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청년·고령층 일자리 55만개 창출 위해 '10조 투입'

정부가 신종코로나바이러스감염증(코로나19) 사태로 위기에 빠진 국가 기간산업 지원을 위해 40조 원 규모의 기금을 조성한다. 또 코로나19에 따른 고용 충격에 대응하기 위해 청년층과 고령층 등을 위한 공공·민간 일자리 55만개를 만든다. 문재인 대통령은 지난 22일 청와대에서 열린 5차 비상경제회의에서 “40조 원 규모로 위기극복과 고용을 위한 기간산업안정기금을 긴급히 조성하고, 긴급고용안정대책에 10조 원을 별도로 투입해 고용 충격에 대응하겠다”고 밝혔다. 정부가 발표한 일자리 대책에 따르면 코로나19 확산을 막으면서 청년실업을 해소할 수 있는 비대면·디지털분야의 공공 일자리 10만 개를 만들기 위해 약 1조 원을 투입한다. 코로나19와 관련된 다중이용시설 방역과 환경 보호, 데이터 구축 업무 등이다. 이와 함께 소득이 끊긴 무급 휴직자 등 고용이 불안한 근로자들에 대한 지원도 강화한다. ‘무급 휴직 신속지원 프로그램’을 신설해 무급 휴직 즉시 월 50만 원씩 3개월간 지원한다. 고용보험 사각지대에 있는 특별고용·프리랜서, 영세자영업자에 대해서도 월 50만원씩 3개월 동안 긴급 고용안정지원금을 지급한다. 일반 업종은 1개월간 고용을 유지하고 무급 휴직에 들어가면 지원받을 수 있다. 기존에는 특별고용지원업종 1개월, 일반 업종 3개월 이상 유급 고용이 유지돼야 가능했다. 특별고용지원업종도 확대된다. 현재는 여행업, 관광운송업, 조선업, 관광숙박업, 공연업이 ‘특별고용지원업종’에 지정돼 있으나, 여기에 항공업 중 지상직을 비롯해 면세점업, 전시·국제회의업, 공항버스업을 추가한다. 휴업수당 지급이 버거운 기업을 위한 ‘고용유지 자금 융자사업’도 도입한다. 현재 고용유지지원금 제도는 ‘선지급, 후변제’ 형태라 자금난에 빠진 영세 기업이 근로자에게 무급휴직을 유도하는 경우가 있었다. 앞으로는 정부가 융자를 통해 휴업수당을 먼저 지급한다. 이후 고용유지지원금으로 융자금을 상환하게 된다.

2020-04-23 10:05
이상보다 적성으로, 스펙 아닌 스토리로

로버트 드 니로 주연의 영화 ‘인턴’을 보고 시니어 인턴에 대한 로망을 갖는 이가 많다. 전문가들은 시니어의 경우 요즘 청년들처럼 온라인을 통해 채용 공고를 확인하고 스펙 쌓기에 열중하는 것은 적합하지 않다고 조언한다. 무엇부터 어떻게 준비해나가면 좋을지 단계별로 정리해봤다. 도움말 이희수 한국재취업코칭협회 대표(‘재취업 교과서’ 저자) ◇ STEP 1. 시니어 인턴, 어디서 어떻게 시작할까? 청년 구직자를 대상으로 한 취업 사이트나 앱 등을 통해서는 시니어 인턴 채용 정보를 구하기 어렵다. ‘시니어 인턴십’의 경우 한국노인인력개발원(보건복지부)에서 공모한 전국 80여 곳 운영기관을 통해 참여 가능하다. 중장년 여성이라면 경력단절 여성을 대상으로 하는 새일여성인턴제(여성가족부)를 살펴보는 것도 좋겠다(각 지역 여성새로일하기센터 방문). 각 운영기관에서는 개인의 경력과 역량에 맞는 기업과 일자리를 연계해주고, 관련 직무 교육 등을 진행한다. 기관 방문 전 자신의 경험이나 가치관 등을 되짚어보고, 어떤 일을 시작하면 좋을지 미리 정리하면 원활한 상담에 도움이 된다. 먼저 워크넷 ‘중·장년 직업역량검사’ 등을 통해 개인의 역량이나 선호 직업을 가늠해볼 것을 권한다. Tip 내게 맞는 직무 찾으려면? 워크넷 ‘준·고령자 직업선호도검사’ & ‘중·장년 직업역량검사’ ‘준·고령자 직업선호도검사’는 50대부터 80대 미만을 대상으로 흥미에 따른 고령자 적합 직업을 제시하고 분석을 위한 프로그램을 제공한다. ‘중·장년 직업역량검사’는 만 45세 이상을 대상으로 중·장년 근로자의 후기 경력 개발에 중요한 역할을 하는 직업 역량을 진단해 15개 직종 중 재취업에 알맞은 3개 직종을 추천한다. 워크넷 홈페이지 로그인 후 검사 가능하다. ◇ STEP2. 이력서&자기소개서 작성하기 지원할 기업마다 제출할 서류나 양식은 다르겠지만, 구직활동을 하려면 기본 이력서와 자기소개서를 재정비할 필요가 있다. 이력서는 직무 관련 최근 경력 위주로 작성하고, 사진은 6개월 이내 찍은 것으로 포토샵이 과하지 않아야 한다. 자기소개서는 성장 과정을 연대기 순으로 기재하는 글이 아니다. 소중한 인생 경험을 토대로 한 자신의 가치관을 두괄식으로 작성한 뒤 각 항목마다 2매(400자) 이내로 쓰면 된다. 작성이 끝나면 소리 내어 읽어보는 것도 좋은 방법이다. 문맥이 매끄러운지, 맞춤법에 어긋난 표현은 없는지, 연락처 등 인적 사항에 틀린 부분은 없는지 꼼꼼하게 확인한다. 항목별 작성 요령 ❶ 지원 동기 지원 동기를 쓸 때는 자기 가치관과 경력이 지원하는 직무와 연관돼 있다는 것, 즉 자신이 적임자임을 강력하게 주장한다. 이를 위해 먼저 지원하는 회사와 직무를 탐색해봐야 한다. 먼저 회사 홈페이지 등을 방문해 연혁과 회사의 인재상 등을 분석하며 자기 가치관과 잘 맞는 회사인지 살펴본다. ❷ 경력 사항 경력 사항을 과거부터 일일이 작성하면 시각적으로 잘 들어오지 않는다. 최근 이력 순으로 적되 강점 위주의 경력을 최우선으로 기재한다. 만약 경력단절 기간이 있다면 그 이유를 자기소개서에서 밝힌다. 지원하는 직무와 관련 없는 경력은 과감히 배제한다. 가령 조각 경력이 많을 경우 공통된 직종이나 직무로 묶어 정리하자. ❸ 입사 후 포부 또는 직무 수행 계획 입사 후 포부를 얘기할 때 누구나 다 할 수 있는 말(잘하겠다, 열심히 하겠다 등)은 삼가고, 그동안의 직무 성과를 수치로 정확하게 적는다. 