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[100세 시대, 인생2막 재취업으로 대비④]위로금을 선호하는 퇴직자들, 아웃플레이스먼트 서비스 요구해야

중장년층과 베이비부머세대, 퇴직자들, 즉 시니어들이 공통적으로 최대의 관심 정보는 뭘까? 바로 일자리다. 재취업은 하늘에 별 따기고 연금은 부족하다. 한국고용정보원에 따르면 55∼64세 고령자 고용률은 2012년 63.1%로 1995년 63.6%보다 0.5%포인트 하락했다. 고용지표상으로만 보면 베이비부머 세대인 50대 중심으로 취업자가 늘어가고 있고, 여성과 중장년층의 고용율이 증가하고 있다. 하지만 그 이면을 들춰보면 시간제근로자, 기간제근로자 등의 비정규직 근로자 비중이 늘어나고 있을 뿐이다. 그야말로 숫자만 채우는 상황에 직면해 있다. 그렇다면 50대 이후 시니어들 재취업은 정부와 기업의 전직지원 구축이 시급한 이유다. 자신과 상관없는 일을 하게 되는 재취업에 절망 비자발적, 자발적이든 정든 직장을 떠날 수밖에 없던 퇴직자들은 인생2막을 열기 위해 다시 취업전선에 뛰어들어야 한다. 이들에게는 재취업이 필수다. 그러나 시니어 계층의 재취업과 창업에 대한 절박한 사회적 필요성에도 불구하고 그 현실화가 제대로 진행되고 있다고 생각하는 이는 아무도 없을 것이다. 중장년층 구직자들을 위한 전직 서비스가 아직 자리잡지 않았고, 기업들이 퇴직자를 바라보는 편견도 넘어야 할 벽이다. 명예퇴직 신청을 한 1년 전부터 50대 초반 A씨는 6개월 동안 ‘전직지원전문가’에게 심리상담, 진단과 피드백, 원하는 일이 무엇인가?, 전직교육, 취업알선 등 전문 컨설팅을 받았고, 퇴직 후 곧바로 자신의 경력과 적성에 맞는 새로운 직장에 재취업했다. 퇴직이 배우자의 사망에 이은 가장 큰 심리적인 충격이라는 여론 조사 결과를 보더라도, 퇴직은 개인에게 또한 매우 큰 시련이다. 게다가 고령화사회 정년퇴직 연령이 낮아지는 노동시장의 형태 속에서 퇴직은 고급 인력들의 사회 참여 폭이 작아지는 사회 해체의 문제와도 연관돼기 때문에 퇴직자들에 대한 기업과 사회의 고민은 매우 커져갔다. 따라서 그 동안 회사를 위해 기여한 근로자들 퇴직 이후의 삶에 대해 관심을 기울이기 시작했으며, 그 대안으로서 아웃플레이스먼트(전직지원프로그램)가 도입되고 확대되기 시작했다. 정부 차원에서도 퇴직 후 일정기간 동안 실업급여를 제공하고 또 재취업을 위한 각종 교육훈련제도를 만드는 등의 노력을 병행하고 있다. 정년연장과는 별개로 기업들은 고령화의 적극적인 대응책으로서 전직지원서비스에 주목하고 있다. 고령화 시대의 최선의 복지는 일자리 제공이며, 일자리가 행복의 조건인 상황에서 이직하는 근로자가 가급적 실업 없이 새로운 일자리를 찾을 수 있게 지원하는 전직지원서비스의 중요성이 증가했기 때문이다. 즉, 퇴직자에게 일시적 희망 퇴직금이나 복리후생보다는 근로능력이 있는 중·장년 근로자를 일할 수 있게 지원하는 것이 더 효과적이라는 것을 인식하고 있는 것이다. 하지만 중·장년의 재취업과 창업이 잘 안 되는 가장 큰 이유는 사회 전반적으로 퍼져있는 재취업에 대한 비틀린 시선이다. 시니어들에게 정부가 주도하는 재취업 지원이 시니어들의 전문성이나 그간 해왔던 일들과는 상관없는 일감들을 맡기기 일쑤라는 불평을 듣는 건 어렵지 않다. 아웃플레이스먼트 실행이 잘 안되는 이유 소위 아웃플레이스먼트 서비스를 도입한 기업일지라도 퇴직을 앞둔 1주일 전에 단발성으로 워크샵을 가거나 온라인 상담정도에 그친다. 이력서 쓰는 방법 알려주거나 면접 보는 스킬정도. 직전 퇴사 처리된 회사에 대해 악의를 품지 않도록 잘 달래주는 일이 겨우 아웃플레이스먼트라고 시늉하는 행태에 머물러 있다. 기업들의 평판에만 신경쓰는 저비용 고효과를 기대하는 변형 아웃플레이스먼트를 흉내내고 있다는 의미다. 전직지원프로그램이 있다고 소문난 기업에도 아웃플레이스먼트 서비스 개념도 모르고 있는 곳이 많다. 퇴직자들이 아웃플레이스먼트제도를 요구하지 않아서 도입을 못하는 것이 아니라 기업 HR부서에서 아웃플레이스먼트 서비스 정보를 아예 전달하지 않는다는 것이다. 1990년대에 들어 우리나라 기업에 소개되기 시작하였다가 IMF 경제위기 이후의 구조조정과 전직지원장려금제도가 도입되면서 국내 기업에서 본격적으로 시작됐다. 하지만 도입 10년이 넘게 흐른 지금 아웃플레이스먼트 서비스에 대한 기업들과 퇴직자들의 반응은 냉랭하기만 하다. 기업들은 아웃플레이스먼트 서비스에 대해 ‘무용론(無用論)'을 주장할만큼 서비스의 실효성에 대한 의문을 제기하고 있다. 