 방식이다. 인턴 채용은 한국노인인력개발원이나 시니어 인턴십 운영기관에서 신청한 뒤 해당 운영기관에서 진행하는 사전 교육을 이수하고 기업 상담을 거쳐 결정된다. 현재 전국 100곳의 사업장에서 운영 중이다. [표1]의 노인일자리사업은 시니어 계층이 ‘일하는 즐거움’을 체감할 수 있도록 다양한 방법으로 지원이 이루어지도록 설계되어 있다. [표2]와 [표3]에서 보는 바와 같이 고용 유지와 일자리 창출이 강화된 지원 사업 분야는 지속적으로 증가(단, 2017년은 기업연계형이 새롭게 진입해 실적이 하락)하고 있으며, 취업유지율과 계속고용율, 1인당 월평균 소득도 지속적으로 증가해 시니어 계층에게 긍정적인 일자리 지원이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그러나 2017년 노인일자리사업 통계에 따르면, 시니어 인턴십의 경우 사업시설관리 및 사업지원 서비스, 도매 및 소매업 등 단순 기능직 중심의 일자리 연계가 55.1%를 차지하고 있다는 한계가 여전히 존재한다. 시니어 인턴 일자리가 대부분 경비 아니면 운전밖에 없는 것이다. 일자리 지원 사업이 기존 일자리를 기반으로 저숙련, 진입장벽이 낮은 직무로 연계되는 현실은 대체 가능한 인력이 많은 시니어에게 여전히 고용불안의 문제로 이어질 수밖에 없다. 시니어만이 할 수 있는 직무 중심의 일자리 창출 그렇다면 시니어 인턴 제도를 디딤돌로 새로운 일자리에서 시니어의 다양한 경력과 역량을 이어갈 수 있을까? 2017년까지 고용노동부에서 수행해왔던 중장년 인턴제는 근로조건, 직무불일치(43.7%), 고령자 고용을 꺼리는 편견(34.8%), 건강상태(20.8%) 등의 문제가 지속되어 ‘신중년 적합 직무 고용장려금 사업’으로 대체했다. 이는 청년창업기업, 사회적기업, 사회적협동조합 등 신중년의 노하우가 필요한 기업을 선발해 우선지원대상기업 월 80만 원, 중견기업 월 40만 원 등의 수준으로 고용지원을 하는 제도다. 이 사업은 신중년의 적합직무 유형을 경력활용, 역량강화, 신직업 도전의 3가지 유형으로 구분해 지원된다. 서울시도 이와 유사한 50플러스 보람일자리사업을 추진하고 있다. 만 50~67세까지 월 57시간 이내(월 52만5020원) 근무하는 인턴을 위한 공헌형·혼합형 중심의 일자리 지원 체제다. [표4]에서 보듯이 시니어 계층의 경험과 역량에 따라 다양한 유형의 선택을 통해 직무와 직업을 연계할 수 있도록 지원 분야를 보다 전문화, 세분화해 취업 지원을 하고 있다. 그러나 시니어 세대가 바라는 취업처를 모두 포괄하지 못할 수도 있고 너무 전문적이어서 다른 세대와의 일자리 경쟁을 극복해야 하는 문제, 근력 등의 저하가 발생해 높은 노동 강도를 유지해야 하는 기능직 분야도 제한적일 수 있다. 시니어는 주니어가 경험하지 못한 직무 경험과 노하우를 가졌다. 그리고 퇴직 후 다양한 분야에서 쌓은 직무 경험과 노하우를 유지한 채 타 직무로의 전직을 해야 하는 노동생산성의 손실을 보고 있다. 이제는 일자리 지원 정책이 직업 또는 고용유지 정책이 아닌, 개인의 경험과 역량을 일자리 관련 정책과 연계해야 할 시점이다. 일자리 창출을 위한 정책을 펼치고 있는 각 정부 및 지자체는 이러한 사업을 추진하면서 가장 부족한 인력이 각 분야에서 활동 경험과 역량이 출중한 산업 현장 전문가들일 것이다. 시니어는 이러한 역량을 가지고 있다. 앞으로는 직업 중심의 일자리 지원보다 시니어가 보유한 직무 능력을 활용할 방안을 마련해야 한다. 그 대안이 직무를 기반으로 한 새로운 직업 발굴과 지원이다. 우리나라 기업은 품질, 마케팅, 경영, 인재선발, 해외진출, 생산관리 등의 전문가가 필요하다. 직업훈련을 받거나 예비 창업자들은 경험이 풍부한 각 분야의 전문가로부터 도움을 받아야 한다. 