직무 수행 계획은 자신의 생각을 피력하면서 회사 입장에서 필요한 업무에 초점을 맞춰 작성한다. ❹ 추가 사항 국가 공인 자격증과 직종에 관련한 자격증을 빠짐없이 적는다. 이전 직장에서 받은 공로상, 우수사원상 등의 이력도 기록한다. 취업훈련센터 등에서 이수한 내용과 발령청 등도 함께 기재하면 도움이 된다. Tip 시니어 스펙은 인턴 고용에 어떤 영향을 미칠까? 지원하고자 하는 직무에 맞는 이력을 가려 쓸 용기가 필요하다. 버릴 것은 과감히 버리자. 지나치게 화려한 과거의 이력이 오히려 취업에 방해가 될 수 있다는 점을 명심한다. ◇ STEP3 취업의 마지막 관문 ‘면접’ 시니어의 경우 이력서나 자기소개서보다는 대면 면접 비중이 큰 편이다. 면접은 조직에 잘 융화가 될 만한 인재인지를 중점적으로 살펴보는 시간이다. 예상 질문을 몇 가지 추려보고 답변 연습을 해보자. 단, 암기하듯 답변을 준비하면 오히려 낭패를 보기 쉬우니 주의한다. 면접 당일에는 외모를 단정히 한다. 면접관이 자신보다 젊고 경력이 적어 보여도 가르치는 듯한 표현을 쓰거나 장황하게 자신을 설명하지 않는다. 시니어 면접 시 자주 나오는 질문 • 경력단절 기간이 긴데, 그동안 무엇을 하셨나요? • 다른 직원보다 나이가 많으신데 조직에 잘 적응할 수 있을까요? • 연세가 있으신데 일을 하시기에 건강은 괜찮으신가요? • 젊은 동료들과 의견 충돌이 나면 어떻게 해결하실 건가요? • 필요로 하는 경력이 짧으신데 근무하시기 괜찮을까요? • 지원하는 분야에 지식이나 기술이 부족하신데 대안이 있으신가요? Tip 일하는 데는 지장이 없지만 지병이 있을 경우 ‘건강상의 문제’는 어떻게 대답하는 게 좋을까? 건강관리를 잘하고 있다는 것을 수치를 통해 설명한다. 가령 몇 개월 전에 발병이 되었고 현재 어떻게 관리하고 있는지 알려준다. “자신감과 정신적인 건강이 더 중요하다고 생각한다”고 이야기하는 것도 좋겠다. 이를 통해 자신이 긍정적인 사고를 지녔고, 정신적인 건강은 이상이 없다는 것을 강조한다. ◇ STEP4 인턴 입사 후에는? 인턴으로 입사 후, 넘치는 의욕과 자신감은 오히려 독이 되기도 한다. 업무 매뉴얼과 상황을 숙지하기도 전에 자기 판단으로 일을 처리하거나, 나이 어린 상사에게 이런저런 충고를 하는 것은 바람직하지 않다. 최종 고용이 되기까지 인턴 기간에 다음 세 가지 조언을 잘 새겨두도록 하자. ❶ ‘왕년의 나’를 잊자 과거의 직위라든가 어설픈 사회 경험을 앞세우는 것은 동료들에게 좋은 인상을 주지 못한다. 왕년에 무엇을 했든 현재가 중요하다. 내 앞에 놓인 상황을 직시하자. 나이를 떠나 누구에게든 배우는 자세로 임하는 것이 중요하다. ❷ 먼저 앞서가지 말자 너무 왕성한 행동도 금물이다. 도움 요청도 안 했는데 자꾸 나서면 자칫 간섭으로 비칠 수 있다. 회사의 매뉴얼을 따르지 않고 자기 경험을 믿고 독단적으로 일을 처리하는 행동도 주의한다. ❸ ‘인턴’ 기간을 잘 버티자 인턴 기간은 법적인 노동 수습 기간이다. 비굴하지 않은 낮은 자세로, 모르는 것을 인정하고 배우면 된다는 자존감으로, 바다 같은 넓은 이해심으로 잘 버티자. 강해서 버티는 것이 아니라 버티다 보면 강해진다. ◇ 이희수 대표의 Tip 'Q&A로 알아본 시니어 인턴' Q ‘시니어 인턴’이라고 하면 영화 ‘인턴’의 주인공 로버트 드 니로의 모습을 떠올리게 됩니다. 이상과 현실, 어떤 차이가 있을까요? 로버트 드 니로의 역할은 참 매력적이죠. 미국 특유의 직장문화 덕분이기도 합니다. 한국의 직장문화와 비교해볼 때 같은 분위기를 기대하기는 어렵습니다. 그러나 삶의 연륜을 통해 나오는 행동과 조언으로 세대 간 융화를 이끌어내는 시니어의 역할은 우리 현실에서도 가능하다고 봅니다. Q 막상 시니어 인턴의 직무를 보면 급여가 낮거나, 기대하던 업무 수준과 다른 경우가 있습니다. 어떤 마음가짐이 필요한가요? 인턴을 포함한 재취업 과정에서 눈높이를 낮추지 않으면 자신만 더욱 초라해질 뿐입니다. 현실을 받아들여야 재취업에 성공할 수 있습니다. 인턴 직무를 선택할 때는 다른 조건보다도 자신이 좋아하는 일 또는 평소에 하고 싶었던 일에 지원하길 권합니다. Q 한국노인인력개발원 외에도 기업체에서 진행하는 인턴 채용이 있습니다. 중간 기관 없이 개인적으로 지원할 때 유의할 점이 있다면 무엇일까요? 시니어 인턴 제도하에 정부지원금을 받는 기업이 아닌, 근로자 5인 미만인 업체에서 시니어 인턴을 모집하는 경우가 있습니다. 간혹 단기간 저임금으로 중장년 인력을 부당하게 활용하는 업체들도 있어 문제가 생기곤 합니다. 워크넷, 지역 일자리센터 등 공공기관에서 운영하는 곳을 통해 신뢰할 만한 업체인지를 꼭 알아본 뒤 지원해야 합니다. Q 인턴 활동 중 대인관계, 직무 관련 문제가 생기면 어떻게 해결하나요? 쉽게 풀리지 않는 문제가 생겼을 때는 인턴 알선을 진행했던 운영기관을 통해 해결해나갈 것을 권합니다. 시니어의 ‘가르치려 드는 행동’이 종종 젊은 동료들과의 갈등을 일으키곤 합니다. 할 말이 있다면 조언 정도로 그치는 것이 좋습니다. 어설프게 아는 지식으로 고집을 부리는 것이 고충의 시작입니다. 아집을 버려야 합니다. Q 인턴 종료 후 고용 연장이 되지 않았을 때는 어떻게 다음 계획을 준비해야 할까요? 인턴 기간이 종료된 후 고용 연장이 안 되는 이유가 본인의 능력 부족인 경우는 극히 드뭅니다. 즉 회사의 이러저러한 여건 때문일 가능성이 더 높습니다. 개인의 역량 문제라면 그 상황은 스스로가 더 잘 알고 있을 겁니다. 자신도 인식할 만큼 일처리의 부족함이 많았을 테니까요. 그렇다면 나의 결함이나 문제 등을 분석해 개선해나가는 노력을 해야 합니다. 그러나 별다른 사유를 발견하지 못했다면 회사 사정으로 인한 결과이니 낙담하지 말라고 말씀드리고 싶습니다.