또한 퇴직자들은 아웃플레이스먼트에 대한 정확한 이해와 정보가 부족하기 때문에 퇴직 시에 아웃플레이스먼트 서비스 보다는 현금 보상을 더 선호하는 상황이다. 위로금을 선호하는 퇴직자들, 전직지원 서비스 요구해야 이런 이유들로 인해 도입 초기에 비해 서비스를 제공하는 외국계 기업 및 국내 기업은 많이 늘었지만, 교육프로그램 중심으로만 커진 시장 규모는 역설적으로 그리 크게 늘지 않았다. 하지만 국회에 계류중인 법 개정안에 따르면 앞으로 300인 이상 사업장의 경우 이같은 퇴직(전직)자에 대한 재취업, 창업 알선 등 지원서비스가 의무화 되면 전직지원서비스를 하려는 기업은 늘어 날것으로 전망된다. 퇴직자 가운데 장년을 대상으로는 전직지원 장려금을 지급하고, 사업주에게는 고용유지지원금을 지급하는 방안이 검토된다는 것이다. KT는 지난 4월 무려 8300여명의 명예퇴직 신청을 받아 1조3000억원 가량을 명예퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 1억4457만원에 이르렀다. 또 한국시티은행은 최근 실시한 명예퇴직에서 5년치 급여를 특별퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 4억원에 달했다. 이밖에 자녀 학자금, 건강검진 혜택도 보장했다. 현대차그룹 계열회사도 최대 2억원을 넘게 퇴직위로금을 조건으로 제시했다. 인건비를 줄이기 위한 감원인데, 막대한 인건비를 지출하게 된다. 경력관리체계가 자리 잡힌 일본, 공공과 민간 양쪽에서 재취업 지원 고령화 사회의 문제점을 일찌감치 치룬 해외 선진국에서는 재취업-창업 프로그램에 대한 내용들이 우리나라보다 고도화되어 있다. 일본은 정부의 ‘헬로워크’와 민간의 ‘시니어살롱’이 그러한 역할을 하고 있다. 헬로워크는 일본의 후생노동성이 고용안정 기회 확보를 위해 만든 공공직업안정소의 애칭으로 전국에 약 500개가 만들어져 있다. 취직 상담, 직업 교육, 직업 소개, 고용보험 관련 업무 등 취업과 관련된 다양한 서비스를 제공한다. 그러나 사실 일본에서도 헬로워크는 상대적으로 낮은 직무 능력을 가진 중·고령자들을 위해 단순한 일자리를 소개해 주는 곳으로 인식되곤 한다. 하지만 ‘시니어살롱’은 전문 경력을 가진 시니어를 대상으로 구인구직 및 직업 교육, 상담을 진행하는 민간 비즈니스 모델로 성공적으로 운영되고 있다는 평가를 받는다. 이는 일본의 국가 공인 경력관리체계가 안착됨에 따라, 경력관리모델에 의해 노년에도 전문성을 충분히 살리는 일을 맡기기 때문이다. 베이비붐이란 단어의 탄생지인 미국은 비영리단체(NPO)가 잘 정비돼 있어 경험과 지식이 많은 계층의 재취업이 활발히 이뤄지고 있다고 알려져 있다. 미국의 NPO는 200만 개 정도 있는데 그중 절반은 의료, 복지와 관련된 일을 하고 30% 정도는 각종 교육 활동, 나머지 20%는 기타 다양한 활동을 한다. 미국에서는 NPO에서 일하는 사람들도 취업 인구에 포함시킨다. 그래서 미국 전체 취업 인구의 10% 가까이가 NPO에서 일하고 있는 걸로 나온다. 즉 취업 알선 분야의 규모가 워낙 거대하다보니 그 분야 자체가 일자리까지 제공할 정도의 역할을 수행하고 있는 중인 것이다. 각 지역사회 내에서의 재취업 지원 활성화 시작 우리나라도 문제들에 대한 대책과 대안들이 나오지 않은 건 아니다. 공공기관과 기업들은 매 시기마다 열리는 다양한 일자리 박람회와 함께 다양한 재취업 프로그램을 준비해놓고 있다. ‘중장년 재취업 프로그램’이 경제단체와 지자체들을 중심으로 생겨나고 있지만 실효성에 대한 의문은 끊임없이 제기되고 있다. 40대 후반 항공회사 출신 조기 퇴직자는 “간혹 일자리를 연결해 줘도 그곳에서 추천해주는 일자리들이 너무 열악한 경우가 많다”고 말했다. 다양하고 새로운 일자리를 창출해야 앞으로 10년 뒤에도 폐지가 노인 일자리를 감당하는 비극적 일은 없을 것이라고 지적했다. 현재 국회에 계류 중인 고령자고용촉진법 개정안에 따르면, 앞으로 300인 이상 기업은 퇴직을 앞둔 근로자에게 의무적으로 전직지원 서비스를 제공해야 한다고 한다. 고용정보원 한 연구원은 전직지원 서비스에 대한 기업의 인식 개선이 시급하다고 진단했다. 퇴직자에 대한 전직지원은 결국 기업과 소비자를 위한 서비스라는 인식이 선진 외국처럼 뿌리내려야 한다는 것이다. 숫자나 통계치 목표에 기준을 두지 말고 ‘양질의 일자리’를 모색한다면 퇴직자들이 전직 및 제2의 인생을 설계하는 데 큰 도움이 될 것이라 강조했다. 퇴직 후 재취업은 이제 근로자 개인의 것으로 취급할 문제가 아니다. 특히 중장년 퇴직자의 전직과 노후설계 지원은 기업이 정부, 전문가와 손잡고 수행해야 할 사회적 책무가 되어야 한다. 