조직원, 2페이지 - 브라보 마이 라이프

검색결과 총18건

최신순 정확도순

소득 보다는 보람을 찾는 시니어 늘고 있다

전문가들은 한국판 뉴딜의 핵심인 디지털과 그린 분야의 일자리 창출 전망은 긍정적이라 예측한다. 그러나 불확실한 미래에 대한 불안은 여전하다. 당사자의 노력과 더불어 국가, 조직, 기업 등이 함께 고민하고 발전을 도모할 때 서로 힘을 얻고 성공적인 도약을 이룰 수 있다. ‘50+일자리 특별포럼’의 세 번째 세션 ‘대전환 시대, 50+세대는 무엇을 준비해야 하는가’에 참석한 각계 전문가의 이야기를 통해 50+와 기업의 상생 대응 전략을 알아봤다. 【50+】 “겸손한 마음으로 작은 일부터 차근차근” 사회적기업 함께일하는세상(주)의 이철종 대표는 다가올 시대에 중장년 근로자에게 필요한 덕목으로 겸손한 마음과 포용적 태도를 꼽았다. 특히 디지털·그린 뉴딜과 함께 늘어날 사회적기업이나 스타트업기업 등 소규모 조직에서의 활동을 원하는 시니어라면 더욱 필요한 요소라고. 아울러 이들에겐 자칫 대기업이나 큰 조직에서 성공했던 1모작의 경험이 괴리감과 소통의 단절을 가져오게 하는 단점으로 작용할 수 있다고 우려했다. 이 대표는 “소기업에게 필요한 건 중장년이 한때 성공했던 경험이 아니라, 현재의 부족한 생산력에 하나라도 보태어줄 수 있는 실무 능력이다. 또 대기업에서 상용되던 기술이 그들에겐 별로 소용이 없을 때가 많다. 즉 소기업이 활용하는 업무 매뉴얼을 배우고, 그 안에서 생산인력으로 기능할 수 있어야 한다”며 “스타트업 청년 리더들을 도와준다고 생각하는 순간 50+세대의 역할은 필요하지 않을 수 있다. 자신의 권위를 내세우지 않는 겸손함으로 젊은 직원들을 존중하고 다시 신입의 자세로 적극적으로 실무를 배우고 실행함으로써 필요한 인재로 거듭나야 한다. 작은 역할에 최선을 다해주는 50+세대가 스타트업과 소기업에서도 빛을 발할 수 있다”고 조언했다. “미래 경력 위한 경제참여형 디지털 업스킬링” 세계경제포럼(2016)에서는 디지털·그린 사회에 요구되는 역량으로 ‘복잡한 문제 해결력’, ‘비판적 사고’, ‘창의성’, ‘대인관계(관리)’ 등을 전망했다. 황윤주 서울시50플러스재단 정책연구센터장은 이러한 역량 가운데 복잡한 문제해결력이나 대인관계 등은 50+세대가 경험을 통해 이미 보유하고 있어 강점으로 작용하지만, 창의성이나 뉴미디어 문해력, IT 활용력 등은 다소 부족한 편이라고 설명했다. 황 센터장은 “서울시50플러스재단을 비롯한 평생교육기관과 일자리지원기관 등에서 저마다 50+세대 진로 재설계를 위해 지원하고 있지만, 결국 시니어 스스로 자신에게 필요한 역량을 찾으며 적극적으로 미래를 설계해야 한다. 코로나 이후의 변화는 노동뿐만 아니라 일상생활과도 밀접한 관계가 있는데, 특히 디지털 활용 능력이 관건이다”라며 “메신저, SNS 활용이나 교통, 지도, 은행, 행정 서비스 이용 및 제품 구매 등 생활 기반의 50+세대 디지털 활용 능력은 우수하다. 반면 정보생산 및 공유, 경제참여 기반의 디지털 활용 능력은 격차가 벌어진다. 특히 긱 플랫폼 시대에 경제 참여 및 활용을 위해서는 디지털 기술 역량이 필수인 만큼, 이에 대한 자가진단과 학습이 필요하다. 즉 미래 노동시장에서 취약계층으로 남을 것인가, 업스킬링으로 무사히 전환할 것인가는 개인의 노력에 달렸다”고 말했다. 【기업】 “시니어 비즈니스 생태계 구축 위해 앞장서야” 50+세대가 갖는 불확실성에 대해 기업은 어떤 입장일까? 손승우 유한킴벌리 대외협력본부장은 “개인이 불안하듯 기업도 불안하다”고 말했다. 고령화가 빠르게 진행될수록 소비자가 줄거나 변화해 정확한 미래 예측이 어렵기 때문이다. 이에 유한킴벌리는 2010년부터 고령화 속도에 맞춰 시니어 비즈니스를 주요 사업으로 편입, 발전시키겠다는 계획하에 바지런히 혁신을 감행해왔다. ‘시니어가 자원이다’를 내 건 액티브 시니어 캠페인도 그 일환이다. 손 본부장은 “기대여명이 80세를 넘긴 지 오래인데, 언제까지 생산연령인구를 64세로 한정해야 할까? 이를 재정의해 우리가 더 역동적인 사회에 살고 있다는 인식 전환이 필요하다”며 “고령자, 어르신, 노인 등의 호칭은 50+세대를 경제활동을 떠나 부양이나 복지의 대상으로 여기게 한다. 10년간 회사의 공유가치창출(CSV) 활동을 통해 시니어 일자리 사업에 참여하며 70세가 넘은 나이에도 역동적으로 경제활동에 참여하는 중장년을 많이 만났다. 그들을 사회적 자원으로 인식하고, 경험과 지혜를 양질의 비즈니스로 연계한다면 고령사회를 극복하는 솔루션이 될 수 있다”고 제안했다. 또 “기업은 시니어 비즈니스 생태계 구축을 위해 소기업을 지원·협력하고, 시니어의 창의적 비즈니스와 일자리를 개발해야 한다”며 “시니어가 생산자이자 소비자라는 인식하에 복지와 비즈니스 영역에 대한 적절한 구분과 정책이 필요하다. 특히 합당한 비용을 지불하고 더 나은 삶을 살고자 하는 이들에겐 복지가 아닌 산업 차원의 유료 서비스를 제공하는 것이 좋다”고 덧붙였다. 아울러 “소득보다는 보람을 찾는 시니어도 많다. 이를 실현하기 위해서는 은퇴 전 직장에서의 다양한 학습과 경험이 요구된다. 기업에서는 구성원이 은퇴 후 지역사회 문제에 관여하고 자원봉사자로, 일꾼으로 참여할 수 있도록 미리 지역 커뮤니티나 NGO 활동 등에 참여할 기회를 부여해야 한다. 사전에 이러한 경험을 한다면 비즈니스 영역에서의 일자리 외에도 시니어 벤처기업 등이 생겨날 수 있고, 이를 통해 사회 발전에도 큰 도움이 될 것”이라고 내다봤다. “앙코르 펠로우십, 기업과 50+, 사회가 윈윈” 황 센터장 역시 손 본부장의 의견에 동의하며 “향후 노동시장은 긱 워커, 프리랜서 등의 노동유랑민 시대가 될 것이다. 이러한 기술과 환경 변화를 개인이 주도하기엔 어려우니 결국 회사나 제도적 차원에서 새로운 기술을 습득할 시간을 마련해야 한다. 가령 독일의 유급학습휴가 및 청년을 위한 일·학습 병행제 등을 50+세대를 위해 변경, 도입함으로써 직원들의 역량 개발을 지원할 필요가 있다”고 말했다. 더불어 “미국 앙코르닷오르그의 ‘앙코르 펠로우’ 프로그램은 벤치마킹할 만한 사례다. 한 기업에서 퇴직을 앞둔 조직원들이 전문성을 갖고 좋은 일을 하도록 비영리단체 등에 파견하는 형태다. 사회적기업 등은 늘 사람이 부족하고 재정적 어려움이 있는데, 그런 어려움을 기업에서 지원해주는 것이다. 동시에 퇴직자에게는 점프업 기회와 동시에 공익활동 경험을 선사하는 일종의 인턴십 프로그램으로 기능한다. 현재 50여 기업에서 활용 중이고, 지난 평가에서 약 95% 이상의 기관이 만족했다. 우리 기업들도 이러한 사례에 착안해 사회공헌도 하고 퇴직자도 지원하면 좋겠다”고 했다.