현재 중장년 또는 시니어를 대상으로 하는 ‘신중년 적합직무 고용장려금 사업’은 청년창업기업, 사회적기업, 사회적협동조합 등 시니어 계층의 노하우가 필요한 기업을 대상으로 한다는 점에서 시니어의 다양한 경험과 역량을 활용할 수 있는 사업이라 할 수 있다. 그러나 고용 유지 기능만으로는 안 된다. 일하고 싶어 하는 순간까지 일할 수 있는 지원 정책으로 진화해야 한다. 이러한 대안으로 시니어의 경험과 역량을 활용해 청년창업자와 중소기업의 경영난 해결을 위한 문제해결 및 대안제공 전문가, 자문 및 경영 컨설턴트로서의 역할을 수행해 산업별, 직무별 전문가 직업을 창출할 필요가 있다. 보건복지부의 시니어 인턴십 사업과 고용노동부의 장년 인턴제 등을 포함한 시니어 인턴 제도가 복지수혜 대상이 아니라는 인식도 정착되어야 한다. 시니어 일자리 정책은 보건복지부와 고용노동부 부처를 통합한 컨트롤타워를 통해 좀 더 전문적이고 효율적으로 수행하는 방향으로 나갈 필요가 있겠다. 고령화 미래 직업을 고민해야 할 때 4차 산업혁명 시대에 요구되는 인재가 창의융합형 인재라 한다. 그리고 프리랜서의 역할이 더 증대될 것이라는 예측도 있다. 그러나 현재 시니어 대상 일자리 지원 방향이 4차 산업혁명 시대를 준비하고 있는 오늘날에 앞으로 사라질 직업을 대상으로 지원 사업을 수행하고 있지 않은지 고민해야 할 때다. 일정 교육 과정을 거치고 실무현장에서 은빛 구슬땀을 흘리며 일하는 시니어 인턴들에게 재취업 혹은 양질의 일자리가 필요하다. 시니어 개인으로서는 앞으로 다가올 직업의 변화를 받아들이기 힘들 것이다. 시니어의 축적된 노하우와 기업의 융합은 새로운 시너지를 창출할 것이다. 이를 위해 시니어 인턴 제도의 일자리 정책은 시니어가 보유한 노하우나 자원을 다양한 영역에서 활용할 수 있는 직무 기반 직업 마련을 위해 펼쳐나가야 한다.

2019-01-31 09:53
[100세 시대, 인생2막 재취업으로 대비④]위로금을 선호하는 퇴직자들, 아웃플레이스먼트 서비스 요구해야

중장년층과 베이비부머세대, 퇴직자들, 즉 시니어들이 공통적으로 최대의 관심 정보는 뭘까? 바로 일자리다. 재취업은 하늘에 별 따기고 연금은 부족하다. 한국고용정보원에 따르면 55∼64세 고령자 고용률은 2012년 63.1%로 1995년 63.6%보다 0.5%포인트 하락했다. 고용지표상으로만 보면 베이비부머 세대인 50대 중심으로 취업자가 늘어가고 있고, 여성과 중장년층의 고용율이 증가하고 있다. 하지만 그 이면을 들춰보면 시간제근로자, 기간제근로자 등의 비정규직 근로자 비중이 늘어나고 있을 뿐이다. 그야말로 숫자만 채우는 상황에 직면해 있다. 그렇다면 50대 이후 시니어들 재취업은 정부와 기업의 전직지원 구축이 시급한 이유다. 자신과 상관없는 일을 하게 되는 재취업에 절망 비자발적, 자발적이든 정든 직장을 떠날 수밖에 없던 퇴직자들은 인생2막을 열기 위해 다시 취업전선에 뛰어들어야 한다. 이들에게는 재취업이 필수다. 그러나 시니어 계층의 재취업과 창업에 대한 절박한 사회적 필요성에도 불구하고 그 현실화가 제대로 진행되고 있다고 생각하는 이는 아무도 없을 것이다. 중장년층 구직자들을 위한 전직 서비스가 아직 자리잡지 않았고, 기업들이 퇴직자를 바라보는 편견도 넘어야 할 벽이다. 명예퇴직 신청을 한 1년 전부터 50대 초반 A씨는 6개월 동안 ‘전직지원전문가’에게 심리상담, 진단과 피드백, 원하는 일이 무엇인가?, 전직교육, 취업알선 등 전문 컨설팅을 받았고, 퇴직 후 곧바로 자신의 경력과 적성에 맞는 새로운 직장에 재취업했다. 퇴직이 배우자의 사망에 이은 가장 큰 심리적인 충격이라는 여론 조사 결과를 보더라도, 퇴직은 개인에게 또한 매우 큰 시련이다. 게다가 고령화사회 정년퇴직 연령이 낮아지는 노동시장의 형태 속에서 퇴직은 고급 인력들의 사회 참여 폭이 작아지는 사회 해체의 문제와도 연관돼기 때문에 퇴직자들에 대한 기업과 사회의 고민은 매우 커져갔다. 