현재 많은 기업에서 전직지원 서비스를 실시하고 있는데 기업에 따라 기본교육만 실시하고 있는 기업이 있는가 하면 전체 프로세스를 활용하여 적극적으로 지원하는 기업도 있다. 기본교육은 퇴직을 앞둔 대상자의 변화, 심리, 가족, 건강, 여가, 경력, 법률, 재무, 인생설계 등 퇴직후 누구에게나 필요한 가장 기본적인 교육을 말한다. 교육프로그램 중심으로 기업에 따라 집합교육 및 온라인으로 진행하고 있다. 아직 도입단계인지라 전직지원에 대한 집체교육을 실시하는 기업이 늘고 있으며 전직지원 상담의 경우에는 개인적 상황에 따라 시간을 유동적으로 하고 있다. 상담 및 컨설팅의 경우는 개인의 재무상태나, 경력 활용방안, 법률적 문제나 여가활용 방안 등 개인의 문제를 1:1로 전문가에 의해 심층적으로 해결할 수 있도록 지원하는 방법이며 창업이나, 재취업의 경우 컨설팅을 통해 재취업 실행까지 지원 하도록 해야 한다. P&G, 수출입은행, 한전, KT에서는 이러한 전직지원 프로그램을 이미 시행 중에 있으며, 퇴직 예정자 뿐만 아니라 이미 퇴직한 사람들도 유용하게 접할 수 있어 향후 기업들이 전직지원 서비스 도입을 검토하고 있는 중이다. 삼성 그룹, 계열사별로 18개 경력컨설팅센터 운영 중 한편 대기업들도 자사의 직원들을 위한 아웃플레이스먼트(Outplacement)를 차차 갖춰나가고 있다. 아웃플레이스먼트는 1960년대 말 미국에서 처음 탄생한 개념으로 우리 말로는 ‘전직 지원 프로그램’ 또는 ‘퇴직자 지원 프로그램’이라고 할 수 있다. 포천지 선정 500대 기업들 중 80% 이상이 이를 실행하고 있을 정도로 선진국에서는 일반화된 개념이다. 아웃플레이스먼트는 IMF 이후 기업에서는 효율적인 구조조정의 수단으로, 정부에서는 실업률 해소를 위한 방안으로 활용돼 공공과 민간부문에서 지속 적으로 성장했다. 우리나라에선 아웃플레이스먼트를 실행하는 대표적인 기업으로 삼성 그룹을 들 수 있다. 삼성은 회사를 떠난 임직원이 일자리를 쉽게 찾을 수 있게끔 퇴직 관리를 해주는 경력컨설팅센터를 2001년부터 시작하여 현재 각 계열사별로 18개를 운영하고 있다. 특히 40~50대 중장년 퇴직(예정)자들의 재취업을 돕는 전직 지원 서비스를 시작했다. 경력컨설팅센터는 퇴직임원, 정년퇴직자(또는 예정자), 퇴직자(또는 예정자)를 대상으로 자문역 전직, 정년준비, 전직 상담을 해주며 재취업 알선뿐만 아니라 재교육, 창업지원을 하면서 퇴직 후 삶을 계획할 수 있게끔 종합적으로 관리해주고 있다. 현재까지 총 3천 600명이 재취업에 성공했다는 것이 센터측의 얘기다. 센터 관계자는 “전직지원 프로그램 제공을 통해 회사는 내부 고객으로서의 근로자와의 계속적 관계를 유지함과 동시에 퇴직과 관련한 근로자 개인의 심리적 불안감을 완화할 수 있습니다. 심리안정 후 여기서는 6단계의 교육을 실시합니다. 일에 관한 인식을 전환하고 자산을 체크, 가족, 건강, 여가, 관계 등을 탐색하면서 생각을 바꾸게 한다”고 말했다. 재취업자가 잘 적응할 수 있도록 실패를 줄이기 위해 사후관리까지 해주는 점이 특징이다. 삼성전자 경력컨설팅센터가 국내 전직지원서비스의 롤모델로 부각되면서 LG, SK 등도 벤치마킹 움직임을 보이고 있고 전직지원장려금제도 부활과 맞물려 시너지를 낼 것으로 기대하고 있다. “이 부장, 재취업보다는 더 늦기 전에 생애설계부터 하지” 전문가들은 재취업 준비를 자신의 장점과 전문성을 살릴 수 있는 분야로 찾아보라고 조언한다. 물론 척박한 재취업 환경을 갖고 있는 현재에 그를 위해선 철저한 준비가 뒤따라야 한다. 당연히 시니어 본인은 재교육에 대한 필요성도 느끼고 실행해야 한다. 그 모든 과정은 어찌 보면 자신이 좋아하고 잘할 수 있는 일에 대한 재점검이라고 할 수 있다. 또한 시니어 취업자들이 눈높이를 낮추라는 말도 전문가들의 공통적인 의견이다. 이는 아직 현실적으로 시니어들의 취업 지망과 기업이 인재에게 바라는 요구사항의 격차가 큼을 우회해서 알려준다. 물론 시니어들의 눈높이 낮추기만을 강요하지 말고 기업에서 시니어들을 고용하는 일에 거부감을 갖는 풍토 또한 개선되어야 할 부분이다. 이를 위해선 시니어 재취업에 있어 정부에서 기업에게 제공하는 다양한 혜택, 세금 감면, 인센티브 등이 보다 현실화될 필요가 있다. 중장년 대다수가 일할 의사가 있는데도 정년은 57세 수준에서 정체되어 있고 기업의 장년 채용 기피 관행이 있어 재취업에 어려움을 겪고 있는 게 현실이다. 이런 점에서 중장년 재취업 대책의 실효성을 점검하고 구체적인 보완책을 내놓아 중장년 고용률의 획기적인 변화를 유도해낼 수 있기를 기대한다.