2019-02-07 08:32
시니어 일자리 정책으로 본 ‘시니어 인턴 제도’

우리나라의 기대수명이 80세를 넘어가는 현재 우리는 ‘나는 언제까지 살 수 있을까?’, ‘나는 언제까지 일할 수 있을까?’, ‘퇴직하면 무엇을 해야 하지?’ 등의 주제로 남은 인생에 대한 희망 또는 고민을 하게 된다. 2018년 경제활동인구조사 고령층 부가조사에 따르면, 중장년층의 퇴직 평균 나이는 49.1세라 한다. 이때부터 다시 일자리를 걱정해야 하는 암울한 현실 앞에 서 있는 것이다. 이미 일자리를 잃은 중장년층이나 곧 퇴직을 앞둔 퇴직 예정자들은 노후 걱정이 앞설 수밖에 없다. ‘일자리 정책 5년 로드맵(일자리위원회·관계부처 합동)’을 보면, 신중년 대상 장기근속을 위한 개선방안, 전직 지원 및 신규 일자리 확대 등을 위한 제도를 마련해 고용창출장려금, 장년고용안정지원금, 고용안정장려금, 장년고용안정지원금 등 장년층 이상의 고용 및 일자리 안정화 정책을 추진하고 있다는 것을 알 수 있다. 이 정책들은 대부분 만 45~60세 이상의 연령을 대상으로 신규 고용과 정년 연장 또는 임금 보전 형태의 지원 위주로 이뤄지고 있다. 일자리 창출보다는 일자리 유지에 초점이 맞춰져 있는 것이다. 그러나 통계청 2018년 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과에 따르면, 55~64세인 중장년층은 평균 49.1세에 실직을 하게 되지만 이들 중 64.1%가 생활비에 보탬(59.0%), 일하는 즐거움(33.3%) 등의 이유로 평균 72세까지 계속 일하기를 희망하고 있다. 고용 유지를 위한 정책 대상의 나이와 일하기를 희망하는 나이와의 차이가 존재하는 것이다. 혹자는 60세 이상의 중장년층에도 정책 지원이 계속 이루어지기 때문에 문제가 되지 않을 것이라고 생각할 수 있다. 한 예를 들어보자. 정년이 60세인 중소기업에 재직 중인 59세 김OO 씨. 정부의 고용안정 관련 지원금을 받아 정년을 62세까지 보장을 받았다. 김OO 씨는 일하고 싶어도 62세에 퇴직을 하면 실업자가 된다. 이 경우 김OO 씨는 62세 이후 정부지원 정책을 통해 일자리를 얻을 수 있을 것이다. 그러나 이 일자리가 고용유지 기간이 짧거나, 계약직 등으로 불안하다면 김OO 씨는 계속해서 일자리를 찾아야 하는 처지에 놓이게 된다. 김OO 씨의 사례처럼 중장년, 특히 60세 이상의 시니어(여기서는 60세 이상을 시니어로 칭하겠다)에 관심을 가져야 하는 이유는 많은 시니어가 소득 단절과 노년기 여가 및 사회활동 부족 등을 겪을 수밖에 없기 때문이다. 이러한 문제는 베이비붐 세대(1955~63년생)가 2016년부터 정년 연령을 넘기 시작해, 2024년에는 정년을 초과하는 베이비붐 세대의 대량 은퇴가 현실화되면서 더 커질 것이다. 통계청에 따르면, 2016년 55세 이상의 인구는 1389만 명, 2024년도에는 1843만 명으로 급속도로 증가할 것으로 예상된다. 시니어 인턴 제도, 희망인가? 대안이 없는 것일까? 아니다. 시니어를 대상으로 한 일자리 사업이 진화하고 있다. 고용노동부가 만 45~60세 내외의 고용유지 중심 정책을 지원하고 있고, 보건복지부와 지자체는 60세 이상의 시니어를 대상으로 ‘일하는 즐거움’을 제공할 수 있는 다양한 일자리 사업을 지원하고 있다. 노인일자리사업은 2004년 도입 당시 공익참여형과 공익강사형, 인력파견형과 시장참여형으로 시작했으나, 이후 활동 유형이 세분화되고 신규 사업 유형이 개발되어 2011년 시니어 인턴십, 고령자 친화 기업 등과 같은 시장자립형 노인일자리사업, 2014년 재능나눔활동, 2017년 기업연계형 사업 등으로 나눠진 일자리 지원 사업이 작동 중이다. 보건복지부가 주관하는 시니어 인턴십 사업은 만 60세 이상인 사람에게 일할 기회를 제공해 직업 능력 강화 및 재취업 기회를 촉진함과 동시에 노인에 대한 긍정적인 인식 확산을 도모하기 위한 프로그램이다. 시니어 인턴십 사업은 60세 이상 근로자를 채용한 기업에게 인턴기간(3개월) 중 월 급여의 50%의 급여를 지원(전략직종형 최대 월 40만 원·일반형 최대 월 30만 원)한다. 인턴기간 종료 후 계속근로계약(6개월 이상) 체결 시 최대 3개월간 급여의 50%를 추가 지원(전략직종형 최대 월 40만 원·일반형 최대 월 30만 원)한다. 시니어 인턴십은 인턴형과 연수형으로 나뉜다. 인턴형은 단기 근로자 신분으로 고용되어 3개월간의 정부 지원 종료 후 기업이 계속고용 여부를 결정한다. 연수형은 기업이 직접 근로자와 계약을 맺고 해당 직무 연수생으로 3개월간 교육을 시킨 후 신규 채용하는 방식이다. 인턴 채용은 한국노인인력개발원이나 시니어 인턴십 운영기관에서 신청한 뒤 해당 운영기관에서 진행하는 사전 교육을 이수하고 기업 상담을 거쳐 결정된다. 현재 전국 100곳의 사업장에서 운영 중이다. [표1]의 노인일자리사업은 시니어 계층이 ‘일하는 즐거움’을 체감할 수 있도록 다양한 방법으로 지원이 이루어지도록 설계되어 있다. [표2]와 [표3]에서 보는 바와 같이 고용 유지와 일자리 창출이 강화된 지원 사업 분야는 지속적으로 증가(단, 2017년은 기업연계형이 새롭게 진입해 실적이 하락)하고 있으며, 취업유지율과 계속고용율, 1인당 월평균 소득도 지속적으로 증가해 시니어 계층에게 긍정적인 일자리 지원이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그러나 2017년 노인일자리사업 통계에 따르면, 시니어 인턴십의 경우 사업시설관리 및 사업지원 서비스, 도매 및 소매업 등 단순 기능직 중심의 일자리 연계가 55.1%를 차지하고 있다는 한계가 여전히 존재한다. 시니어 인턴 일자리가 대부분 경비 아니면 운전밖에 없는 것이다. 일자리 지원 사업이 기존 일자리를 기반으로 저숙련, 진입장벽이 낮은 직무로 연계되는 현실은 대체 가능한 인력이 많은 시니어에게 여전히 고용불안의 문제로 이어질 수밖에 없다. 시니어만이 할 수 있는 직무 중심의 일자리 창출 그렇다면 시니어 인턴 제도를 디딤돌로 새로운 일자리에서 시니어의 다양한 경력과 역량을 이어갈 수 있을까? 2017년까지 고용노동부에서 수행해왔던 중장년 인턴제는 근로조건, 직무불일치(43.7%), 고령자 고용을 꺼리는 편견(34.8%), 건강상태(20.8%) 등의 문제가 지속되어 ‘신중년 적합 직무 고용장려금 사업’으로 대체했다. 이는 청년창업기업, 사회적기업, 사회적협동조합 등 신중년의 노하우가 필요한 기업을 선발해 우선지원대상기업 월 80만 원, 중견기업 월 40만 원 등의 수준으로 고용지원을 하는 제도다. 