따라서 그 동안 회사를 위해 기여한 근로자들 퇴직 이후의 삶에 대해 관심을 기울이기 시작했으며, 그 대안으로서 아웃플레이스먼트(전직지원프로그램)가 도입되고 확대되기 시작했다. 정부 차원에서도 퇴직 후 일정기간 동안 실업급여를 제공하고 또 재취업을 위한 각종 교육훈련제도를 만드는 등의 노력을 병행하고 있다. 정년연장과는 별개로 기업들은 고령화의 적극적인 대응책으로서 전직지원서비스에 주목하고 있다. 고령화 시대의 최선의 복지는 일자리 제공이며, 일자리가 행복의 조건인 상황에서 이직하는 근로자가 가급적 실업 없이 새로운 일자리를 찾을 수 있게 지원하는 전직지원서비스의 중요성이 증가했기 때문이다. 즉, 퇴직자에게 일시적 희망 퇴직금이나 복리후생보다는 근로능력이 있는 중·장년 근로자를 일할 수 있게 지원하는 것이 더 효과적이라는 것을 인식하고 있는 것이다. 하지만 중·장년의 재취업과 창업이 잘 안 되는 가장 큰 이유는 사회 전반적으로 퍼져있는 재취업에 대한 비틀린 시선이다. 시니어들에게 정부가 주도하는 재취업 지원이 시니어들의 전문성이나 그간 해왔던 일들과는 상관없는 일감들을 맡기기 일쑤라는 불평을 듣는 건 어렵지 않다. 아웃플레이스먼트 실행이 잘 안되는 이유 소위 아웃플레이스먼트 서비스를 도입한 기업일지라도 퇴직을 앞둔 1주일 전에 단발성으로 워크샵을 가거나 온라인 상담정도에 그친다. 이력서 쓰는 방법 알려주거나 면접 보는 스킬정도. 직전 퇴사 처리된 회사에 대해 악의를 품지 않도록 잘 달래주는 일이 겨우 아웃플레이스먼트라고 시늉하는 행태에 머물러 있다. 기업들의 평판에만 신경쓰는 저비용 고효과를 기대하는 변형 아웃플레이스먼트를 흉내내고 있다는 의미다. 전직지원프로그램이 있다고 소문난 기업에도 아웃플레이스먼트 서비스 개념도 모르고 있는 곳이 많다. 퇴직자들이 아웃플레이스먼트제도를 요구하지 않아서 도입을 못하는 것이 아니라 기업 HR부서에서 아웃플레이스먼트 서비스 정보를 아예 전달하지 않는다는 것이다. 1990년대에 들어 우리나라 기업에 소개되기 시작하였다가 IMF 경제위기 이후의 구조조정과 전직지원장려금제도가 도입되면서 국내 기업에서 본격적으로 시작됐다. 하지만 도입 10년이 넘게 흐른 지금 아웃플레이스먼트 서비스에 대한 기업들과 퇴직자들의 반응은 냉랭하기만 하다. 기업들은 아웃플레이스먼트 서비스에 대해 ‘무용론(無用論)'을 주장할만큼 서비스의 실효성에 대한 의문을 제기하고 있다. 또한 퇴직자들은 아웃플레이스먼트에 대한 정확한 이해와 정보가 부족하기 때문에 퇴직 시에 아웃플레이스먼트 서비스 보다는 현금 보상을 더 선호하는 상황이다. 위로금을 선호하는 퇴직자들, 전직지원 서비스 요구해야 이런 이유들로 인해 도입 초기에 비해 서비스를 제공하는 외국계 기업 및 국내 기업은 많이 늘었지만, 교육프로그램 중심으로만 커진 시장 규모는 역설적으로 그리 크게 늘지 않았다. 하지만 국회에 계류중인 법 개정안에 따르면 앞으로 300인 이상 사업장의 경우 이같은 퇴직(전직)자에 대한 재취업, 창업 알선 등 지원서비스가 의무화 되면 전직지원서비스를 하려는 기업은 늘어 날것으로 전망된다. 퇴직자 가운데 장년을 대상으로는 전직지원 장려금을 지급하고, 사업주에게는 고용유지지원금을 지급하는 방안이 검토된다는 것이다. KT는 지난 4월 무려 8300여명의 명예퇴직 신청을 받아 1조3000억원 가량을 명예퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 1억4457만원에 이르렀다. 또 한국시티은행은 최근 실시한 명예퇴직에서 5년치 급여를 특별퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 4억원에 달했다. 이밖에 자녀 학자금, 건강검진 혜택도 보장했다. 현대차그룹 계열회사도 최대 2억원을 넘게 퇴직위로금을 조건으로 제시했다. 인건비를 줄이기 위한 감원인데, 막대한 인건비를 지출하게 된다. 