2021-01-08 08:30
반론을 제기하는 부하를 섬겨야

“1+1=3.” 조직의 힘을 이야기할 때 쓰는 산술 표현이다. 조직원 개개인의 힘에 시너지 효과가 생겨야함을 의미한다. “1+1=2”가 되면 죽은 조직이다. 어떻게 해야 조직의 힘을 최대한 살릴 수 있을까? 여러 요소 중에서도 리더(사장, 부서장, 팀장 등)의 리더십이 중요하다. 어떻게 직원들의 힘을 최대로 끌어내느냐가 관건이다. 대체로 리더의 방침에 순종하는 사람을 선호하고 반론을 제기하는 직원은 내처진다. 그러나 어떤 구성원이 조직에 도움이 될 지에 대해서는 새로운 관점에서 볼 필요가 있다. 한 연구에서 부하 직원을 고를 때에 어떻게 고르느냐는 설문을 했다. 업무 역량보다 순종하는 직원을 선택하겠다는 답변이 70%로 높았는데 근래엔 50%로 감소했다. 또한 업무 역량을 중시하는 답변은 30%에서 50%로 크게 높아졌다. 이제 리더에 순종하는 것으로는 성과 달성이 어렵다고 보는 견해가 늘어난다는 얘기다. 우리나라의 경우 여전히 위계 관념이 강해 자기 주장을 할 수 있는 토론 문화가 덜 발달했다. 구성원이 리더와 다른 의견을 말하기 쉽지 않다. 금세기 최고 경영자 제너럴일렉트릭사(GE)의 잭 웰치(Jack Welch) 전 회장이 성공 비결을 묻는 말에 답한 내용을 새겨들을 필요가 있다. ‘내 생각과 다른 의견을 가진 부하들과 활발한 토론을 통하여 사업 아이디어를 얻었다. 한마디로 부하로부터 배운다.”고 했다. 뉴욕타임스 칼럼니스트 토머스 프리드먼(Thomas L. Friedman)도 그의 저서 “세계는 평평하다”에서 유일함으로 경쟁해야 한다고 쓰고 있다. 구성원들의 창의성이 활발하게 발휘돼야 조직이 살아남는 시대다. 살아남아 미래로 나가는 조직이 되기 위해서는 순종형보다 리더의 의견과 다른 의견을 제시하는 구성원을 섬겨야 한다.