이 사업은 신중년의 적합직무 유형을 경력활용, 역량강화, 신직업 도전의 3가지 유형으로 구분해 지원된다. 서울시도 이와 유사한 50플러스 보람일자리사업을 추진하고 있다. 만 50~67세까지 월 57시간 이내(월 52만5020원) 근무하는 인턴을 위한 공헌형·혼합형 중심의 일자리 지원 체제다. [표4]에서 보듯이 시니어 계층의 경험과 역량에 따라 다양한 유형의 선택을 통해 직무와 직업을 연계할 수 있도록 지원 분야를 보다 전문화, 세분화해 취업 지원을 하고 있다. 그러나 시니어 세대가 바라는 취업처를 모두 포괄하지 못할 수도 있고 너무 전문적이어서 다른 세대와의 일자리 경쟁을 극복해야 하는 문제, 근력 등의 저하가 발생해 높은 노동 강도를 유지해야 하는 기능직 분야도 제한적일 수 있다. 시니어는 주니어가 경험하지 못한 직무 경험과 노하우를 가졌다. 그리고 퇴직 후 다양한 분야에서 쌓은 직무 경험과 노하우를 유지한 채 타 직무로의 전직을 해야 하는 노동생산성의 손실을 보고 있다. 이제는 일자리 지원 정책이 직업 또는 고용유지 정책이 아닌, 개인의 경험과 역량을 일자리 관련 정책과 연계해야 할 시점이다. 일자리 창출을 위한 정책을 펼치고 있는 각 정부 및 지자체는 이러한 사업을 추진하면서 가장 부족한 인력이 각 분야에서 활동 경험과 역량이 출중한 산업 현장 전문가들일 것이다. 시니어는 이러한 역량을 가지고 있다. 앞으로는 직업 중심의 일자리 지원보다 시니어가 보유한 직무 능력을 활용할 방안을 마련해야 한다. 그 대안이 직무를 기반으로 한 새로운 직업 발굴과 지원이다. 우리나라 기업은 품질, 마케팅, 경영, 인재선발, 해외진출, 생산관리 등의 전문가가 필요하다. 직업훈련을 받거나 예비 창업자들은 경험이 풍부한 각 분야의 전문가로부터 도움을 받아야 한다. 현재 중장년 또는 시니어를 대상으로 하는 ‘신중년 적합직무 고용장려금 사업’은 청년창업기업, 사회적기업, 사회적협동조합 등 시니어 계층의 노하우가 필요한 기업을 대상으로 한다는 점에서 시니어의 다양한 경험과 역량을 활용할 수 있는 사업이라 할 수 있다. 그러나 고용 유지 기능만으로는 안 된다. 일하고 싶어 하는 순간까지 일할 수 있는 지원 정책으로 진화해야 한다. 이러한 대안으로 시니어의 경험과 역량을 활용해 청년창업자와 중소기업의 경영난 해결을 위한 문제해결 및 대안제공 전문가, 자문 및 경영 컨설턴트로서의 역할을 수행해 산업별, 직무별 전문가 직업을 창출할 필요가 있다. 보건복지부의 시니어 인턴십 사업과 고용노동부의 장년 인턴제 등을 포함한 시니어 인턴 제도가 복지수혜 대상이 아니라는 인식도 정착되어야 한다. 시니어 일자리 정책은 보건복지부와 고용노동부 부처를 통합한 컨트롤타워를 통해 좀 더 전문적이고 효율적으로 수행하는 방향으로 나갈 필요가 있겠다. 고령화 미래 직업을 고민해야 할 때 4차 산업혁명 시대에 요구되는 인재가 창의융합형 인재라 한다. 그리고 프리랜서의 역할이 더 증대될 것이라는 예측도 있다. 그러나 현재 시니어 대상 일자리 지원 방향이 4차 산업혁명 시대를 준비하고 있는 오늘날에 앞으로 사라질 직업을 대상으로 지원 사업을 수행하고 있지 않은지 고민해야 할 때다. 일정 교육 과정을 거치고 실무현장에서 은빛 구슬땀을 흘리며 일하는 시니어 인턴들에게 재취업 혹은 양질의 일자리가 필요하다. 시니어 개인으로서는 앞으로 다가올 직업의 변화를 받아들이기 힘들 것이다. 시니어의 축적된 노하우와 기업의 융합은 새로운 시너지를 창출할 것이다. 이를 위해 시니어 인턴 제도의 일자리 정책은 시니어가 보유한 노하우나 자원을 다양한 영역에서 활용할 수 있는 직무 기반 직업 마련을 위해 펼쳐나가야 한다.

2019-01-31 09:53
올림픽 선수단에 전문 변호사 대동 환영

브라질 리우올림픽 한국 선수단 법률 담당 변호사로 제프리 존스 전문 변호사를 선수단 공식임원으로 대동한다는 기사를 읽었다. 대단히 잘한 조치라고 본다. 올림픽 같은 큰 국제 스포츠 행사는 각국이 치열한 경쟁을 벌이기 때문에 애매하거나 억울한 판정 또는 오심도 잦다. 얼핏 돌아봐도 지난 올림픽 중 펜싱 선수가 1초 판정에 진 일, 핸드볼 경기에서 역시 경기 종료 시간 지연 때문에 억울하게 진 일, 쇼트 트랙 경기에서 상대방이 허리우드 액션을 해서 억울하게 가해자가 되어 실격된 일 등 그런 일이 있을 때마다 선수들은 물론 온 국민들이 억울해 했었다. 4년간 피와 땀을 흘리며 준비해온 기량을 오심으로 억울한 판정을 받는다는 것은 선수 당사자에게는 평생의 한으로 남는다. 체력이 한창 때이므로 대부분의 선수들은 다음 기회를 다시 얻기 어렵다. 진작 그렇게 했어야 했다. 억울한 판정을 받을 때마다 우리 코치들이 격렬하게 항의해 봤지만, 목소리가 크다고 해결되지는 않는다. 우리는 늘 피해자였고 판정을 뒤집지도 못했다. 이런 것은 보이지 않는 국가 경쟁력 및 스포츠 외교력의 영향도 있다. 언어의 장벽 때문에 효과적이고 논리적인 항의도 제대로 하기 어려웠다. 우리 코치들은 흥분해서 격렬한 항의를 하지만 그럴수록 오심은 자기 방어적이 된다. 논리적으로 대응해야 한다. 항의 제기도 시한이 있어서 현장에서 바로 해야 효과가 크다. 나중에 뒷북쳐 봐야 한번 내린 판정을 뒤집은 예도 없다. 앞으로는 고정적으로 전문 변호사를 대동한다는 원칙을 세워서 유지해야 한다. 한국 팀에는 전문 변호사가 늘 대동하고 있다는 사실이 알려지는 것만으로도 큰 효과가 있을 것이다. 그동안 선수단에 쏟은 지원금 규모나 선수단 총원 규모로 볼 때에도 전문 변호사 대동은 당연한 조치이다. 건설회사 재직 시절 중동에서 근무할 때 영국인 직원들을 몇 명 고용한 적이 있다. 원래는 외국 발주 원청사와 한국 회사들 간의 원활한 소통을 위한 것이었는데 여러 나라의 여러 회사들이 공동으로 작업을 하다 보니 분쟁도 잦다보니 일거리가 늘어나서 더 뽑은 것이다. 정작 이들이 보여준 것은 단순한 의사소통 뿐 아니라 각종 클레임 등 처리에서 더 빛을 보았다. 매일 아침 영문으로 작성된 공문이 수북하게 쌓이니 다 읽어보기도 힘겨웠다. 그냥 있으면 동의하거나 받아들이는 것이 되니 부당한 것에는 반드시 답을 해야 했다. 우리는 억울한 일을 당하면 흥분부터 하지만 그들은 논리 정연하게 대처해 나아가는 것을 보고 우리와는 대처 방식이 다르다는 것을 배웠다. 어릴 때부터 논리적으로 생각하는 방법을 배웠기 때문이라고 본다. 그 다음으로는, 그들이 존재하는 것만으로도 우리를 무시하지 못하므로 존재 가치가 있었다. 백인에게는 백인이 백인 방식으로 맞서게 해야 효과가 크다는 것도 배웠다.