경력관리체계가 자리 잡힌 일본, 공공과 민간 양쪽에서 재취업 지원 고령화 사회의 문제점을 일찌감치 치룬 해외 선진국에서는 재취업-창업 프로그램에 대한 내용들이 우리나라보다 고도화되어 있다. 일본은 정부의 ‘헬로워크’와 민간의 ‘시니어살롱’이 그러한 역할을 하고 있다. 헬로워크는 일본의 후생노동성이 고용안정 기회 확보를 위해 만든 공공직업안정소의 애칭으로 전국에 약 500개가 만들어져 있다. 취직 상담, 직업 교육, 직업 소개, 고용보험 관련 업무 등 취업과 관련된 다양한 서비스를 제공한다. 그러나 사실 일본에서도 헬로워크는 상대적으로 낮은 직무 능력을 가진 중·고령자들을 위해 단순한 일자리를 소개해 주는 곳으로 인식되곤 한다. 하지만 ‘시니어살롱’은 전문 경력을 가진 시니어를 대상으로 구인구직 및 직업 교육, 상담을 진행하는 민간 비즈니스 모델로 성공적으로 운영되고 있다는 평가를 받는다. 이는 일본의 국가 공인 경력관리체계가 안착됨에 따라, 경력관리모델에 의해 노년에도 전문성을 충분히 살리는 일을 맡기기 때문이다. 베이비붐이란 단어의 탄생지인 미국은 비영리단체(NPO)가 잘 정비돼 있어 경험과 지식이 많은 계층의 재취업이 활발히 이뤄지고 있다고 알려져 있다. 미국의 NPO는 200만 개 정도 있는데 그중 절반은 의료, 복지와 관련된 일을 하고 30% 정도는 각종 교육 활동, 나머지 20%는 기타 다양한 활동을 한다. 미국에서는 NPO에서 일하는 사람들도 취업 인구에 포함시킨다. 그래서 미국 전체 취업 인구의 10% 가까이가 NPO에서 일하고 있는 걸로 나온다. 즉 취업 알선 분야의 규모가 워낙 거대하다보니 그 분야 자체가 일자리까지 제공할 정도의 역할을 수행하고 있는 중인 것이다. 각 지역사회 내에서의 재취업 지원 활성화 시작 우리나라도 문제들에 대한 대책과 대안들이 나오지 않은 건 아니다. 공공기관과 기업들은 매 시기마다 열리는 다양한 일자리 박람회와 함께 다양한 재취업 프로그램을 준비해놓고 있다. ‘중장년 재취업 프로그램’이 경제단체와 지자체들을 중심으로 생겨나고 있지만 실효성에 대한 의문은 끊임없이 제기되고 있다. 40대 후반 항공회사 출신 조기 퇴직자는 “간혹 일자리를 연결해 줘도 그곳에서 추천해주는 일자리들이 너무 열악한 경우가 많다”고 말했다. 다양하고 새로운 일자리를 창출해야 앞으로 10년 뒤에도 폐지가 노인 일자리를 감당하는 비극적 일은 없을 것이라고 지적했다. 현재 국회에 계류 중인 고령자고용촉진법 개정안에 따르면, 앞으로 300인 이상 기업은 퇴직을 앞둔 근로자에게 의무적으로 전직지원 서비스를 제공해야 한다고 한다. 고용정보원 한 연구원은 전직지원 서비스에 대한 기업의 인식 개선이 시급하다고 진단했다. 퇴직자에 대한 전직지원은 결국 기업과 소비자를 위한 서비스라는 인식이 선진 외국처럼 뿌리내려야 한다는 것이다. 숫자나 통계치 목표에 기준을 두지 말고 ‘양질의 일자리’를 모색한다면 퇴직자들이 전직 및 제2의 인생을 설계하는 데 큰 도움이 될 것이라 강조했다. 퇴직 후 재취업은 이제 근로자 개인의 것으로 취급할 문제가 아니다. 특히 중장년 퇴직자의 전직과 노후설계 지원은 기업이 정부, 전문가와 손잡고 수행해야 할 사회적 책무가 되어야 한다. 현재 많은 기업에서 전직지원 서비스를 실시하고 있는데 기업에 따라 기본교육만 실시하고 있는 기업이 있는가 하면 전체 프로세스를 활용하여 적극적으로 지원하는 기업도 있다. 기본교육은 퇴직을 앞둔 대상자의 변화, 심리, 가족, 건강, 여가, 경력, 법률, 재무, 인생설계 등 퇴직후 누구에게나 필요한 가장 기본적인 교육을 말한다. 교육프로그램 중심으로 기업에 따라 집합교육 및 온라인으로 진행하고 있다. 아직 도입단계인지라 전직지원에 대한 집체교육을 실시하는 기업이 늘고 있으며 전직지원 상담의 경우에는 개인적 상황에 따라 시간을 유동적으로 하고 있다. 