2019-06-22 13:17
풍부한 경험과 지혜 나눠주기

현재 우리 사회는 심각한 취업난을 겪고 있다. 청년들 못지않게 일자리를 간절히 희망하는 사람들이 있다. 바로 시니어다. 특히 일선에서 막 은퇴한 퇴직자들의 거취는 심각한 사회 문제가 되고 있다. 각 가정마다 은퇴한 가장들이 갈 곳이 없어 서성인다. 아직은 더 일할 수 있고 또 하고 싶어도 현실이 따라주지 못하는 것이다. 영화 ‘인턴’에서 40년간 대기업에서 일하다가 은퇴한 벤(로버트 드 니로 역)은 이렇게 말한다. “은퇴 후 초반엔 무단결근하는 느낌이었죠. 여행도 다녀보고 가능한 한 몸을 계속 움직이는 것, 아침에 일어나서 집 밖 어디든 갔어요. 비가 오든 해가 쨍쨍하든 7시 15분이면 스타벅스로 가요. 뭐라 설명할 수 없지만 제가 뭔가의 구성원이 된 것 같아요.” 직장생활을 평생토록 해온 그가 사회 구성원에서 배제된 듯한 상실감을 견디는 일은 고통이다. 아들네 가족을 만나거나 골프를 치거나 화초를 가꾸거나 북경어를 배워본다. 하지만 늘 어딘가 허전하고 빈 구석이 느껴진다. 그는 그곳을 채우고 싶다고 말한다. 마침 사회환원사업으로 은퇴한 어르신을 시니어 인턴으로 고용하는 프로그램이 생겨 벤이 선발된다. 이런 보여주기식 마케팅이 우리나라에서도 간혹 펼쳐지지만 대부분 시니어 인턴을 마치 선심 쓰듯 고용해서 저임금으로 활용한다. 하지만 그렇게라도 채용되기를 희망하는 시니어가 무수히 많다. 시니어의 풍부한 경험과 능력은 소중한 자산이다. 그리고 그 기술과 지혜가 활용되는 것은 사회적으로도 이득이다. 영화 ‘인턴’에 나오는 줄스 오스틴(앤 해서웨이 역)은 핫한 스타트업의 30대 CEO다. 경험 많은 70세의 인턴 벤은 30대의 젊은 리더에게 부족한 경험이나 포용력을 연륜으로 보완한다. 이미 습득된 능력으로 주변을 살피고 문제를 해결하며 조직원과도 여유롭게 소통한다. 30대 CEO는 아직 젊고 서툰 보스이지만 잘 따르면서 묵묵히 지켜본다. 때론 진정한 멘토가 되기도 한다. 이제 시니어 인턴을 단순한 노동력으로만 국한해 생각해서는 안 된다. 삶의 경험이 부족한 줄스 오스틴이 힘겨워할 때 연륜이 풍부한 벤은 곁에서 위로하며 지혜를 나누어준다. 마치 친정엄마나 허물없는 선배에게서 듣는 한마디 위안처럼 큰 힘이 되어준다. 가끔 나이나 경륜을 내세우며 꼰대 같은 모습을 보이거나 작위적인 훈수를 두는 시니어도 있다. 공감 능력이 떨어지는 주장을 하거나 자기만의 판단이 정답인 양 밀어붙이는 사람도 더러 본다. 동서고금을 막론하고 세대 차이는 늘 존재해왔다. 그러나 시니어 인턴이라면 젊은 세대와의 소통을 간과하면 안 된다. 영화 ‘인턴’에서 70세의 벤은 중후하면서 거의 완벽한 시니어 인턴이다. 너무 멋지고 젠틀해서 살짝 비현실적으로 보이기도 한다. 어쨌든 품위 있게 늙어가는 것은 우리 모두에게 꼭 필요한 덕목이다.

2019-02-14 09:28
[동년기자 데스크의 ‘독자 전상서’]친구는 ‘배려’의 동의어

친구는 기쁨을 선사하기도 하지만 상처를 잔뜩 안기는 존재이기도 합니다. 때론 배에 칼을 푹 박을 수도 있는 게 친구입니다. 곽경택 감독의 영화 를 보면 준석(유오성)과 동수(장동건)는 어린 시절 죽고 못 사는 친구 사이입니다. “친구 아이가”라는 대사가 모든 걸 웅변해줍니다. 하지만 둘이 다른 폭력 조직에 몸담고, 양쪽 조직이 대립하면서 둘은 죽고 못 사는 사이에서 죽이지 못해 안달인 사이가 됐습니다. 그리고 준석이 동수에게 마지막으로 화해를 제안하지만 거절하자 준석 쪽 조직원은 동수를 칼로 찔러 죽입니다. 동수는 죽으면서 “고마해라, (칼) 마이 묵었다 아이가”라는 애틋한 명대사를 남깁니다. “친구 아이가”와 “(칼) 마이 묵었다 아이가”라는 두 대사는 친구들의 엇갈린 운명을 상징해주고 있습니다. 그런데 이 영화 수십 번은 봤는데 그때마다 항상 드는 생각이 있습니다. 진정한 친구였는데 서로 죽일 처지가 됐다면 그 전에 누구 한 사람이라도 “우리 조직 생활 접자. 이러다 서로 칼 박겠다. 이 생활 청산하고 막노동이라도 하면서 모두 행복하게 살자. 서로 하트(♥) 뽕뽕 쏘면서”라고 할 수 없었을까요. 친구란 ‘배려’의 동의어이기 때문입니다. 8월호엔 ‘친구, 이럴 때 의 상한다’는 주제로 동년기자들의 글 네 편이 실렸습니다. 이 가운데 두 편은 친구 사이에서 배려가 얼마나 소중한 덕목인지 알려준 글이어서 마음 절절했습니다. 우선 ‘나 보험 안 든다 한마디가 남긴 것은’(소현영 동년기자)이란 글의 내용은 다음과 같습니다. “운명의 기복은 친구의 신뢰를 시험한다고 로마 정치인 마르쿠스 키케로가 말했는데 필자는 바로 그 시험에 걸려 넘어졌다. (중략) 1980년 필자는 직장을 나가면서 대학을 다녔다. 그 친구도 같은 대학에 다니면서 가난을 벗 삼아 공부하는 동병상련을 앓고 있어 서로 의지하며 아주 친했다. (중략) 그러던 중 그 친구가 1990년대 후반 회사를 그만두고 가정 형편이 어려워 보험설계사를 한다는 아픈 소식을 들었다. 이 소식에 필자는 다시 연락할 수밖에 없었고, 갖은 설득 끝에 그 친구가 필자 집을 방문하기로 했다. 그리고 오기로 한 날 전화가 걸려와 반갑게 인사가 끝나고 약도를 알려주고 나서 필자도 모르게 입에서 나온 말이 ‘근데 숙아, 난 보험은 안 들을 거다’였다. (중략) 보험을 들라고 찾아오는 것도 아닌데, 친구이기에 당연히 만나러 오는 것인데…. (중략) 당연히 그 친구는 집에 오지도, 연락도 없었다. 그러고는 영영 소식이 끊겼다.” 소 동년기자는 ‘배려의 부재’로 친구를 잃었습니다. 친구에게 “얼마나 힘드니. 용기 잃지 말라”는 말 한마디만 던졌어도 그 친구는 아직 곁에 있을 겁니다. 반면 ‘수다쟁이는 못 참아’(백외섭 동년기자)는 산악 모임에서 말로 회원들을 고문했던 친구를 배려로 끌어안은 내용입니다. 독자 여러분은 부디 친구에게 항상 풍성한 배려를 보내길 기대합니다. 저도 그렇게 하려 합니다.