2016-08-04 17:16
[기부는 주고받음이다 PART8]새로운 돌파구를 찾아라 일본의 기부 문화 현주소

우리말 가운데 ‘이웃사촌’은 잘 보존된 전통이 아니라 다음 세대에 전해줄 살아 있는 미풍양속, 즉 미덕(美德)이어야 한다. 인간은 사회적 동물인 이상, 사회 속에서 그 가치를 발휘하며, 특히 더불어 살아야 하는데 이는 기쁨과 슬픔도 함께한다는 것을 뜻할 것이다. 이웃을 돕는 행위는 크게 모금과 기부, 그리고 봉사로 나눌 수 있겠는데 최근에는 재능 기부의 형태로 크고 작은봉사 활동이 활발하게 펼쳐지고 있다. 금전적인 제공의 모금과 다르게 기부의 범위가 단순한 물품의 제공을 넘어서 점차 확산되고 있다. 모금은 재해로 인한 생명과 재산 피해를 입은 지역과 재해민에게 전달되는 의연금과 현지에서 지원 활동을 벌이는 단체들에 제공되는 활동지원금으로 분류되는데, 후자는 대개 ‘기금’이라고도 한다. 2011년, 그해 6월 일본 적십자사는 일본 코카콜라 주식회사와 손을 잡고 모금 기능이 딸린 자동판매기를 실현시켰다. 일본 적십자사는 그동안 자동판매기의 판매액 일부가 적십자사로 기부되는 ‘지원형자동판매기’를 설치하여 운영해 왔는데, 거기에 판매기 본체에 10엔과 100엔 전용의 모금 스위치가 설치되어 ‘이용자가 직접 모금할 수 있는’ 새로운 형태의 자동판매기를 추가한 것이다. 이런 시도는 2011년 9월에 활동을 시작한 특정 비영리활동법인 기부형자동판매기보급협회(kjf.or.jp)를 중심으로 현재 일반재단법인 일본 국제기아 대책기구, 특정비영리 활동법인 아시아 식림 우호협회와 국경 없는 의사단, 일본 국제자원봉사센터, 인정 NPO 법인 굿네이버스재팬과 난민지원협회 등 수많은 단체가 이용 중이다. 또한 아이치(愛知) 현 등 일본 전국의 지역자치단체에서 광역별로 지역 공동기금 조성에 기부형 자동판매기를 이용하고 있다. 온라인 기부 사이트 기부 행위에 따르는 번거로움과 기부의 투명성을 해결하기 위한 온라인 기부 사이트 기브원(www.giveone.net)이 운영 중이다. 기부 라이프의 실현을 위해 만들어진 이 사이트는 NPO프로젝트 단위로 기부할 수 있는데, 각 프로젝트의 내용 검색은 물론 각종 리포트를 통한 비교 검토도 가능하다. 사용자는 자신의 관심에 일치하는 기부를 골라 은행이나 우체국에 가지 않아도 그 자리에서 신용카드 기부를 할 수 있는 일본 최초의 온라인 모금 사이트이다. 또한 단체 지정을 하지 않더라도 같은 테마로 활동 중인 여러 단체에 기부를 균등하게 배분하는 테마 기부도 가능하다. 기부를 마친 사용자는 활동 리포트를 통해 자신이 기부한 프로젝트의 ‘자금’을 수시로 파악할 수 있는 장점이 있다. 현재 환경, 마치즈쿠리(거리 만들기), 긴급재해, 문화 예술 스포츠, 국제협력, 고용 취로 지원, 인권평화, 어린이 청소년, 여성, 장애우 등 10개 분야에 235개 프로젝트가 운영 중이다. 불용품이 소중한 지원품으로 국제사회지원 추진회가 운영하는 월드 기프트(world--gift.com) 사이트를 살펴보면 일본 전국의 사용하지 않는 물품과 기증품을 받아 개발도상국에서 활동 중인 여러 NGO와 기금에 기부하고 모금을 지원하는 활동으로 쓰이고 있다. 지원물자는 헌옷, 인형, 잡화, 식기, 장난감 등 다양하며, 재사용 및 재활용으로 발생하는 이익금도 국경 없는 의사단, 세계자연보호기금, 유엔 식량지원기관인 WFP 등에 기부금의 형식으로 지원하고 있다. 또한 유치원과 보육원에는 문방구 등을 기부하고 있다. 한 이용자는 “인형과 의복, 그리고 문방구를 포장했는데, 모두 오래되고 그중에는 더럽혀진 물건도 있어 죄송하다는 생각이 들었다. 그래도 괜찮다면 누군가에게 도움이 되었으면 좋겠다. 이런 활동은 참으로 훌륭한 일이라고 생각이 드는데 다시 기회가 있다면 또 이용하고 싶다”고 소감을 밝혔다. 철도회사의 자연사랑 실천 일본의 철도회사 오다큐( 小田急) 전철은 올해 5월 후지산이 보이는 도쿄 근교의 온천지역으로 유명한 하코네초( 箱根町) 마을사무소를 찾아 하코네초 자원보전기금 142만3896엔을 기부했다. 이는 오다큐 전철이 하코네초의 천연수를 사용해 2009년 4월 선보인 미네랄워터 ‘하코네의 숲에서’와 2012년 12월부터 발매된 ‘하코네 숲 녹차’가 판매될 때 한 병당 1엔을 기금으로 모은 돈이다. 2009년 4월부터 기부 총액은 1890만 엔에 달한다. 1년에 상반기와 하반기 두 차례 기부가 이뤄진다. 이들 두 음료수는 오다큐 전철이 달리는 노선의 각 역 매점과 자동판매기, 지역 슈퍼마켓과 편의점, 오다큐 그룹의 각 점포와 하코네초 사무소 등 관련 시설과 식당 내 자동판매기에서 판매되고 있다. 이는 지역자치단체와 철도회사의 상호 시너지 효과를 높인 좋은 예로 볼 수 있다. 이처럼 지역의 특산물과 관광명소를 살려 그 혜택과 이익금을 지역에 환원하는 예는 최근 유행하고 있는 지역 홍보 마스코트를 이용한 각종 상품에서도 볼 수 있다. 21세기형 고향 사랑의 실천 일본은 2008년부터 ‘후루사토(고향) 납세’ 제도를 실시해 큰 호응을 얻고 있다. 후루사토 납세는 본인이 태어난 고향이 아니더라도 특정 지방자치단체에 개인적으로 내는 기부금을 뜻하는데, 구체적으로는 개인이 2000엔 이상의 기부금을 원하는 지방자치단체에 기부할 경우 본인이 현재 거주하는 지역에서의 세금이 환급 공제된다. 도쿄와 오사카 등 대도시에 인구가 집중된 현재 구조로는 지방자치단체의 세금으로 충당하는 재정이 갈수록 어려워지고 있는 상황에서 ‘후루사토 납세’는 거주지에 내던 세금의 일부를 본인이 원하는 임의의 지방자치단체로 분산해 대도시 중심의 세금 집중을 지방으로 분산시키는 효과를 얻고 있다. 뿐만 아니라 후루사토 납세를 통해 기부하는 이용자들에게는 기부하는 지역의 특산품을 제공하고 있다. 지방자치단체의 다양한 수산물과 농산물, 상품 등의 선물에서 지역온천의 숙박권, 그리고 인기 관광명소와 다양한 시설 이용권을 보내준다. 따라서 자신이 선택한 지방자치단체를 응원하면서 기부금의 사용 용도를 정확히 알고 납부할 수 있는 장점에 선물과 소득세 혹은 주민세의 공제 혜택까지 받을 수 있어 해마다 이용자들이 크게 늘고 있다. 도입 첫해인 2008년 기부자는 총 3만 명 정도의 수준이었지만, 2014년에는 총 15만 명이 참가했다. 