상담 및 컨설팅의 경우는 개인의 재무상태나, 경력 활용방안, 법률적 문제나 여가활용 방안 등 개인의 문제를 1:1로 전문가에 의해 심층적으로 해결할 수 있도록 지원하는 방법이며 창업이나, 재취업의 경우 컨설팅을 통해 재취업 실행까지 지원 하도록 해야 한다. P&G, 수출입은행, 한전, KT에서는 이러한 전직지원 프로그램을 이미 시행 중에 있으며, 퇴직 예정자 뿐만 아니라 이미 퇴직한 사람들도 유용하게 접할 수 있어 향후 기업들이 전직지원 서비스 도입을 검토하고 있는 중이다. 삼성 그룹, 계열사별로 18개 경력컨설팅센터 운영 중 한편 대기업들도 자사의 직원들을 위한 아웃플레이스먼트(Outplacement)를 차차 갖춰나가고 있다. 아웃플레이스먼트는 1960년대 말 미국에서 처음 탄생한 개념으로 우리 말로는 ‘전직 지원 프로그램’ 또는 ‘퇴직자 지원 프로그램’이라고 할 수 있다. 포천지 선정 500대 기업들 중 80% 이상이 이를 실행하고 있을 정도로 선진국에서는 일반화된 개념이다. 아웃플레이스먼트는 IMF 이후 기업에서는 효율적인 구조조정의 수단으로, 정부에서는 실업률 해소를 위한 방안으로 활용돼 공공과 민간부문에서 지속 적으로 성장했다. 우리나라에선 아웃플레이스먼트를 실행하는 대표적인 기업으로 삼성 그룹을 들 수 있다. 삼성은 회사를 떠난 임직원이 일자리를 쉽게 찾을 수 있게끔 퇴직 관리를 해주는 경력컨설팅센터를 2001년부터 시작하여 현재 각 계열사별로 18개를 운영하고 있다. 특히 40~50대 중장년 퇴직(예정)자들의 재취업을 돕는 전직 지원 서비스를 시작했다. 경력컨설팅센터는 퇴직임원, 정년퇴직자(또는 예정자), 퇴직자(또는 예정자)를 대상으로 자문역 전직, 정년준비, 전직 상담을 해주며 재취업 알선뿐만 아니라 재교육, 창업지원을 하면서 퇴직 후 삶을 계획할 수 있게끔 종합적으로 관리해주고 있다. 현재까지 총 3천 600명이 재취업에 성공했다는 것이 센터측의 얘기다. 센터 관계자는 “전직지원 프로그램 제공을 통해 회사는 내부 고객으로서의 근로자와의 계속적 관계를 유지함과 동시에 퇴직과 관련한 근로자 개인의 심리적 불안감을 완화할 수 있습니다. 심리안정 후 여기서는 6단계의 교육을 실시합니다. 일에 관한 인식을 전환하고 자산을 체크, 가족, 건강, 여가, 관계 등을 탐색하면서 생각을 바꾸게 한다”고 말했다. 재취업자가 잘 적응할 수 있도록 실패를 줄이기 위해 사후관리까지 해주는 점이 특징이다. 삼성전자 경력컨설팅센터가 국내 전직지원서비스의 롤모델로 부각되면서 LG, SK 등도 벤치마킹 움직임을 보이고 있고 전직지원장려금제도 부활과 맞물려 시너지를 낼 것으로 기대하고 있다. “이 부장, 재취업보다는 더 늦기 전에 생애설계부터 하지” 전문가들은 재취업 준비를 자신의 장점과 전문성을 살릴 수 있는 분야로 찾아보라고 조언한다. 물론 척박한 재취업 환경을 갖고 있는 현재에 그를 위해선 철저한 준비가 뒤따라야 한다. 당연히 시니어 본인은 재교육에 대한 필요성도 느끼고 실행해야 한다. 그 모든 과정은 어찌 보면 자신이 좋아하고 잘할 수 있는 일에 대한 재점검이라고 할 수 있다. 또한 시니어 취업자들이 눈높이를 낮추라는 말도 전문가들의 공통적인 의견이다. 이는 아직 현실적으로 시니어들의 취업 지망과 기업이 인재에게 바라는 요구사항의 격차가 큼을 우회해서 알려준다. 물론 시니어들의 눈높이 낮추기만을 강요하지 말고 기업에서 시니어들을 고용하는 일에 거부감을 갖는 풍토 또한 개선되어야 할 부분이다. 이를 위해선 시니어 재취업에 있어 정부에서 기업에게 제공하는 다양한 혜택, 세금 감면, 인센티브 등이 보다 현실화될 필요가 있다. 중장년 대다수가 일할 의사가 있는데도 정년은 57세 수준에서 정체되어 있고 기업의 장년 채용 기피 관행이 있어 재취업에 어려움을 겪고 있는 게 현실이다. 이런 점에서 중장년 재취업 대책의 실효성을 점검하고 구체적인 보완책을 내놓아 중장년 고용률의 획기적인 변화를 유도해낼 수 있기를 기대한다.