2016-07-25 08:33
[명사와 함께하는 북人북] 직원을 믿고 싶다면 나를 믿지 마라 <착각하는 CEO>

지적인 외모와 편안한 목소리로 사랑받아온 아나운서 오유경(吳維景·45)의 명함에 생소한 단어가 눈에 띈다. 바로 ‘CEO’다. 지난 5월부로 KBS 사내기업 KBSAVE의 어엿한 CEO가 된 것. 20년 가까이 천직으로 삼았던 아나운서라는 타이틀을 내려놓고 KBS 한류추진단이 만드는 라는 잡지의 편집인으로 활동하며 기분 좋은 성과를 낸 덕분이었다. 이제 막 걸음마를 내딛기 시작한 CEO 오유경에게 는 멘토와도 같다. 글 이지혜 기자 jyelee@etoday.co.kr CEO 오유경으로서의 삶을 결정했을 때, 그녀의 남편은 라는 책을 건네며 묵묵히 격려해주었다. “남편은 서울대 미생물학과 교수였는데 5년 전에 벤처 창업을 했어요. 교수에서 CEO로 변신했기 때문에 많은 어려움이 있었죠. 그런 남편이 먼저 를 읽고는 그동안의 시행착오에 대해 깨달았다며 이번에 CEO가 됐으니 한 번 읽어보라고 권해줬어요. 때마침 회사를 출범하는 시점에 있던 터라 급여나 휴가 등과 같은 매뉴얼을 짜는 데 큰 도움이 됐죠.” 합리적인 근로자 → 감성적인 CEO 똑 부러지는 아나운서 이미지만큼이나 합리적이고 빈틈없는 논리를 주장해왔던 그녀가 점점 감성적으로 상황을 이해하고 대화하기 시작했다. 그녀는 매 순간 합리적인 결정을 내려야 하는 CEO에게는 더욱 유익한 변화라고 말한다. “그전에는 근거가 타당하고 논리가 맞아야만 결론을 내리고, 겪어보기 전엔 쉽게 결정을 내리지 않았어요. CEO는 좋은 결정을 내려야 하는 사람이잖아요. 제가 존경하는 한 CEO에게 수많은 결정을 성공적으로 해낼 수 있었던 비결을 물어봤더니 ‘계산하지 않고 직관으로 판단한다’고 하셨어요. 처음엔 큰일을 하시는 분이 이렇게 주먹구구식으로 하시나 했는데, 생각해보니 직관이라는 것이 잠재된 경험, 지혜, 지식의 결과물이더라고요. 근데 를 보면 책의 표지부터 ‘직관의 오류를 깨뜨리는 심리의 모든 것’이라는 문구가 나와요. 물론 성공한 CEO들은 오랜 경험과 직관을 통해 좋은 결정을 내렸겠지만, 이 책을 읽다 보면 때론 수정할 부분도 생길 거예요.” 그녀는 사람의 마음을 움직이고 행동하게 하려면 그 사람의 심리와 감성을 고려하지 않으면 안 된다고 했다. 특히 책의 2부 ‘사람의 심리’에서 ‘연봉으로 직원들의 동기를 높일 수 있을까?’, ‘때론 현금보다 보온병이 더 좋다’, ‘이달의 우수사원은 별로 우수하지 않다’ 등 직원의 성과에 따른 보상과 동기부여에 대한 이야기는 그녀가 가장 절절하게 공감하는 내용이다. “CEO가 조직원들에게 어떻게 피드백을 해주느냐에 따라 그 직원은 열정을 다하기도 하고 때론 이방인처럼 지내기도 하죠. 그게 바로 동기부여인데, 책에서도 나오지만 동기부여는 상여금이나 물질적인 보상을 통해 얻을 수 있는 것은 아녜요. 요즘 인센티브제를 도입하는 회사도 많고, 업종에 따라 다르겠지만 사명감을 가지고 창조적으로 일해야 하는 사람들에겐 별로 도움이 안 돼요. 오히려 ‘내 가치가 이것밖에 안 돼?’라는 생각이 들거나 보상만큼의 일밖에 할 줄 모르게 되죠. 결국, 그 보상이 그 사람의 한계를 설정하게 되고, 그것을 뛰어넘는 크리에이티브한 발상을 차단해요. 때문에 저도 사람의 가치를 돈으로 환산하는 방법이 아닌 그 사람의 가치를 스스로 높여줄 방법을 찾으려 노력하고 있어요.” 나는 타인의 남일 뿐이다 18년간 방송 진행만 하던 그녀가 직접 제안하고 성과를 내야 하는 일을 하다 보니 상처도 받고 낙담도 많이 했다. 하지만 일을 하다 보면 실패를 피할 수는 없는 법, 그녀만의 마인드 컨트롤이 필요했다. “전에 한 보험 외판원이 저에게 그런 말씀을 하셨어요. 보험 상품을 권유하다 보면 거절당할 때가 있는데 그때마다 ‘내가 거절당한 게 아니라, 상품이 거절당한 것’이라 생각했다고 해요. 내가 거절당했다고 생각하면 다시 그 고객을 만나는 것이 부담스럽겠지만, 상품이 거절당했다고 생각하면 오히려 그 고객에게 알맞은 상품은 무엇인가 고민해서 더 좋은 상품이 나오면 다시 찾아가 계약을 성사시킨다는 거예요. 그 이야기를 듣고 제 경우에 대입해보고 나니 한결 마음도 편해지고 생각도 유연해졌어요. 또 한 가지, ‘나는 타인의 남일 뿐’이라는 거죠. 나는 훌륭하다고 생각했을지라도 다른 이에겐 부족해 보일 수 있잖아요. 일도, 대인관계도 상대의 입장과 상황을 고려해보면 충분히 그럴 수 있다고 이해하려 해요.” 중년, 쌓아온 경험의 보석들을 엮어나갈 때 한때 그녀의 꿈은 ‘40대에 가장 빛나는 여자 아나운서’가 되는 것이었다. KBS ‘생로병사의 비밀’, ‘시사투나잇’ 등의 진행을 맡았고 한국방송대상 아나운서상(2005)까지 수상하며, 꿈과 현실의 교집합이 점점 맞아갈 쯤 그녀는 CEO로서의 제2인생을 시작했다. “예전에는 최고의 진행자가 되어야 한다는 목표를 가지고 계속 무언가를 추구하며 살아왔어요. 어떻게 보면 그때보다 지금이 더 목표지향적이어야 할 것 같은데 오히려 하루하루 매 순간 최선을 다하는 것에 만족하고 있어요. 일을 하다 보면 실패할 경우가 생기는데, 목표에만 집중하면 그 과정의 소중함을 느끼지 못할 때가 많아요. 결과가 실패로 났다고 해서 제 모든 과정을 실패로 단정 지을 수는 없는 건데 말이죠. 그 과정에 충실하면 결과가 기대에 못 미치더라도 나 자신을 인정하고 만족할 수 있게 돼요.” 그녀는 자신의 인생2막을 ‘애벌레에서 나비로의 진화’로 비유했다. “애벌레는 나쁘고, 나비는 좋다 말할 수 없듯이 아나운서와 CEO, 둘 중 뭐가 좋고 나쁨을 떠나 차원이 다른 일을 하고 있잖아요. 전에는 부족한 것이 있으면 공부하고 배워서 채우려고 했는데, 이 나이에는 그게 다가 아닌 것 같아요. 자꾸 새로운 것들을 준비하기보다는 지금까지 내가 잘 쌓아온 경험들을 살리는 게 더 중요하죠. 그동안 살면서 열심히 보석들을 모았다면 이제는 하나둘씩 꿰어서 작은 목걸이라도 하나 만들어내야 하지 않겠어요?”