2014-09-12 13:53
[100세시대, 인생2막 재취업으로 대비①]국내 대기업 10곳 중 6곳 “퇴직자 재취업 지원”

기업 10곳 중 6곳이 퇴직 직원에 대한 재취업 프로그램을 운영 중인 것으로 나타났다. 아울러 재취업 지원을 하는 가장 큰 이유는 대상 기업의 생산성 향상 효과 때문인 것으로 조사됐다. 이투데이와 시니어 전문 미디어인 브라보마이라프(www.bravo-mylie.co.kr)가 국내 대기업 50곳을 대상(44개 기업 응답, 응답률 88%)으로 실시한 ‘자기계발 교육 지원 현황, 재취업 프로그램에 대한 설문조사’ 결과 절반 이상의 기업들이 임직원의 퇴직 이후를 위해 노력하고 있는 것으로 파악됐다. 특히 일부 기업들은 근로자가 재취업하거나 창업할 수 있도록 돕는 종합컨설팅 서비스인 ‘아웃플레이스먼트’ 제도를 운용하는 등 체계적인 지원을 시행 중인 것으로 분석됐다. 이번 조사에서 응답기업 중 81.0%는 ‘퇴직자의 재취업은 기업 생산성 향상에 도움이 된다’고 답했다. 퇴직자의 재취업 프로그램이 ‘정부의 정책에 부응하기 위한 것일 뿐이어서 큰 도움이 되지 않는다’와 ‘기업활동에 장애가 될 것’이란 항목의 답변은 각각 14.3%와 4.7%에 그쳤다. 응답 기업 중 56.8%인 25곳은 재취업 프로그램을 운영하고 있었다. 기업의 재취업 프로그램 운영기간은 4~8년 사이가 48%로 가장 많았다. 이어 1~3년(36.0%), 9~13년(8.0%), 15년 이상(8.0%) 등 순이었다. 재취업 프로그램 운영 시 어려운 점으로는 ‘고령자 고용 기업 부족’(52.3%)이 가장 많았다. 이어 ‘퇴직자의 나이가 많아 부담된다’와 ‘관련 프로그램의 부재’를 꼽은 기업의 비율이 15.9%로 같았다. 다음으로는 ‘회사의 재정상황’(11.4%), ‘담당인력의 전문성 결여’(4.5%) 등 순이었다. 이번 조사에서 재취업 프로그램을 운영하지 않는 기업들은 그 이유로 ‘사내의 요구가 없어서’(57.9%)를 가장 많이 들었다. 아울러 ‘비용 등 재무상태’가 42.1%로 뒤를 이었다. 응답 기업 중 73.2%는 퇴직자의 재취업을 적극적으로 지원하는 아웃플레이스먼트 제도가 필요하다고 했다. 이어 ‘체계적 교육실시’(40.0%), ‘재취업 부작용 감소’(34.3%), ‘조직 분위기 쇄신’(11.4%) 등을 아웃플레이스먼트 제도의 장점으로 꼽았다. 한편, 이번 조사 대상 업체는 제조·금융·증권·건설 등 4개 분야에서 자산 규모, 매출, 도급 순위 등 부문별 산업 특성을 고려한 기준으로 선정했다. 10대 그룹, 재취업 프로그램 가동률 100% 삼성, 현대차, LG, SK 등 국내 10대 그룹(제조 부문)은 모두 임직원 재취업 프로그램을 가동 중인 것으로 조사됐다. 이 중 재취업 프로그램 가동 기간은 절반 이상이 3년 이내로 집계됐다. 아울러 이들 기업 대다수가 자체 개발한 프로그램을 이용 중인 것으로 분석됐다. 퇴직자의 재취업을 지원하는 정부 정책에 대해서는 긍정과 회의론이 각각 절반씩 차지했다. 제조 부문 응답 기업 5곳은 기업 생산능력 향상에 직접적인 도움이 될 것으로 내다봤고, 나머지 기업은 고용률 향상이란 정책적 성과에 그칠 것으로 전망했다. 이번 조사에서 기업들은 재취업 지원 대상자의 역량 진단 기준 설정에 가장 큰 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 더불어 대상자가 고령일수록 재취업 지원에 부담이 커진다고 답했다. 이와 함께 절반 이상이 재취업 교육 및 알선을 위해 아웃플레이스먼트 제도가 필요하다고 응답했다. 재계 한 관계자는 “지속적인 교육 및 성과 공유로 퇴직자들의 재취업 지원 시 우려되는 각종 부작용을 줄일 수 있는 만큼 아웃플레이스먼트 제도를 도입하려는 기업들이 늘고 있다”고 분위기를 전했다. 금융사들 “재취업 프로그램 긍정적…비용은 부담” 5대 금융지주를 포함한 주요 금융·보험사는 퇴직자들의 재취업에 대해 긍정적인 입장을 보였다. 다만 실적 악화에 따른 비용 부담이 걸림돌로 작용하고 있는 것으로 분석됐다. 조사에 참여한 15개 업체 가운데 현재 퇴직자에 대한 재취업 프로그램을 가동 중인 금융사들은 총 9개로 집계됐다. 재취업을 가동한 조사자들의 평균 프로그램 가동 시기는 4~8년이었다. 지원을 통해 재취업에 성공한 인원수는 100명 미만이 가장 많았다. 이번 조사에서 금융사들이 선호하는 재취업 프로그램은 ‘이력서 및 역량 경력 기술서 작성법’이 다수를 차지했다. 더불어 재취업 지원 비용 부담을 덜기 위해서 정부의 재정 지원 확대가 필요하다고 봤다. 특히 응답 기업의 73%는 아웃플레이스먼트 제도 도입이 필요하다는 입장을 보였다. 이미 아웃플레이스먼트 제도를 운용 중인 2개 기업을 포함하면 거의 모든 금융사가 필요성을 느끼고 있는 것이다. 아웃플레이스먼트 제도의 장점으로는 체계적인 재취업 지원을 가장 많이 꼽았다. 증권사들 재취업 지원에 소극적 “직원들이 원하지 않아” 증권사들의 재취업 지원은 걸음마 단계인 것으로 나타났다. 국내 대형 증권사 10곳 가운데 4곳만 퇴직자에 대한 재취업 프로그램을 가동 중인 것으로 조사됐다. 재취업 교육을 통해 취업에 성공한 퇴직자도 대부분 100명 미만에 불과한 것으로 나타났다. 재취업 프로그램을 가동하고 있는 4곳 중 기간이 15년 이상인 증권사는 1곳이었고, 3곳은 모두 8년 미만이었다. 대형 증권사들이 2000년대 들어 퇴직자 재취업 지원에 대한 중요성을 인식했다는 뜻으로 풀이된다. 재취업 프로그램 종류에 대한 질문엔 ‘자사만의 특화된 프로그램’, ‘이력서 및 역량경력기술서 작성법’, ‘외부업체 위탁’ 순으로 응답했다. 재취업 프로그램 운영 시 어려운 점으로는 3곳이 고령자를 고용하는 기업이 부족한 것을 꼽았다. 아울러 금융·보험사들과 마찬가지로 재취업 프로그램 운영에 대한 정부의 재정적인 지원을 요청했다. 비용 부담이 재취업 지원의 가장 큰 장애물로 여기고 있는 것으로 해석된다. 재취업 프로그램을 가동하지 않고 있는 증권사 6곳 가운데 4곳은 ‘직원들이 재취업 프로그램을 요구하지 않고 있기 때문’이라고 답했다. 나머지 2곳은 ‘비용 등 현재 재무 상태에 어려운 점이 많기 때문’이라고 밝혔다. 이외에 아웃플레이스먼트 제도 운용의 필요성에 대한 질문에는 70% 이상의 증권사가 ‘그렇다’고 답했다. “10대 건설사 재취업 지원 단 2곳뿐” 건설은 이번 조사에서 재취업 지원에 가장 소극적인 업종으로 나타났다. 도급 순위 상위 10대 건설사 중 대다수가 퇴직자에 대한 재취업 프로그램을 운영하지 않았다. 다만 대부분의 건설사가 재취업 프로그램을 통한 기업의 생산능력 향상에 공감하고 있어 정부 주도의 공론화가 시급한 것으로 보인다. 이번 조사에서 재취업 프로그램을 가동 중인 기업은 단 2곳뿐이었다. 이들 기업의 재취업 프로그램 가동 기간도 3년 미만이며, 재취업에 성공한 인원도 100명 미만에 그쳤다. 대부분의 건설사가 재취업 프로그램을 가동하지 않는 이유로는 증권사들과 마찬가지로 은퇴 임직원들의 별다른 요구가 없기 때문인 것으로 나타났다. 이번 조사에서 대부분의 건설사는 은퇴자들의 재취업이 기업 생산능력 향상에 도움이 될 것으로 봤다. 이에 따라 정부의 지원 확대와 프로그램 지원 등이 선행돼야 한다는 의견이 많았다. 아웃플레이스먼트 제도에 대해서는 10곳 중 5곳이 도입할 의향이 있다고 응답했다. 이유로는 재취업에 비해 부작용이 적고 체계적인 교육이 가능하며 비용 절감 측면에서도 유리하기 때문이라고 했다.