2014-09-12 13:53
[제자리 찾기2부-일자리가 최고의 복지]③시니어 일자리 사업의 중추, 박용주 한국노인인력개발원장의 고언

노인 일자리는 노인들에게 자립의 기회와 함께 삶의 역동성을 부여해준다는 점에서 작금의 청년 일자리와 함께 일자리 사업에서 가장 중요하게 다뤄져야 할 분야다. 그러나 그러한 시급함과 필요성에도 불구하고 현실의 노인 일자리는 빈약하기 그지없다. 한국노인인력개발원은 보건복지부 산하 기관으로 노인 일자리 개발과 보급 업무를 맡고 있으며 향후 노후 생애 설계 및 사회 참여 활성화까지 책임지는 포괄적 형태로 사업을 추진하고 있다. 박용주 한국노인인력개발원장을 만나 노인 일자리 사업의 현재와 미래의 모습을 점검해본다. “시니어 인력 활용에 대한 기업의 인식은, 시니어들의 기술수준 및 노하우 퇴직 이후에도 여전히 활용가치가 있다고 긍정적으로 인식하고 있습니다.” 박용주 한국노인인력개발원장의 말이다. 사실일까? 일단 사실이다. 한국직업능력개발원이 2011년에 내놓은 고령자 고용 인식 조사 결과에 따르면 조사 대상 기업의 83.9%가 시니어 고용에 대해 긍정적으로 생각하고 있는 걸로 나왔다. 일자리 중심의 노인복지포털 구축 추진 그러나 이러한 조사 결과와는 달리 기업들이 시니어들을 제대로 고용하고 있는가에 대해선 부정적인 대답이 압도적이다. 실제 위 조사에서도 시니어를 고용하고 있는 기업의 수는 전체 48.6%다. 긍정적이라는 의견의 절반 가까이로 하락한 수치다. 어째서 이런 급격한 차이가 발생하는 걸까? 박 원장은 첫 번째 이유로 고용과 비용 대비 효율성이 낮다는 생산성 문제를 들었고, 두 번째는 다른 근로자와의 근로 조건 차이 등 형평성 문제를 꼽았다고 설명했다. 그런데 여기서 박 원장이 생각하는 콜럼버스의 달걀이 있었다. “즉, 시니어 고용 시 비용 부분이 지원된다면 시니어의 고용을 늘리겠다는 것이 기업들의 공통된 인식인 겁니다.” 박 원장은 현재 위에서 제기된 문제를 해결하기 위해 한국노인인력개발원에서 시행하는 시니어 인턴 사업의 내실을 기하고, 보다 과학적인 사례 관리를 통해 맟춤형 일자리를 제공하는 시니어 일자리서비스 사업을 확대시켜 나가 기업의 시니어 고용을 늘려 나가겠다고 밝혔다. 그 방법론 중 하나로 제시되는 것이 바로 ‘일자리 중심의 노인 복지 포털 1단계 구축 계획’이다. 이는 구인·구직을 중심에 두되 그뿐만이 아니라 다양한 노인 정보에 대한 접근성을 강화한다는 데 목적을 두고 있다. 이를 통해 노인 사회 참여 확대, 효율적인 정보 접근성 강화, 일자리 관리 통합 시스템 및 콜센터 관리 시스템까지 구축한다는 계획이다. 이제 시니어들에게 컴퓨터는 예전처럼 그리 멀기만 한 영역이 아니다. 바로 스마트폰 덕분이다. 손 안의 컴퓨터가 된 스마트폰은 그 특유의 직관성 덕분에 컴퓨터 관련 문화와 거리가 멀었던 시니어들을 적극적으로 웹으로 끌어당기고 있다. 그렇다면 이제 시니어를 위한 본격적인 포털의 등장도 그리 이상할 일이 아니며 오히려 시대의 흐름에 뒤쳐진 느낌마저 있다. 그 첫 삽을 한국노인인력개발원에서 뜨겠다는 말이었다. 내·외 부 시스템 연계하여 재정지원 일자리, 자립형 일자리의 일자리 정보 분산관리로 인한 정보 접근서이 취약하므로 유사 사업들 및 민간 구인구직 일자리 통합 허브 기능을 구축할 방침이다. “시니어가 업무 능력이 떨어진다고? 편견이다.” 박 원장은 시니어들을 채용할 때 반드시 염두에 둬야 하는 것들이 있다며 주의해야 할 점들을 두 가지 부분에서 설명했다. “첫째, 시니어는 능력이 떨어진다는 부정적 선입견을 버려야 합니다.” 독일 막스 플랑크 인간개발연구소(Max Planck Institute for Human Development)는 20~31세와 65~80세의 두 그룹의 인지 속도, 간헐적 기억, 업무 기억 등을 포함해 9가지 정신적 인지능력을 측정한 결과 65~80세 그룹이 20~31세 그룹보다 성과 기복(가변성)이 적고, 일상적 삶을 더 안정적으로 영위한다는 사실을 확인했다고 한다. 또한 시니어들의 체력이 무조건 나쁘다는 편견은 잘못된 것이라고 강조했다. 시니어들의 체력 및 건강 상태는 연령이 아닌 개인에 따른 차이가 매우 크기 때문이라는 것이다. 