2015-06-10 05:19
신중년은 강점과 가치를 찾는 재평가의 시기

한숙기(韓淑基·52) 한스코칭 대표는 주로 기업의 임원들을 대상으로 리더십 코칭을 하는 코칭 전문가다. 임원이라고 하면 흔히 중년층, 그리고 그들을 위한 리더십이라면 사실상 인생 후반전을 준비하는 인생 설계와 병행될 수밖에 없다. 말하자면 한 대표는 그 분야에서 가장 가까이에 선 전문가로서의 경험을 꾸준히 쌓아왔다. 그러한 경험을 반증하는 것처럼 새로운 인생을 맞이하는 이들을 위한 한 대표의 목소리에는 간결하고 핵심을 찌르는 조언들이 가득 담겨 있었다. 자신의 재발견과 새로운 가능성의 발견을 독려하는 방법들을 확인해 보자. 글 김영순 기자 kys0701@etoday.co.kr 사진 한명섭 객원기자 “리더들이 조직 성과에서 맡고 있는 중요성은 막대하죠. 그런데 비즈니스의 복잡성은 계속 심화되고 있어요. 그래서 그 복잡한 환경에서 살아남을 수 있는 리더십이란 그때그때 달라야 합니다. 그걸 알기 위해선 리더십의 주체에 대한 이해가 있어야 해요.” 한숙기 한스코칭 대표는 소위 ‘리더십이란 이렇게 해야 한다’라고 하는식의 고정된 리더십이란 허상이라고 비판한다. 그 대신 리더십을 발휘하는 주체인 자신에 대한 이해가 그 무엇보다 중요하다고 강조했다. 더불어 객체, 즉 자신이 데리고 있는 조직원에 대한 이해가 필요하다고 말했다. 사람에 대한 이해 없이 어떻게 참여를 이끌어낼 수 있겠는가? 그러나 사람에 대한 지식이 부족한 게 우리 사회 리더들의 부족한 부분이기도 하다. 그녀는 리더들이 사람전문가가 되어야 한다는 것, 그리고 그럼 점을 돕는 게 리더십 코칭이 기여할 수 있는 부분이라고 믿고 있었다. 자신의 강점을 인정하고 활용하라 “코칭을 받는 분들은 대개 이 사회에서 성공한 분들입니다. 그런데 그 성공한 분들조차도 자신의 부족함에 대해 굉장히 많이 고민합니다. 예를 들어 생산본부장으로 있던 분이 기획조정실로 간 경우가 있습니다. 그런데 이분이 자리를 옮기면서 요구되는 역량이 다르다 보니 우울증에 빠지게 됐어요. 막상 회사에서는 이분을 중역으로 모신 거거든요. 즉 그분이 가진 것을 잘 쓰라고 배치한 거였죠. 이 사례를 보면서 ‘우리의 비극은 강점을 충분히 활용하지 못하는 것’이라는 걸 느꼈습니다.” 한 대표는 자신이 잘하는 것을 키우는 것보다 자신의 약점을 강조하려는 사회적 패러다임이 만드는 비극을 비판했다. 그렇게 함으로써 불안은 계속 증폭되기 때문이다. 한 대표는 자신의 가치를 찾는 가장 쉬운 단계로서 존경하는 인물의 이름을 써 보라고 한다. 그러나 막상 존경하는 인물을 쓰라고 하면 대부분의 사람들은 누구를 써야 할지를 몰라 낯설어 한다. 그리고 깨닫게 된다. 조직에 헌신하다 보니 나를 보는 시각을 잃어버렸다는 걸. “내가 누구인가에 대한 인식이 없으면 인생 후반전은 불가능합니다. 인생 후반전은 자신이 어떻게 ‘효과적 개인’이 되는지가 중요하다는 걸 강조하고 싶습니다.” 인생의 해답은 자신의 일상 곳곳에 담겨 있다 한 대표는 자신을 제대로 발견하는 답은 자신의 일상 구석구석에 숨어 있다고 강조했다. 자신에게 ‘내가 왜~’로 시작되는 물음들을 던져 보라는 것이다. 예를 들어 ‘내가 왜 거기를 자꾸 갈까, 내가 왜 저 사람을 만나면 힘들어 하는가, 내가 왜 그 사이트를 자주 들어가게 되는가’ 등등의, 자신이 자주 하는 것들, 자주 느끼는 것들에 대한 질문들이 그것이다. 그런 것들을 지금까지는 흘려 왔지만 이제는 그렇게 해선 안 된다. “흔히 그런 질문을 던졌을 때, ‘이렇게 하면 안 되는데 왜 이렇게 하지?’라고 스스로에게 묻습니다. 그러지 말고 자신을 수용해야 합니다. 온전한 자신에 대해 수용하면서 자신에 대한 지식을 차곡차곡 쌓아야 해요.” 이것은 1963년생인 한 대표의 경험 그 자체이기도 했다. 한 대표 또한 40대가 될 때까지 많은 일을 했고, 그 일들을 성공적으로 마무리 지은 경험이 있었다. 정작 그 모든 일들이, 자신의 일이라는 느낌은 없었다. 그러나 코칭을 만나면서부터 이 일은 자신의 일이라는 확신을 가지게 됐다. 자신이 원하는 일을 찾아내는 건 행운을 얻는 것과 같다. 그리고 그 행운은 ‘이게 아니다 싶다’라고 생각하고 끊임없이 고민했기에 가능했던 것이기 마련이다. 한 대표가 발견한 보람 또한 20여 년 동안 계속적으로 목마름의 시기를 겪었기 때문에 가능했던 일이 아닐까. 나이를 먹는다는 건 더욱 자유로워진다는 것 중년의 초조함이란 게 있다. 소위 ‘떠밀려가는’ 느낌이란 것이다. 그런 느낌을 증명하듯, 흔히들 말하는 ‘돈은 있으나 쓸 줄을 모른다’는 말은 결국 자신이 불안하다는 증거 아닌가. 한 대표는 그러한 사고 자체를 바꾸라고 주문했다. “20대, 30대, 40대 등등, 세대마다 삶의 가치와 모습은 다 다릅니다. 그런데 세대마다 다를 수밖에 없는데도 왜 옛날 모습과 지금의 자신을 비교하나요? 그럼으로써 더욱 괴로워질 수밖에 없습니다. 당연히 옛날에는 지금의 자신과는 달랐을 테니까요.” 한 대표는 나이를 먹어서 좋은 이유로 무엇보다 ‘과거에는 중요했던 것들이 이제는 안 중요해진 것’을 꼽았다. “젊었을 적에는 기를 쓰고 좇았던 것들이 이제는 중요하지 않다고 생각하는 나 자신이 참 다행이에요. 자유로워진 느낌입니다.” 자신이 가진 것에 대해 겸손해 하지 않아도 된다 한 대표는 성공의 기준에 대하여, 수많은 기준이 있겠지만 결국 자신이 자신대로의 모습대로 사는 것을 성공이라고 본다고 말했다. 소위 그것을 ‘잘났건 못났건’으로 구분한다고 해도 말이다. “우리는 모두 ‘잘났고 못났고’에 시달려요. 하지만 그런 것에 얽매이지 않고 진면목대로 사는 것이 중요합니다. 나이가 드는 건 꺼져가는 불이 아니에요. 청년기의 고생을 지나 이제 자신의 마음대로 살 수 있는 기회가 온 거예요. 로버트 프로스트의 시 처럼 우리는 누구나 가지 않았던 길을 하나씩 마음에 담고 있어요. 그 길을 가지 않은 건, 여건이 안돼서라기보다는 여건을 만들 용기가 없었던 거였겠죠. 이제는 좋은 의미에서의 이기적인 삶을 사셔야 해요.” 한 대표는 가지 않은 길을 만드는 포인트로 ‘습관을 만들라’고 조언했다. “내가 가지고 있는 것, 할 줄 아는 것, 아는 것을 쓸 수 있는 장을 만들어 보세요. 예를 들어 선생님을 했던 분이라면 가르치는 일을 할 줄 아는 거잖아요? 그걸 쓸 수 있는 인생의 구조를, 그리고 습관을 만들어야 해요. 그러기 위해선 자신이 가진 것에 대해 겸손해 하지 않아도 됩니다.”