사이타마(埼玉) 현에 거주하는 요시다 씨(32세)의 경우 맞벌이 부부로 세살짜리 딸이 있는데, 연간 세대 수입은 650만엔으로 ‘후루사토 납세’ 공제 한도는 약 12만4000엔에 실제로는 군마 현과 나가사키 현의 두 군데에 총 10만 엔을 기부하고 있다. 세금 환급으로 결국 자기부담 2000엔에 불고기와 스키야키 세트 1.1kg×5세트, 고시히카리 쌀 10kg×3세트, 양식 참치 400g×2세트 등을 선물로 받았다. 한편 ‘후루사토 납세’는 장기적으로는 도쿄와 오사카 등 대도시에 태어난 사람을 비롯해 해외 귀국 자녀, 그리고 일본 거주의 외국인들에게도 제2의 고향을 자신이 직접 만들어 간다는 효과도 얻을 수 있다. 또한 지방자치단체로서는 그 지역의 특산물을 일본 전국에 홍보하는 한편 각종 숙박권과 시설권으로 관광객 유치의 효과도 노릴 수 있어 2, 3차적인 경제적 연쇄효과가 기대된다. 일본 전국의 ‘후루사토 납세’ 특산품과 혜택, 그리고 기부금의 사용 용도를 한자리에서 살펴볼 수 있는 관련 사이트 운영도 점차 늘어나고 있어 새로운 비즈니스의 모델로 각광을 받고 있다. 일본 경시청 보고서는 2011년 당시 1만5878명 사망, 6126명 부상, 2713명 실종을 확인했다. 또한, 25만4204동이 반파되었을 뿐만 아니라 건물 12만9225동이 붕괴되었고 69만1766동은 부분적으로 손상을 입었음을 확인하였다. 기부금은 ‘마을자원보전기금’에 적립돼 자연환경 보전활동 등에 쓰인다. 매년 일본 전국의 대표 지역 홍보 마스코트를 대상으로 인기투표가 실시되고 있다. 2015년 그랑프리 투표 사이트 는 다음과 같다. www.yurugp.jp/vote/ 예를 들어 5만 엔까지 공제가 가능한 사람의 경우 ‘후루사토 납세’로 5만 엔을 지방자치단체에 보낼 경우 2000엔을 제외한 4만8000엔의 세금이 되돌아오며, 거기에 1만 엔당 3000~5000엔 상당의 그 지역 선물까지 받는 일거양득의 효과가 있다. 결국 ‘1만 엔을 기부하면 답례로 쌀 10㎏을 받을 수 있다’는 지방자치단체 5군데에 ‘후루사토 납세’를 하면 자기 부담 2000엔에 50㎏(10㎏×5)의 쌀을 손에 넣을 수 있다.

2015-12-31 09:11
[100세 시대, 인생2막 재취업으로 대비④]위로금을 선호하는 퇴직자들, 아웃플레이스먼트 서비스 요구해야

중장년층과 베이비부머세대, 퇴직자들, 즉 시니어들이 공통적으로 최대의 관심 정보는 뭘까? 바로 일자리다. 재취업은 하늘에 별 따기고 연금은 부족하다. 한국고용정보원에 따르면 55∼64세 고령자 고용률은 2012년 63.1%로 1995년 63.6%보다 0.5%포인트 하락했다. 고용지표상으로만 보면 베이비부머 세대인 50대 중심으로 취업자가 늘어가고 있고, 여성과 중장년층의 고용율이 증가하고 있다. 하지만 그 이면을 들춰보면 시간제근로자, 기간제근로자 등의 비정규직 근로자 비중이 늘어나고 있을 뿐이다. 그야말로 숫자만 채우는 상황에 직면해 있다. 그렇다면 50대 이후 시니어들 재취업은 정부와 기업의 전직지원 구축이 시급한 이유다. 자신과 상관없는 일을 하게 되는 재취업에 절망 비자발적, 자발적이든 정든 직장을 떠날 수밖에 없던 퇴직자들은 인생2막을 열기 위해 다시 취업전선에 뛰어들어야 한다. 이들에게는 재취업이 필수다. 그러나 시니어 계층의 재취업과 창업에 대한 절박한 사회적 필요성에도 불구하고 그 현실화가 제대로 진행되고 있다고 생각하는 이는 아무도 없을 것이다. 중장년층 구직자들을 위한 전직 서비스가 아직 자리잡지 않았고, 기업들이 퇴직자를 바라보는 편견도 넘어야 할 벽이다. 명예퇴직 신청을 한 1년 전부터 50대 초반 A씨는 6개월 동안 ‘전직지원전문가’에게 심리상담, 진단과 피드백, 원하는 일이 무엇인가?, 전직교육, 취업알선 등 전문 컨설팅을 받았고, 퇴직 후 곧바로 자신의 경력과 적성에 맞는 새로운 직장에 재취업했다. 퇴직이 배우자의 사망에 이은 가장 큰 심리적인 충격이라는 여론 조사 결과를 보더라도, 퇴직은 개인에게 또한 매우 큰 시련이다. 게다가 고령화사회 정년퇴직 연령이 낮아지는 노동시장의 형태 속에서 퇴직은 고급 인력들의 사회 참여 폭이 작아지는 사회 해체의 문제와도 연관돼기 때문에 퇴직자들에 대한 기업과 사회의 고민은 매우 커져갔다. 따라서 그 동안 회사를 위해 기여한 근로자들 퇴직 이후의 삶에 대해 관심을 기울이기 시작했으며, 그 대안으로서 아웃플레이스먼트(전직지원프로그램)가 도입되고 확대되기 시작했다. 정부 차원에서도 퇴직 후 일정기간 동안 실업급여를 제공하고 또 재취업을 위한 각종 교육훈련제도를 만드는 등의 노력을 병행하고 있다. 정년연장과는 별개로 기업들은 고령화의 적극적인 대응책으로서 전직지원서비스에 주목하고 있다. 고령화 시대의 최선의 복지는 일자리 제공이며, 일자리가 행복의 조건인 상황에서 이직하는 근로자가 가급적 실업 없이 새로운 일자리를 찾을 수 있게 지원하는 전직지원서비스의 중요성이 증가했기 때문이다. 즉, 퇴직자에게 일시적 희망 퇴직금이나 복리후생보다는 근로능력이 있는 중·장년 근로자를 일할 수 있게 지원하는 것이 더 효과적이라는 것을 인식하고 있는 것이다. 하지만 중·장년의 재취업과 창업이 잘 안 되는 가장 큰 이유는 사회 전반적으로 퍼져있는 재취업에 대한 비틀린 시선이다. 시니어들에게 정부가 주도하는 재취업 지원이 시니어들의 전문성이나 그간 해왔던 일들과는 상관없는 일감들을 맡기기 일쑤라는 불평을 듣는 건 어렵지 않다. 아웃플레이스먼트 실행이 잘 안되는 이유 소위 아웃플레이스먼트 서비스를 도입한 기업일지라도 퇴직을 앞둔 1주일 전에 단발성으로 워크샵을 가거나 온라인 상담정도에 그친다. 이력서 쓰는 방법 알려주거나 면접 보는 스킬정도. 직전 퇴사 처리된 회사에 대해 악의를 품지 않도록 잘 달래주는 일이 겨우 아웃플레이스먼트라고 시늉하는 행태에 머물러 있다. 기업들의 평판에만 신경쓰는 저비용 고효과를 기대하는 변형 아웃플레이스먼트를 흉내내고 있다는 의미다. 전직지원프로그램이 있다고 소문난 기업에도 아웃플레이스먼트 서비스 개념도 모르고 있는 곳이 많다. 