다만 시니어의 신체적 노화(시력, 청력)가 업무능력 저하를 가져온다는 연구 결과는 없을지라도, 객관적인 사실은 인정하는 것이 업무 지시 등 원활한 소통을 위해서 필요하다는 것 또한 설명했다. 요는 객관적으로 바라보는 시선이 무엇보다도 중요하다는 것. 시니어라면 으레 갖게 되는 편견을 지우고 철저하게 공정하게 바라보라는 주문이었다. “둘째, 퇴직 전 업무경력에 대한 분석을 통하여 적합한 임무를 적절히 부여해야 합니다.” 시니어들의 경우 해당 업종의 업무 경험 및 노하우는 풍부하나 개인 상황에 따라 관리직으로 퇴직한 경우를 볼 수 있다. 이와 같은 경우 업무에 대한 이해는 높으나 전산 등 기능적 부분에서는 현직에서 떠났던 시간이 길 수 있기에 재교육이 필요한 경우가 있으므로 임무 부여 시 고려가 필요하다는 설명이다. 또한 시니어들은 경험과 노하우를 바탕으로 한 사내 교육 업무, 업무 프로세스에 대한 안목을 바탕으로 한 평가 및 감사 업무, 인적네트워크를 중심으로 한 외부 협력 및 협조 업무, 비활동적인 연구 및 조사 업무, 단순 노무에 강점을 가진다. 잘 살펴 보면 모두 노련함과 경험에 기반하는 요소들로, 시니어 채용에서 강점으로서 파악해야 할 부분이라는 게 박 원장의 설명이었다. “기업들은 시니어의 업무 능력을 보다 객관적이고 공정하게 바라봐 달라.” 노인일자리사업의 양적인 성과, 더 높이고 더 넓혀야 노인일자리사업은 꾸준한 지원이 계속됐던 분야다. 그 덕분에 2004년에 25,000개로 시작하여 2013년에 230,000개까지 양적으로는 크게 성장하였다. 그러나 여전히 일자리를 원하는 노인들(117만)에 비해 턱없이 부족한 상태인 게 사실이다. 아울러 2004년의 급여 수준인 월 20만원이 10여 년이 지난 지금에도 20만 원으로 질적 수준은 제자리걸음을 하고 있고, 대부분의 일자리가 단순노무직인 직종에 한정되어 있어, 고학력에다가 전문능력을 겸비한 전후세대 노인들(베이비부머 포함)의 욕구 충족은 물론, 인적자원의 사회기여 관점에서도 매우 미흡한 상황이다. “이와 같은 미흡한 현실을 관계자들이 모를 리가 있습니까? 그래서 정부에서는 2017년까지 재정 지원 일자리 수를 매년 5만 개씩 늘리고, 급여 수준도 연차적으로 40만 원으로 인상할 계획이며, 전담 인력의 처우개선을 통해 일자리사업의 내실을 다져갈 예정입니다. 고학력 전문 능력 보유 시니어들을 위해서는 직업세계의 새로운 트렌드인, 경제의 녹색화, 세계화, 소비욕구의 고도화, 경영관리의 전문화, 산업•기술•문화•관광 등의 융복합화, 고령화•다문화 등을 고려한 맞춤형 일자리 아이템을 발굴할 계획입니다. 아울러 급여 등 여러 가지 근로 조건에서 괜찮은 일자리를 만들고자 민간기업과의 활발한 연계 사업을 전개할 계획을 가지고 있습니다.” 노후설계서비스 제공 기반 마련 계획 중 전문 능력을 가진 시니어들이, 지역사회의 자원 발굴을 통하여 사회통합을 견인하고, 도•농간의 상생을 이끌며, 인생 이모작을 통해 풍성한 결실을 수확하도록 체계적으로 지원하는 고령자 사회공헌 종합지원시스템을 운영할 예정이라는 게 박 원장의 설명. 노후설계서비스는 보다 계획적이고 뚜렷한 목표를 제시하여 활기찬 노후로 안내하는 나침반이 될 터이다. 20~30대부터 재무, 건강, 여가, 대인관계 등의 다양한 영역에 걸쳐 체계적 준비가 필요하기 때문이다. 이를 위해 주민센터, 사회복지관, 국민연금공단 등 국민들이 쉽게 접근할 수 있는 기관을 활용해 노후생활에 필요한 정보와 상담, 교육 서비스를 제공하고자 한다. 이러한 사업들은 한국노인인력개발원이 한국고령사회복지진흥원으로 거듭남과 동시에 만져지는 서비스로 제공하겠다고 밝혔다. 이와 관련하여 한국노인인력개발원은 또한 올해는 지역 유형 및 인구 구조 등 지역 특성을 고려한 노후설계서비스 제공 의지가 있는 지자체를 선정하여 노후설계서비스 제공 기반을 마련할 계획이다. 규모는 4개 정도의 기초 지자체이며 1개 지자체 당 5천만 원 내외의 지원금이 배당된다. 기초 지자체 내에 담당 공무원 지정이 가능하며 사회복지 관련 기관, 평생교육기관, 보건소, 연구기관 등 노후설계서비스 전달에 효율적인 지역사회 인프라와 협력이 가능한 기초지자체가 우선적으로 선정될 것이라고 박 원장은 설명했다.