2015-02-16 09:21
[브라보 이 아침]인생 후반전도 인문학으로 미래를 열다

‘순 현가법, 가중평균자본비용, 복리계산과 실효금리…’. 칼바람이 부는 어느 이른 아침. 서울의 한 강의장에서 복잡한수식과 수치가 빼곡히 적힌 빔 프로젝트 화면(파워포인트)이 연신 돌아간다. 이는 대학교 경영학과 재무관리 전공강의가 아니라 IGM 세계경영연구원 창조클럽 조찬강의였다. ‘열공모드’에 돌입한 이들 가운데서도 맨 앞 헤드테이블에서 유독눈빛을 빛내며 필기 삼매경에 빠진 신중년이 눈에 띈다. 그가 바로 정해돈(丁海敦·64) 전 대한설비건설협회 회장이자 성아테크 대표였다. 머리 맑은 아침 공부하기에 딱 정 대표는 자신이 미래지향적 사고방식이 강하다고 했다. 젊은 시절부터 봉급이 깎이더라도 하고 싶은 일이나 더 보람 있는 일을 찾아다니곤 했다. 공부하는 습관도 훗날 더 풍요롭고 보람 있게 살기 위해 꼭 필요하다고 판단했다는 것이 그의 설명이다. 그가 대학(한양대학교 기계공학과)을 졸업하고 다수의 대학원 과정을 밟은 것도 이런 이유에서다. 실제로 서울대 경영대학원(국가정책과정)을 비롯해 서울대 환경대학원(고위정책과정), 중앙대 국제경영대학원(최고경영자과정), 한국체육대(최고경영자과정) 등을 수료했다. 이런 그의 공부에대한 열정은 조찬회에서 화룡점정을 찍는다. 일주일에 꼭 한 번은 조찬회에 참여할 정도로 열정적이다. 창조클럽 조찬모임은 물론 로타리 클럽에서도 조찬 스터디 모임에 참여한다. 게다가 짬나는 시간에는 세계경영연구원 야간강의도 챙겨서 듣기도 한다. 적지 않은 나이에도 그가 이렇듯 배움의 의지를불태우는 이유가 뭘까. 그는 꿈 실현과 업그레이드하는 삶에 답이 있다고 했다. “사회 초년병 시절 봉급이 많은 회사를 다니다가도 ‘꿈을 이뤄야겠다’라는 생각이 들면 직장을 옮기곤 했어요. 월급이 절반 이상 깎이더라도 말이지요. 고생이 되더라도 내가 하고 싶은 일을 하는 것이 옳다고 생각했어요. 그랬더니 오히려 몇 년사이에 봉급이 세배 이상 오르더라고요. 삶이 업그레이드된 셈이지요. 이런 미래지향적인 삶을살아가기 위해서 열심히 공부하는 것보다 확실하고 정확한 길이 있을까요. 삶을 더 풍요롭게 하기 위함이지요.” 그는 특히 아침이 공부하기에 그만이라고 강조한다. “아침에는 머리가 맑아요. 강의 내용이 귀에 쏙쏙 어오지요. 게다가 오후에 공부하려면 시간을 빼내야 하는데 그러지 않아도 되고요. 시간을 아낄 수 있으니 금상첨화지요. 성아테크 창업하고 나서 30여년 동안 오전 5시에 일어나 7시까지 출근하는 습관이 들어 조찬 강의가 더 익숙하고 편해요.” “혼자 공부하기 미안”…전 직원 인터넷 강의 개설 그는 창조클럽 조찬 강의에 혼자만 다니지 않는다. 회사임원 4명도 함께 창조클럽 조찬에 등록해 참여하도록 했다. 본인이 회사를 이끌고 대표하는 CEO이긴 하나 혼자만 공부하러 다니는 것이 왠 마음에 걸렸다고. 더 나아가 전 직원에게 GM 인터넷 강의도 개설해놨다. 100여 명이 넘는 전 직원들이 창조클럽 조찬 모든 강의를 인터넷으로 챙겨 볼 수 있도록 배려한 것이다. “강의를 보고, 안 보고 판단은 본인들이 알아서 하도록 했어요. 공부라는 것이 생산제품을 만들어내는, 눈에 보이는 게 아니거든요. 지식은 머릿속에도, 마음속에도 쌓이는 것이지요. 좋은 강의가 있을 때는 회의 시작 직전에 동영상으로 같이 보기도 해요. 특히 현장에서 벌어지는 일들이 많다보니 갈등 관리나 조직 관계와 관련된 강의가 주류이지요.” 직원들이 대학에 진학하는 기회를 갖도록 하는 에도 적극적이다. 야간 대학에 갈 수 있도록 근무시간을 줄여주기도 하고, 일부 등록금을 지원해주기도 한다. 대한설비건설협회 회장 시절에는 협회에 장학금 제도를 운영해 회원사 직원들에게 직접 학자금을 지원해 주기도 했다. 