2014-09-03 10:00
60대 취업자 , 처음으로 20대 앞질러

올 2분기 60대 이상 취업자 수가 처음으로 20대 취업자 수를 앞질렀다. 23일 통계청에 따르면 올해 2분기 60세 이상 취업자는 지난해 같은 기간보다 5.6%(19만2000명) 늘어난 364만3000명으로 집계됐다. 이는 0.5%(1만7000명) 증가한 361만4000명으로 집계된 20대보다 2만9000명 많은 것이다. 환갑을 넘긴 취업자가 20대보다 많아진 것은 고용동향조사를 시작한 1963년 이래 처음이다. 지난 1분기 50대 취업자는 568만4000명으로 지난해 같은 기간보다 6.0%(32만3000명) 불어나며, 567만2000명으로 0.1%(6000명) 감소한 30대보다 많아졌고 2분기에는 격차를 키웠다. 이런 흐름은 2012년에 처음으로 남자에서 60세 이상 취업자가 20대를 앞지르고 여자에서 50대가 30대보다 많아진 데 이어 남녀 전체로 확대된 것이다. 이에 따라 50세 이상 취업자 수는 20~30대를 처음으로 앞질렀다. 2분기 50세 이상 취업자는 952만1000명으로 20~30대의 933만5000명을 웃돈 것이다. 전문가들은 이런 흐름을 저출산에 따라 젊은층 인구가 대체로 감소세인 반면 50세 이상 인구는 늘어난데 원인이 있다고 분석했다. 15세 이상 인구 중 연령대별 비중은 1983년만 해도 20대(26.75%)가 연도별 고점을 찍으면서 30대(19.87%), 40대(16.81%), 50대(11.23%), 60세 이상(11.14%) 순이었지만 지난해에는 60세 이상(20.37%)이 처음으로 20%를 넘어서며 가장 많아지고 40대(20.12%), 30대(18.62%), 50대(18.21%), 20대(14.93%) 순으로 변화했다. 올해 2분기에는 그 틀을 유지하는 가운데 50대(18.50%)가 30대(18.23%)보다 많아졌다. 베이비 붐 세대(1955~1963년생)들이 고도성장기와 외환위기를 겪으면서 경제활동 의지가 매우 강하다는 이유도 50세 이상의 고용률 상승 요인으로 꼽히고 있다. 베이비 붐 세대에서 고학력자, 임금근로자, 숙련노동자가 많은 특징도 있다. 이밖에도 당장은 교육비 부담 탓에, 앞으로는 기대여명 상승에 따른 노후 준비 때문에 은퇴를 늦추고 돈벌이를 이어가야 하는 사정도 50대 이상에서 경제활동이 증가하는 배경으로 해석된다.

2014-07-24 10:46
55~79세 10명 중 6명 “앞으로도 계속 일하고 싶다”

55~79세의 고령자 10명 중 6명은 앞으로도 계속 일을 하고 싶어하는 것으로 나타났다. 통계청이 15일 발표한 ‘청년층 및 고령층 부가조사 결과’에 따르면 지난 5월 기준 고령층(55~79) 인구는 1137만8000명으로 1년 전보다 46만1000명(4.2%) 증가했다. 경제활동참가율은 55.1%, 고용률은 53.9%로 각각 작년 5월에 비해 1.1%포인트, 0.9%포인트 상승했다. 가장 오래 근무한 일자리에서의 평균 근속기간은 15년4개월로 1년전보다 6개월 줄었다. 근속기간이 30년 이상인 사람의 비중은 15.4%였다.가장 오래 근무한 일자리를 그만둘 당시 연령은 평균 49세로 남자 52세, 여자 48세다. 일 자리를 그만둔 이유로는 ‘사업부진·조업중단·직장휴(폐)업’이 34.7%로 가장 많았다. 이를 제외하면 남자는 권고사직·명예퇴직, 여자는 가족을 돌보기 위해서가 가장 많았다. 이들 중 1년간 구직경험이 있는 사람은 15.3%로, 친구나 친지에게 소개를 부탁하는 방식으로 구직활동을 한 이들이 전체의 15.3%에 달했다. 지난 1년간 취업경험이 있는 고령층 비중은 61.9%로 1년 전에 비해 0.5%포인트 올랐다. 최근 1년간 연금 수령자 비율은 45.7%(519만8000명)로 월 평균 연금 수령액은 42만원이었다. 연금수령액은 10만~25만원 미만이 39.3%로 가장 많았다. 10만원 미만 수령자 비중은 21.2%였고 150만원 이상수령자는 7.6%였다. 앞으로 근로를 희망하는 고령층 인구는 62.0%(705만2000명)로 1년전보다 2.1%포인트 증가했다. 희망 근로연령은 평균 72세까지였다. 일하고 싶어하는 주된 이유는 ‘생활비에 보탬을 주고 싶어서’가 54.0%로 가장 많았다. 그 다음으로는 ‘일하는 즐거움’ 이 38.8%, ‘무료해서’가 3.9%를 차지했다. 희망하는 일자리 형태는 전일제가 66.5%, 시간제는 33.5%로 나타났다. 희망 월평균 임금수준은 100만~150만원이 31.9%로 가장 많았고 150만~300만원 미만 29.6%, 50만~100만원 미만 21.8% 등 순이었다. 고령층 취업자의 직업별 분포는 단순노무종사자 26.7%가 가장 많았고 기능·기계조작 종사자 21.0%, 서비스·판매종사자 20.6% 등이 그 뒤를 이었다.