2014-04-14 07:14
[시니어 일자리(13)]60세 이전 퇴직시키면 부당해고…임금피크제 놓고 노사갈등 예고

국회 환경노동위원회 법안소위를 넘긴 ‘정년연장법’이 본회의를 통과했다. 이에 본격적으로 ‘정년 60세’ 시대를 맞이하는 베이비부머 세대의 기대감이 높아지고 있다. 이번 개정안이 적용되는 2016년을 전후로 은퇴를 앞둔 이들의 관심은 그 누구보다 크다. 때문에 해당 제도가 자신에게 적용되는지 여부와 민감한 임금문제 등 구체적인 내용을 살펴볼 필요가 있다. ◇정년 60세 시대 개막, 무엇이 바뀌나 = 해당 개정안의 정식 명칭은 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진법 개정안’이다. 이는 오는 2016년부터 단계적으로 공공·민간 부문 근로자의 정년을 60세로 의무화하는 내용을 골자로 하고 있다. 법안에는 정년에 이르지 않는 근로자의 부당 해고를 막기 위해 사업주가 정년을 60세 미만으로 정하더라도 60세로 정한 것으로 본다는 내용이 들어 있다. 사업주가 사원을 60세 이전에 퇴직시킬 경우 ‘부당해고’로 간주한다는 벌칙 조항도 추가됐다. 적용대상은 2016년부터 근로자 300인 이상 사업장 및 공기업, 2017년부터는 근로자 300인 미만 모든 사업장 및 국가·지방자치단체로 확대된다. 단, 고령자가 근무하기 어려운 업종은 대통령령에 따라 예외 사업장으로 분류됐다. 개정안에 따라 현재 만 55세인 1958년생들은 첫 수혜자로서 2년 정도 더 일할 수 있을 것으로 보인다. 하지만 몇 살 차이로 혜택을 놓친 50년대 초 중반 장년 직장인들을 위한 대책은 전무한 실정이어서 논란이 될 전망이다. 현재 우리나라 근로자들의 평균 은퇴 나이는 53.7세로 대부분이 정년을 채우지 못하고 있다. ◇기업들 ‘부담’, 노동계 ‘글쎄’…임금피크제 갈등 남아 = 정년연장법이 국회 본회의를 통과하자 기업들은 부담이 늘어나고 청년 채용에도 악영향을 미칠 것이라고 우려했다. 노동계는 연장에 일부 찬성하면서도 임금삭감이나 조정에는 반대의 뜻을 확실히 했다. 이번 개정안에서 가장 뜨거운 논란을 일으킨 것은 바로 ‘임금피크제’다. 이와 관련해 향후 시행 과정에서 노사 갈등의 소지를 남겼다는 주장이 제기되고 있다. 개정안에는 ‘정년연장에 따른 임금체계 개편 등’의 조항이 신설됐는데 노동계는 이를 임금피크제로 보고 있다. 개정안에 따라 정부는 지원금 및 임금개편 컨설팅을 통해 제도를 안착시켜 나가야 한다. 고용노동부는 정년연장 사업장 가운데 ‘임금체계 개편 조치를 한 곳’에 한해 고용지원금을 준다. 또 개편과 관련한 사업주와 노조 측의 편법 운용 등을 예방하기 위해 정부가 컨설팅 등 필요한 지원을 직접 할 수 있는 내용도 마련했다. 개편 과정에서 노사 분쟁이 발생할 경우에는 노동위원회의 조정을 받을 수 있도록 했다. 한편 이미 60세 정년을 시행하는 기업으로는 현대중공업, GS칼텍스, 포스코 등이 있다. 이들은 공통적으로 ‘임금피크제’를 실시하고 있다. 현대중공업은 지난해 5월부터 노사 합의에 따라 전체 직원 2만5000여명의 정년을 58세에서 60세로 2년 연장했으며, GS칼텍스는 지난해 1월부터 전체 직원 3000여명의 정년을 58세에서 60세로 늘렸다. 포스코도 지난 2011년에 정년을 56세에서 58세로 연장했고, 이후에도 희망자에 대해서 1년 단위로 재채용을 거쳐 60세까지 일할 수 있게 했다.

2014-03-13 18:01

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