인문학 강좌에 푹 빠져…고정관념 깬 사업 아이디어 번뜩번뜩 그는 공대 출신이지만 요즘 오히려 인문학 강의에 푹 빠져 있다. 그는 답이 하나뿐인 공학 마인드와 달리 인문학은 뚜렷한 정답을 내놓지 않아 폭넓은 사고를 할 수 있다는 점에서 매력이 있다고 힘주어 말했다. 연장선에서 고정관념을 깰 수 있고, 생각을 바꿀 수 있어서 좋다고. ‘내 생각이 틀릴 수 있구나’라는 생각을 하게 된 것이 가장 큰 소득이라고 말한다. “공기업이나 공공기관은 어떤 결정을 해도 망할 염려가 없어요. 국가가 책임지기 때문이지요. 하지만 기업인은 다릅니다. 언제나 양날의 칼 위에 서 있지요. 순간 잘못 판단하면 기업은 바로 문을 닫아야 해요. 인문학은 내 생각이 틀릴 수 있음을 알려줘요. 그렇게 되면 일방적인 지시에서 벗어나 ‘토론’을 할 수 있게 됩니다. 논제에 대해 격렬하게 토론하다보면 어느새 답이 도출되더라고요. 이럴 때 아이디어도 순간순간 튀어 나오지요. 바닥에서부터 열정이 올라와야 조직의 힘이 세지는 법입니다. 위에서 아무리 지시해봐야 소용없어요. 인문학은 그런 점 에서 큰 힘이 됩니다.” 인문학은 이미 그의 사업에 접목돼 있다. 사업을 계획하고 추진하는 데 있어 인문학적 마인드를 크게 적용하고 있다. “요새는 사업계획을 잘게 쪼개고 있어요. 한 덩어리로 생각하면 실행이 어렵기 때문에 하나씩 끄집어내서 조금씩 잘라서 하나씩 계획을 세웁니다. 그렇게 하나씩 실행하게 되면 완성도가 높아지고 사업 성공확률도 덩달아 올라가지요. 여러강의를 들으면서 지혜나 영감이 번뜩 떠오르기도 하고요. 그럴 때마다 사업 아이템에 녹여서 활용합니다.” 지식·정보 전도사 역할도 그는 지식·정보 나눔에도 인색함이 없다. ‘지식·정보 전도사’라 칭해도 될 만큼 지식 전파에 적극 나선다. 수년 전부터 회사 여직원을 붙들고 터득한스마트폰이 그의 지식 전달도구다. 네이버 밴드 게시판에 최신 뉴스 분석 정보나 마음을 다스리는 좋은 글귀 등을 수시로 퍼 나른다. 창조클럽 조찬동호회 밴드는 물론 각 대학원 최고 경영자 원우회와 성아테크 임직원 밴드, 가족 밴드까지 만들어서지식과 정보를 나눠준다. 물론 지인들 단체 카톡방에도 그의 지식과 정보는 어김없이 등장한다. 한 기업을 이끄는 CEO로서 웬만큼 부지런하지 않고는 실행하기 어려운 일임에도 지식 관련 일에는 게으른 법이 없다. IGM창조클럽은 CEO뿐만 아니라 직원전체가 다니는 세계 최초의 최고경영자 과정을 표방한다. 실제 기업 임원진이나 팀장급 직원들도 함께 조찬 강의에 등록해 수업에 참여하고 있다. 창조클럽에 가입한 S기업 등 적지 않은 기업들이 전 직원이 창조클럽 강의를 들을 수 있도록 온라인 강좌를 개설해 놓은 것으로 알려졌다. 가장 특징적인 것은 교체수강제도다. 창조클럽은 조찬이나 저녁, 원하는 요일, 시간, 장소에 본인의 일정에 맞게 참석이 가능하다. 이는 바쁜 경영자들의 생활을 고려한 제도다. 또 다른 특징은 CEO나 임원이 들은 강의를 직원 등 전 조직원들이 온라인으로 동일하게 수강할 수 있다는 것이다. 이를 통해 임원과 부하 직원 전체가 지식과 경영 화두를 공유하는 것이 가능해진다. 뿐만 아니라 강의가 끝난 후 토론으로 구성된 창조 프로세스를 통해 각 부서가 당면한 문제에 대해 창조적인 실천 아이디어들을 도출할 수 있다는 장점도 있다. 특히 창조 프로세스는 미국의 아이디오(IDEO)라는 세계 최고의 디자인 회사가 성공적으로 실시하고 그 효능을 스탠퍼드 대학이 입증한 프로세스라는 것이 IGM측의 설명이다. 전성철 IGM 회장은 “많은 우리나라 중소기업들이 그 프로세스를 채택할 생각은 하지 않고 사람 탓만 하는 것이 안타까워 각 기업에 창조 프로세스를 설치해 주는 IGM창조클럽을 만들게 됐다”며 “결국 창조프로세스를 구축해 끊임없이 창조를 이끌어내는 기업이 이 시대의 위대한 기업으로 남을 것”이라고 말했다.