2014-07-16 08:05
국민 소득-소비 늘었지만 건강ㆍ안전은 미흡

우리 국민의 삶의 질이 소득 등 물질적인 측면에서는 개선됐지만 건강이나 치안 등 비물질적인 측면에서는 나빠진 것으로 나타났다. 1일 통계청 통계개발원이 발표한 ‘국민 삶의 질’ 측정 지표 체계에 따르면 공개된 70종의 지표 중 34개 항목(38.6%)은 전년도 보다 개선됐으며 22개 항목은 14개 항목(20.0%)은 변화가 없었고 22개 항목(31.4%)는 악화된 것으로 분석됐다. 통계개발원 관계자는 “전반적으로 개선 지표가 34개로 악화 지표보다 많아 삶의 질이 개선되고 있다고 볼 수 있다”고 설명했다. 이번엔 12개 영역 81종의 지표 중 유의미한 지표가 만들어진 70종의 지표가 우선 공개됐다. 다만 부문별로는 명암이 엇갈렸다. △소득·소비·자산 △고용·임금 △사회복지 △주거 등 4개의 물질 부문은 공개지표 21종 중 인당 국민총소득(GNI), 공적연금 가입률, 고용률, 1인당 주거면적 등 14개 지표는 개선됐다. 균등화 중위소비, 가구평균 순자산, 저임금 근로자 비율 등 6개 지표는 악화됐으며 상대적 빈곤률을 보합세를 보였다. 이에 반해 △건강 △교육 △문화·여가 △가족·공동체 △시민참여 △안전 △환경 △주관적 웰빙 등 8개 비물질 부문은 공개지표 49종 중 1인당 평균 국내 여행일수, 문화여가 지출비율, 미세먼지 농도, 유치원 취원률 등 20종은 개선됐다. 또 고혈압 유병률, 평생교육 참여율, 한부모 가구비율, 부패인식지수 등 16개 지표가 악화돼 개선이 악화보다 약간 많은 수준이었다. 영역별로는 소득·소비·자산 영역에서 8개 지표 중 5개 개선, 고용·임금 영역에서 6개 지표 중 5개 개선, 문화·여가 영역에서 6개 지표 중 4개 개선 등으로 나타났다. 하지만 기대수명과 비만율 등으로 구성된 건강 영역은 공개된 8개 지표 중 개선이 1개, 악화가 5개로 눈에 띄게 악화 추세를 보였다. 강력범죄 발생률과 아동학대 피해 경험률 등 안전 영역도 8개 지표 중 개선 4개, 보합 3개, 악화 1개로 낮은 점수를 받았다.

2014-07-01 11:10
초고령사회 독일이 경쟁력을 유지하는 힘은 어디서?

독일이 초고령 사회에 진입한 이후로도 국가 경쟁력을 유지하는 것은 고령자와 여성의 노동시장 참여를 늘렸기 때문이라는 분석이 나왔다. 현대경제연구원 조호정 선임연구원이 발표한 ‘초고령 사회, 독일의 경쟁력 유지 비결’ 보고서에 따르면 독일의 경제성장률이 다른 초고령 사회보다 상대적으로 높게 유지되는 이유에 대해 이같은 노동력 활용에 있다고 설명했다. 초고령 사회란 총인구 중 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘는 상태를 말한다. 전세계에서 일본, 독일, 이탈리아만이 2000년대 중후반 초고령 사회에 들어섰다. 조 연구원은 “장기 불황을 겪는 일본과 재정위기를 겪는 이탈리아와 달리 독일은 초고령 사회 진입 이후에도 재정건전성과 대외경쟁력이 오히려 상승했다”고 평가했다. 　그 요인으로 우선 고용개혁과 연금개혁을 통한 고령자와 여성 노동력의 고용시장 진입 확대를 꼽았다. 　조 연구원은 “독일은 고용개혁을 통해 시간제 일자리 등으로 고용 유연성을 높였고, 연금 수급 연령을 높여 고령자의 일자리 유지 기간을 늘리는 개혁을 추진했다”며 “그 결과 여성과 고령자 고용률이 초고령 사회 들어서도 지속적으로 상승했다”고 설명했다. 　실제 독일 고용률은 고령사회(65세 이상 인구 비중이 14% 이상인 사회) 기간 64.9%에서 초고령 사회 기간 71.7%로 6.8%포인트나 올랐다. 　2010년 기준 총인구의 13%를 넘어선 이민자 비중도 생산가능인구 유지에 기여했다. 　조 연구원은 이밖에 가계 및 기업의 투자 여력, 외국인 투자자금 유입 등으로 자본투입이 높게 유지됐고, 연구·개발(R&D) 투자 확대로 생산성이 향상돼 독일 경제가 경쟁력을 유지할 수 있었다고 분석했다. 　조 연구원은 “한국은 현재 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있는 만큼 독일의 경쟁력 유지 비법을 부문별로 벤치마킹할 필요가 있을 것”이라고 말했다. 　특히 고령자와 여성이 노동시장에 오랫동안 머물 수 있도록 시간제 일자리를 확대하고 공공 일자리 매칭 서비스를 강화해야 한다고 제언했다. 　한국의 65세 인구 비중은 지난해 기준 12.2%이지만, 2018년 14%를 넘어 고령사회에 진입하고 2026년에는 20%를 넘는 초고령 사회에 진입할 것으로 전망되고 있다. 　

2014-05-18 12:20
3월에도 5060대가 고용시장 회복 이끌어

취업시장에서 50대 이상 노령층이 고용시장의 회복세를 이끌고 있는 것으로 나타났다. 통계청이 9일 발표한 3월 고용동향에 따르면 지난달 취업자는 2516만3000명으로 지난해 같은 달보다 64만9000명 증가했다. 지난 1월과 2월 전년비 취업자가 각각 70만5000명과 83만5000명 증가한 것과 비교하면 증가세가 다소 약해졌다. 고용률은 59.4%로 전년동월대비 1.0%p 상승했다. OECD기준인 15~64세 고용률은 64.5%로 전년동월대비 1.1%p 올랐다. 여전히 50대와 60대의 취업자 증가폭이 컸다. 50대 취업자가 29만2000명, 60세 이상 취업자가 21만5000명 증가했다. 40대는 9만5000명이 늘었지만 20대는 4만1000명 늘어나는 데 그쳤고 30대 취업자는 오히려 2만4000명 감소했다. 청년층 실업률 역시 9.9%로 전년보다 1.3%p 증가했다. 경제활동의 중심축인 30대의 취업자 수가 감소한 반면 비정규직 일자리 위주인 50~60대의 취업자 수가 늘면서 고용시장에서의 연령대별 양극화 현상은 계속됐다. 3월 실업자는 모두 102만4000명으로 전년 동월대비 14만1000명(16.0%) 증가했다. 15∼19세 계층을 제외한 모든 연령계층에서 실업자가 늘었다. 비경제활동인구는 1619만1000명으로 전년대비 37만2000명(-2.2%) 감소했다.