퇴직자들이 아웃플레이스먼트제도를 요구하지 않아서 도입을 못하는 것이 아니라 기업 HR부서에서 아웃플레이스먼트 서비스 정보를 아예 전달하지 않는다는 것이다. 1990년대에 들어 우리나라 기업에 소개되기 시작하였다가 IMF 경제위기 이후의 구조조정과 전직지원장려금제도가 도입되면서 국내 기업에서 본격적으로 시작됐다. 하지만 도입 10년이 넘게 흐른 지금 아웃플레이스먼트 서비스에 대한 기업들과 퇴직자들의 반응은 냉랭하기만 하다. 기업들은 아웃플레이스먼트 서비스에 대해 ‘무용론(無用論)'을 주장할만큼 서비스의 실효성에 대한 의문을 제기하고 있다. 또한 퇴직자들은 아웃플레이스먼트에 대한 정확한 이해와 정보가 부족하기 때문에 퇴직 시에 아웃플레이스먼트 서비스 보다는 현금 보상을 더 선호하는 상황이다. 위로금을 선호하는 퇴직자들, 전직지원 서비스 요구해야 이런 이유들로 인해 도입 초기에 비해 서비스를 제공하는 외국계 기업 및 국내 기업은 많이 늘었지만, 교육프로그램 중심으로만 커진 시장 규모는 역설적으로 그리 크게 늘지 않았다. 하지만 국회에 계류중인 법 개정안에 따르면 앞으로 300인 이상 사업장의 경우 이같은 퇴직(전직)자에 대한 재취업, 창업 알선 등 지원서비스가 의무화 되면 전직지원서비스를 하려는 기업은 늘어 날것으로 전망된다. 퇴직자 가운데 장년을 대상으로는 전직지원 장려금을 지급하고, 사업주에게는 고용유지지원금을 지급하는 방안이 검토된다는 것이다. KT는 지난 4월 무려 8300여명의 명예퇴직 신청을 받아 1조3000억원 가량을 명예퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 1억4457만원에 이르렀다. 또 한국시티은행은 최근 실시한 명예퇴직에서 5년치 급여를 특별퇴직금으로 지급했다. 1인당 평균 4억원에 달했다. 이밖에 자녀 학자금, 건강검진 혜택도 보장했다. 현대차그룹 계열회사도 최대 2억원을 넘게 퇴직위로금을 조건으로 제시했다. 인건비를 줄이기 위한 감원인데, 막대한 인건비를 지출하게 된다. 경력관리체계가 자리 잡힌 일본, 공공과 민간 양쪽에서 재취업 지원 고령화 사회의 문제점을 일찌감치 치룬 해외 선진국에서는 재취업-창업 프로그램에 대한 내용들이 우리나라보다 고도화되어 있다. 일본은 정부의 ‘헬로워크’와 민간의 ‘시니어살롱’이 그러한 역할을 하고 있다. 헬로워크는 일본의 후생노동성이 고용안정 기회 확보를 위해 만든 공공직업안정소의 애칭으로 전국에 약 500개가 만들어져 있다. 취직 상담, 직업 교육, 직업 소개, 고용보험 관련 업무 등 취업과 관련된 다양한 서비스를 제공한다. 그러나 사실 일본에서도 헬로워크는 상대적으로 낮은 직무 능력을 가진 중·고령자들을 위해 단순한 일자리를 소개해 주는 곳으로 인식되곤 한다. 하지만 ‘시니어살롱’은 전문 경력을 가진 시니어를 대상으로 구인구직 및 직업 교육, 상담을 진행하는 민간 비즈니스 모델로 성공적으로 운영되고 있다는 평가를 받는다. 이는 일본의 국가 공인 경력관리체계가 안착됨에 따라, 경력관리모델에 의해 노년에도 전문성을 충분히 살리는 일을 맡기기 때문이다. 베이비붐이란 단어의 탄생지인 미국은 비영리단체(NPO)가 잘 정비돼 있어 경험과 지식이 많은 계층의 재취업이 활발히 이뤄지고 있다고 알려져 있다. 미국의 NPO는 200만 개 정도 있는데 그중 절반은 의료, 복지와 관련된 일을 하고 30% 정도는 각종 교육 활동, 나머지 20%는 기타 다양한 활동을 한다. 미국에서는 NPO에서 일하는 사람들도 취업 인구에 포함시킨다. 그래서 미국 전체 취업 인구의 10% 가까이가 NPO에서 일하고 있는 걸로 나온다. 즉 취업 알선 분야의 규모가 워낙 거대하다보니 그 분야 자체가 일자리까지 제공할 정도의 역할을 수행하고 있는 중인 것이다. 각 지역사회 내에서의 재취업 지원 활성화 시작 우리나라도 문제들에 대한 대책과 대안들이 나오지 않은 건 아니다. 공공기관과 기업들은 매 시기마다 열리는 다양한 일자리 박람회와 함께 다양한 재취업 프로그램을 준비해놓고 있다. ‘중장년 재취업 프로그램’이 경제단체와 지자체들을 중심으로 생겨나고 있지만 실효성에 대한 의문은 끊임없이 제기되고 있다. 40대 후반 항공회사 출신 조기 퇴직자는 “간혹 일자리를 연결해 줘도 그곳에서 추천해주는 일자리들이 너무 열악한 경우가 많다”고 말했다. 다양하고 새로운 일자리를 창출해야 앞으로 10년 뒤에도 폐지가 노인 일자리를 감당하는 비극적 일은 없을 것이라고 지적했다. 현재 국회에 계류 중인 고령자고용촉진법 개정안에 따르면, 앞으로 300인 이상 기업은 퇴직을 앞둔 근로자에게 의무적으로 전직지원 서비스를 제공해야 한다고 한다. 고용정보원 한 연구원은 전직지원 서비스에 대한 기업의 인식 개선이 시급하다고 진단했다. 퇴직자에 대한 전직지원은 결국 기업과 소비자를 위한 서비스라는 인식이 선진 외국처럼 뿌리내려야 한다는 것이다. 숫자나 통계치 목표에 기준을 두지 말고 ‘양질의 일자리’를 모색한다면 퇴직자들이 전직 및 제2의 인생을 설계하는 데 큰 도움이 될 것이라 강조했다. 퇴직 후 재취업은 이제 근로자 개인의 것으로 취급할 문제가 아니다. 특히 중장년 퇴직자의 전직과 노후설계 지원은 기업이 정부, 전문가와 손잡고 수행해야 할 사회적 책무가 되어야 한다. 현재 많은 기업에서 전직지원 서비스를 실시하고 있는데 기업에 따라 기본교육만 실시하고 있는 기업이 있는가 하면 전체 프로세스를 활용하여 적극적으로 지원하는 기업도 있다. 기본교육은 퇴직을 앞둔 대상자의 변화, 심리, 가족, 건강, 여가, 경력, 법률, 재무, 인생설계 등 퇴직후 누구에게나 필요한 가장 기본적인 교육을 말한다. 교육프로그램 중심으로 기업에 따라 집합교육 및 온라인으로 진행하고 있다. 아직 도입단계인지라 전직지원에 대한 집체교육을 실시하는 기업이 늘고 있으며 전직지원 상담의 경우에는 개인적 상황에 따라 시간을 유동적으로 하고 있다. 상담 및 컨설팅의 경우는 개인의 재무상태나, 경력 활용방안, 법률적 문제나 여가활용 방안 등 개인의 문제를 1:1로 전문가에 의해 심층적으로 해결할 수 있도록 지원하는 방법이며 창업이나, 재취업의 경우 컨설팅을 통해 재취업 실행까지 지원 하도록 해야 한다. P&G, 수출입은행, 한전, KT에서는 이러한 전직지원 프로그램을 이미 시행 중에 있으며, 퇴직 예정자 뿐만 아니라 이미 퇴직한 사람들도 유용하게 접할 수 있어 향후 기업들이 전직지원 서비스 도입을 검토하고 있는 중이다. 