2015-01-05 08:37
[테마기획-나이들수록 소통에 힘써라] ④"인디언스틱 소통방식을 아시나요"-HRM 코리아 조병린 대표

“소통은 원래 안 되는 것입니다. 때문에 리더들의 소통이 무엇보다 중요합니다." 'HRM 코리아'의 조병린(68)대표다. 전 삼양사 부회장, HRM 코리아 대표, 행정학 박사, (사)한국 HRM 협회 부회장 등 그의 이름 앞에 붙는 수식어는 다양하다. 이 시대 최고의 화두는 ‘소통’이다. 정치권에서도 ‘불통’ 논란으로 골머리를 앓고 있고, 세대 간 소통의 벽도 사회적 문제로 대두되고 있다. 조 대표가 조직 내에서 가장 강조하는 것은 소통이다. 조직 목표에 다다르기 위해서는 모두가 공감할 수 있는 소통 방법이 절실하다는 판단에서다. 조 대표는 생일을 맞은 직원 부모님께 화환보내기, 인디언스틱 소통법 등으로 직원들과 대표의 거리를 좁히고자 했다. 또 항상 새로운 소통 방법을 모색하고 있기도 하다. 미래 꿈나무를 위한 소통 프로그램 개발에도 앞장서고 있다. # 경청하세요. 칭찬하세요 ‘인디언스틱’ 인디언스틱 소통법은 막대기를 가진 사람만이 발언권을 가지는 인디언들의 소통 방식에서 착안한 것이다. 막대기를 가지지 않은 사람들은 말하는 이의 이야기를 경청해야한다. 조 대표는 이 방식을 매주 월요일에 열리는 회의 시간에 적용했다. 평소 회사 직원들만 다운로드 할 수 있는 공유폴더에 좋은 책이나 씨디(CD)를 업로드 해 보거나 듣도록 했다. 이 후 회의 시간에 그것에 대해 느낀 점을 인디언 스틱 방식으로 3분 스피치를 시켰다. 듣는 이들은 이야기를 한 사람의 이야기를 경청해 요약하고, 이에 대한 구체적인 칭찬을 해야 한다. 이렇게 인디언스틱 방식의 3분 스피치를 도입한 후 직원들 간의 관계는 크게 달라졌다. “처음에는 바쁜 일상 중에서도 1주일에 한번은 자신의 삶의 목표나 이유에 대해 생각해 보라는 의미에서 시작한 것이었어요. 지금은 이러한 인디언스틱 소통법을 통해 상대방의 이야기를 경청하고 칭찬을 하게 되니 칭찬을 한 직원과 들은 직원간의 관계가 좋아지더라고요.” # 소통을 위한 리더의 조건 ‘정체성, 공감, 경청’ 조 대표가 조직 내 원활한 소통을 위해 리더가 갖춰야 할 덕목 세 가지를 설명했다. 조 대표 자신뿐만 아니라 직원들에게도 세가지 덕목을 강조한다. 그는 조직의 정체성이 소통의 기본이라고 생각한다. 그리고 그것을 모든 조직원들과 공감하고 공유돼야 한다는 믿음이 강하다. “남이 생각하는 나와 내가 생각하는 내가 일치해야 돼요. 소통은 여기서부터 시작한다고 생각합니다. 그래야 허심탄회한 소통이 가능하니까요. 이러한 소통이 이뤄질 때 조직의 정체성과 존재의 이유를 서로 이해하고 공감할 수 있습니다.” 경청하는 습관의 중요성도 거듭 강조했다. 조 대표가 실시한 인디언스틱 소통법도 경청하는 습관 배양을 유도하기 위한 것의 일환이었다. 관계의 기본은 소통이고 소통의 기본은 경청이라고 생각하는 그다. “누가 내 말을 들어준다는 느낌. 정말 기분 좋은 그 느낌이 상대방의 마음을 움직이는 것이죠.” # 미래를 위한 씨앗을 뿌리다 환갑을 넘겨 황혼이 되니 알았다. 돈보다 중요한 것이 훨씬 많다는 것을. 조 대표는 돈보다 가치 있는 것을 남겨야 한다고 생각했다. 그래서 시작했다. ‘사회의 소금과 같은 사람이 되라’는 의미에서 만든 초등학생을 위한 솔트(Salt) 프로그램이다. 그가 부회장으로 활약하고 있는 (사)한국HRM협회에서 ‘M하모니 프로그램’을 통해 아이들의 행복한 성공을 위한 씨앗을 뿌린 것이다. 이 프로그램은 아이들에게 정체성 확립을 도와주고, 상대방의 이야기를 경청해 함께 조화를 이루는 방법을 가르친다. 어린이들에게 자신의 가치를 제대로 알고 다양한 눈으로 세상을 바라보게 하는 것이 그의 목표다. 조 대표는 가족의 단위가 작아지는 현실에서 어린이들이 겪고 있는 소통에 대한 어려움이 해소되기를 바라고 있다. 더 나아가 이들이 다양한 삶에 조화하는 방법을 익혀 사회에 중추적인 역할을 하는 사람으로 성장하기를 원한다. “점차 소통하기 어려워하는 어린이들이 많아져서 안타깝습니다. 성격은 타고나서 변화시키기 어려울 수도 있지만, 인성은 교육과 반복학습을 통해 바꿀 수 있어요. M 하모니 프로그램은 그것을 하는 것입니다.”

2014-03-11 16:08

◀1 2 ▶