2014-04-10 09:31
‘고용률 70%'쫓다 생산성 ㆍ양질 일자리 다 놓쳤다

정부가 고용률 70% 달성을 위해 일자리 늘리기만 급급하면서 생산성과 고용의 질 모두 놓치고 있는 양상이다. 특히 정부가 올해 초단기 근로제 도입을 검토하면서 이같은 추세는 더욱 악화될 전망이다. 최근 한국은행이 발표한 2013년도 연차보고서에 따르면 2001~2007년 연평균 취업자는 32만5000명에서 39만명으로 증가했지만 같은 기간 연평균 4.9%였던 성장률은 3.9%로 떨어졌다. 지난해 하반기의 경우 취업자는 각각 42만명, 54만명으로 증가해지만 성장은 3분기 1.1%에서 4분기 0.9%로 낮아지면서 생산성을 뒷받침하지 못하는 고용증가를 뚜렷히 방증했다. 고용증가를 통해 경제성장을 촉진하려던 정부정책 중 큰 축이 흔들리고 있는 것이다. 일자리 확산을 통한 민생안정도 불안하다. 정부가 양질의 일자리 확보 대신 시간선택제 등 기존 일자리의 파이를 쪼개는데 주력하면서 질적으로 떨어지는 일자리 양산만 부추겼다는 평가다. 실제로 최근까지 우리나라 비정규직의 경우 근로자 837만 명 중 절반에 가까운 386만 명에 달한다. 정부가 주력하고 있는 여성 시간제 일자리 또한 작년 기준 임금이 남성 정규직 임금의 21% 수준에 불과했으며 비정규직 비율은 57.5%로 나타나는 등 허약한 내실을 보여주고 있다. 이 가운데 국가 생산성의 주력이 되야할 청년층(15∼29세)의 고용률은 지난해 역대 최저치(39.7%)를 기록했다. 대신 베이비부머 세대들의 서비스업 진출, 노인일자리 확대 등이 고용률 증가의 착시현상을 가져오고 있다는 분석이다. 취약계층들이 불안한 일자리에 내몰리면서 열악한 노동환경도 양산되고 있다. 일예로 고용노동부에 따르면 올들어 청소년 아르바이트 고용사업장 939곳에 대한 실태조사를 벌여 650곳에서 법 위반사항 1492건을 적발했다. 이들 중에는 임금체불 사업장이 257곳(27.4%)이나 됐고, 그중에는 법정 최저임금도 지키지 않은 곳이 104곳(11.1%)이나 됐다. 이외에도 지난해 1인당 실질임금(5인 이상 사업체)은 전년(3.1%)보가 줄어든 2.5% 상승에 그치면서 서민경제는 더욱 팍팍해졌다. 이같은 폐해에도 불구하고 정부의 일자리 '물타기'는 올해 더욱 가속화될 전망이다. 이와 관련 정부 관계자 등에 따르면 정부가 하루 1~2시간씩만 일하는 초단기 근로제 도입을 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 하지만 시간제 일자리가 비정규직 중에서도 고용 불안정성이 가장 높고 최저임금 수준의 저임금에다 법적 보호나 복지 혜택 또한 제대로 받기 어려운 저질일자리로 변질되고 있는 시점에서 초단기 일자리 도입은 고용상황을 더욱 악화시킨다는 지적이다. 전문가들은 "현재 정부의 정책은 고용을 통한 생산성 향상과 서민경제 안정이라는 목표를 상실한 모양새"라고 지적하며 "70%달성의 집착을 버리고 고용정책의 전면 수정이 필요한 시점"이라고 제언했다.

2014-04-01 11:32
고용률 70% 로드맵 핵심…勞 “나쁜 고용” 使 “비용 부담”

정부는 지난해 ‘고용률 70% 로드맵’을 발표하고 2017년까지 시간선택제 일자리 93만개를 만들겠다는 목표를 제시했다. 고용이 안정되고 전일제와 비례한 임금·복리후생ㆍ사회보험이 보장되는 ‘양질의 시간제 일자리’를 제공하겠다는 것이다. 하지만 정부가 야심차게 제시한 시간선택제에 대한 경영계와 노동계의 시각이 엇갈리고 있다. 게다가 양질의 일자리를 제공한다는 정부측 입장을 반박하는 노동계뿐 아니라 어느 정도 공감대가 형성된 경영계조차도 비용 부담 등 여러 가지 문제점을 지적하고 있다. ◇‘공감’과 ‘부담’ 공존 = 재계는 정부의 ‘고용률 70% 로드맵’에 대해 일ㆍ가정 양립문화 확산과 시간제 등 다양한 형태의 일자리 창출에 기여한다는 점에서는 공감한다는 입장이다. 노사정이 함께하는 일자리 창출을 위한 비전을 제시했다는 의미다. 또 실업률로 노동시장을 평가하던 기존 방식에서 벗어나 고용률로 평가하는 정책의 패러다임 전환을 이뤘다는 측면에서도 큰 의의가 있다고 평가하고 있다. 경영계 한 관계자는 “시간선택제는 일자리의 양적 확대를 넘어 성장과 고용의 선순환을 통해 중산층 회복 등 국민 삶의 질 향상을 도모하기 위한 시의 적절한 정책”이라고 말했다. 이처럼 시간선택제 일자리에 대해 기업들의 공감도는 높지만 이를 실행하거나 긍정적으로 검토 중인 기업 비율은 상대적(20% 미만)으로 낮았다. 한국경영자총협회가 최근 전국 354개 기업을 대상으로 실시한 ‘시간선택제 일자리와 일·가정 양립 관련 기업의견 조사’ 결과에 따르면 조사기업의 44.6%가 ‘시간선택제 일자리 확산’의 취지와 필요성에 ‘공감한다’고 응답했지만 채용을 실천했거나 채용 예정인 기업은 6.8%에 그쳤다. 또 채용을 긍정적으로 검토 중인 기업도 10.7%에 불과했다. 시간선택제 채용 계획이 없거나 부정적으로 검토 또는 결정을 보류한 기업(33.8%)은 결정적인 이유로 ‘적합직무 부족’과 ‘업무연속성 단절로 인한 생산성 저하’ 등을 꼽았다. 물론 인건비 부담 역시 이들을 주춤하게 만드는 요인 중 하나다. 경영계 관계자는 “노동시장의 경직성 등으로 시간제를 적극 수용할 여력이 부족한 상태로, 이 같은 상황에서는 인건비 부담만 늘릴 수 있다”는 우려의 목소리를 냈다. 또 경총 관계자는 “시간선택제 확산을 위해 시간제에 적합한 직무 개발이 시급하며 동시에 생산성 저하에 대한 기업의 우려를 완화시킬 수 있는 제도적 기반이 필요하다“며 “시간선택제 근로자와 전일제 근로자가 생산성 격차가 날 것으로 예상되는 상황에서 동일 수준의 높은 임금 지급이 강제될 경우 특히 중소기업에서 더욱 부담을 느낄 것”이라고 전망했다. ◇양질의 일자리 아니다… 우려도 커 = 노동계는 정부의 시간선택제에 대해 “용돈 벌이용 알바에 불과하다”며 반대 목소리를 높이고 있다. 시간선택제 근로자의 평균임금은 정규직 대비 50%가 채 안되며 최저임금을 받지 못하는 근로자 비중도 점점 높아지고 있다는 것이다. 시간선택제 일자리 환경이 이처럼 열악하다 보니 평균 근속기간도 비정규직보다 낮아지고 있다. 노동계 관계자는 “시간선택제 일자리는 결국 비정규직을 양산하라고 사용자들을 부추기는 데 세금을 투입하는 것”이라며 “진정 노동자, 특히 여성을 위한 정책이라면 정부가 먼저 노동시간을 단축하고 보육의 국가책임을 강화해 경력이 단절되지 않게 하는 것이 먼저”라고 지적했다. 또 지난해 11월 민주노총 여성위원회 등 노동단체 관계자들은 시간선택제 일자리 채용박람회를 반대하는 기자회견을 열고 “저임금이 강요되는 시간제 일자리의 열악함을 정부가 거짓 홍보로 은폐하려 하고 있다”며 “일자리가 없어 고통받는 여성 노동자와 청년층에게 ‘실업이냐, 시간제냐’를 양자택일하라는 것이나 다름없다”고 주장하기도 했다. 또 한국노총 관계자는 “정부가 비정규직을 정규직으로 전환하고 지속적 정규직 채용을 통해 민간을 선도하겠다고 공언한 지 1년도 되지 않아 근로 조건이 가장 열악한 비정규직을 시간제 일자리로 전환ㆍ확대하고 있다”며 “부천 방문간호사 사례에서도 보듯이 시간제 일자리는 무기계약직 전환을 회피하기 위한 수단으로 악용되고 있다”고 주장했다. 이에 대해 경총은 “시간제근로의 확산을 위해서는 단시간근로자의 근로조건 보호문제 해결은 물론 시간선택제 일자리 확산을 위한 고용 유인을 제공하는 투트랙(two-track) 접근이 바람직하다”며 “향후 노동시장 내 시간선택제 일자리가 활성화되기 위해서는 인력 활용의 유연성 제고가 가장 시급하다”고 제언했다.

2014-03-26 11:38
‘열린채용·경단女’ 금융권 채용트렌드

최근 금융권의 채용 키워드가‘열린·경력단절여성’에 맞춰지고 있다. 채용시 연령, 학력, 전공 등에 제한을 두지 않거나 과도한 스펙쌓기 열풍을 막기 위해 경력란을 없애고 있다. 또 정부의 정책 기조에 따라 경력단절 여성을 위한 시간제 채용도 늘고 있다. 21일 금융권에 따르면 열린채용에 가장 선도적인 곳은 농협은행이다. 농협은행은 올 상반기에 채용할 6급 직원 400명을 학력, 연령, 전공 등에 제한을 두지 않는 열린채용 방식으로 선발할 계획이다. 최근 은행들이 수익 악화로 채용 규모를 줄이고 있는 반해 농협은행의 파격적인 채용 규모와 방식에 금융권 취업희망자들의 관심이 쏠리고 있다. 국책은행인 산업은행은 청년들이 자격증과 경력 위주로 스펙을 쌓아 시간과 비용을 낭비하는 것을 막는 데 앞장서기로 했다. 산업은행은 올 상반기 중 채용할 청년 인턴 70명 중 14명(20%)을 스펙초월전형으로 선발할 예정이다. 스펙초월전형은 출신학교와 학점, 어학성적, 자격증 등의 정보 없이 인성과 적성검사 심층면접만으로 선발하는 방식이다. 기업은행, 신용보증기금, 기술보증기금, 정책금융공사, 주택금융공사 등도 올 하반기부터 공채 지원서에 경력란을 없앨 방침이다. 금융권에서는 출산과 육아로 직장을 그만둔 경력단절 여성 채용도 활발히 이뤄지고 있다. 신한은행은 최근 경력단절 여성을 대상으로 텔러(창구전담 직원) 직군에서 약 200명 규모의 정규직 채용을 진행하고 오는 28일 최종합격자를 발표한다. 우리은행도 지난 10일부터 시간제 텔러 200명을 채용할 예정이다. 앞서 기업은행은 지난해 8월 경력단절 여성 109명을 시간제 정규직으로 채용해 텔러, 전화상담, 사무지원 업무에 배치했으며 올해도 100명 가량의 경력단절 여성을 시간제 정규직으로 선발할 계획이다. 외환은행은 점포의 인력수급 사정에 따라 수시로‘하프 타이머(half timer)’를 계약직으로 채용하고 있다. 현재 52명인 이들은 대부분 40대 경력단절 여성이다. 금융권의 경력단절 여성 시간제 채용은 경력단절 현상을 없애고 고용률 70%를 달성하겠다는 박근혜 정부의 정책 기조를 반영한 것이다.

2014-03-21 11:41

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