삼성 그룹, 계열사별로 18개 경력컨설팅센터 운영 중 한편 대기업들도 자사의 직원들을 위한 아웃플레이스먼트(Outplacement)를 차차 갖춰나가고 있다. 아웃플레이스먼트는 1960년대 말 미국에서 처음 탄생한 개념으로 우리 말로는 ‘전직 지원 프로그램’ 또는 ‘퇴직자 지원 프로그램’이라고 할 수 있다. 포천지 선정 500대 기업들 중 80% 이상이 이를 실행하고 있을 정도로 선진국에서는 일반화된 개념이다. 아웃플레이스먼트는 IMF 이후 기업에서는 효율적인 구조조정의 수단으로, 정부에서는 실업률 해소를 위한 방안으로 활용돼 공공과 민간부문에서 지속 적으로 성장했다. 우리나라에선 아웃플레이스먼트를 실행하는 대표적인 기업으로 삼성 그룹을 들 수 있다. 삼성은 회사를 떠난 임직원이 일자리를 쉽게 찾을 수 있게끔 퇴직 관리를 해주는 경력컨설팅센터를 2001년부터 시작하여 현재 각 계열사별로 18개를 운영하고 있다. 특히 40~50대 중장년 퇴직(예정)자들의 재취업을 돕는 전직 지원 서비스를 시작했다. 경력컨설팅센터는 퇴직임원, 정년퇴직자(또는 예정자), 퇴직자(또는 예정자)를 대상으로 자문역 전직, 정년준비, 전직 상담을 해주며 재취업 알선뿐만 아니라 재교육, 창업지원을 하면서 퇴직 후 삶을 계획할 수 있게끔 종합적으로 관리해주고 있다. 현재까지 총 3천 600명이 재취업에 성공했다는 것이 센터측의 얘기다. 센터 관계자는 “전직지원 프로그램 제공을 통해 회사는 내부 고객으로서의 근로자와의 계속적 관계를 유지함과 동시에 퇴직과 관련한 근로자 개인의 심리적 불안감을 완화할 수 있습니다. 심리안정 후 여기서는 6단계의 교육을 실시합니다. 일에 관한 인식을 전환하고 자산을 체크, 가족, 건강, 여가, 관계 등을 탐색하면서 생각을 바꾸게 한다”고 말했다. 재취업자가 잘 적응할 수 있도록 실패를 줄이기 위해 사후관리까지 해주는 점이 특징이다. 삼성전자 경력컨설팅센터가 국내 전직지원서비스의 롤모델로 부각되면서 LG, SK 등도 벤치마킹 움직임을 보이고 있고 전직지원장려금제도 부활과 맞물려 시너지를 낼 것으로 기대하고 있다. “이 부장, 재취업보다는 더 늦기 전에 생애설계부터 하지” 전문가들은 재취업 준비를 자신의 장점과 전문성을 살릴 수 있는 분야로 찾아보라고 조언한다. 물론 척박한 재취업 환경을 갖고 있는 현재에 그를 위해선 철저한 준비가 뒤따라야 한다. 당연히 시니어 본인은 재교육에 대한 필요성도 느끼고 실행해야 한다. 그 모든 과정은 어찌 보면 자신이 좋아하고 잘할 수 있는 일에 대한 재점검이라고 할 수 있다. 또한 시니어 취업자들이 눈높이를 낮추라는 말도 전문가들의 공통적인 의견이다. 이는 아직 현실적으로 시니어들의 취업 지망과 기업이 인재에게 바라는 요구사항의 격차가 큼을 우회해서 알려준다. 물론 시니어들의 눈높이 낮추기만을 강요하지 말고 기업에서 시니어들을 고용하는 일에 거부감을 갖는 풍토 또한 개선되어야 할 부분이다. 이를 위해선 시니어 재취업에 있어 정부에서 기업에게 제공하는 다양한 혜택, 세금 감면, 인센티브 등이 보다 현실화될 필요가 있다. 중장년 대다수가 일할 의사가 있는데도 정년은 57세 수준에서 정체되어 있고 기업의 장년 채용 기피 관행이 있어 재취업에 어려움을 겪고 있는 게 현실이다. 이런 점에서 중장년 재취업 대책의 실효성을 점검하고 구체적인 보완책을 내놓아 중장년 고용률의 획기적인 변화를 유도해낼 수 있기를 기대한다.

2014-09-12 13:53
[창간기념 메시지]방하남 고용노동부장관 "장년층들이 신나게 일할 수 있는 분위기 조성에 앞장서 주세요"

천만명, 우리나라 50~64세 장년층 인구의 숫자입니다. 우리나라 인구 5명 중 1명이 장년층이 차지하고 있는 것입니다. 이렇듯 우리 사회에서 큰 비중을 차지하고 있는 장년층은 사회 전반의 흐름을 주도하고 있습니다. 내수부문만 해도 국내의 한 유명 백화점에서‘6070 빅핸즈’라는 고객 그룹을 집중 관리한다는 이야기가 있듯이 관련 업계는 장년층을 핵심 타겟으로 마켓팅 전략을 수립하기에 분주합니다. 늘어난 기대수명과 발전한 의료 기술 덕분에 ‘60세 이후부터가 진짜 인생 시작’이라는 말이 나올 정도로 우리의 장년 세대가 새로워지고 있습니다. 퇴직 후에도 직업 훈련을 통해 새로운 직업에 도전하거나 꿈꾸었던 창업에 성공한 인생 제2막의 성공스토리가 심심치 않게 들리고, 헬스장에서 건강을 유지하기 위해 땀 흘려 운동하는 중년의 모습도 낯설지 않습니다. 하지만‘新중년’이 인생 후반전을 보다 의미 있고 멋지게 보내기 위해서는 많은 준비와 노력이 필요합니다. 늘어난 기대 수명 만큼이나 노동시장에서 더 오래 머무르면서 저축하고 경제력을 유지하는 것이 필수적입니다. 또한 그간의 노하우를 살려 다음 세대의 멘토로서 사회에 기여하고, 청년 못지않은 건강과 열정으로 보람 있는 일에 집중할 수 있다는 것이 행복한 인생 후반전을 누리기 위한 가장 중요한 조건이 아닐 수 없습니다. 고용노동부는 중장년 여러분의 보람 있고 즐거운 일자리를 위하여 다양한 지원을 아끼지 않고 있습니다. 우선 주된 직장에서 더 오래 일할 수 있도록 임금피크제 지원금 등을 대폭 확대하여 60세 이상 정년제 조기정착을 적극 지원하고 있습니다. 또한, 새로운 일자리를 찾는 장년 구직자의 신속한 재취업을 위하여 중장년일자리희망센터 등을 통해 맞춤형 취업지원서비스를 제공하고 있습니다. 특히 산업 및 기술 환경이 급변함에 따라 중장년 취업아카데미 등 장년특화 훈련을 확대하여 계속하여 높은 생산성과 직무능력을 갖출 수 있도록 돕고 있습니다. 아울러 중장년층에 적합한 다양한 일자리를 확대하기 위해 장년취업인턴제, 사회공헌 일자리 등도 지속 확대할 예정입니다. 정부의 정책이 노동시장에서 원활히 작동되고 소귀의 효과를 거두기 위해서는 장년고용에 대한 사회 전반의 긍정적인 인식이 중요합니다. 그런 점에서 언론의 역할이 매우 크다고 할 수 있습니다.‘브라보 마이 라이프’의 창간을 진심으로 축하드리며, 열정 있는 장년들의 인생 2막의 성공 이야기, 길어지는 노후를 대비하는 데 필요한 유익한 정보들, 정부의 각종 지원제도 등을 충실히 전달하여 장년고용에 대한 국민들의 인식을 개선하고 장년들이 일을 통해 보람과 활력이 넘치는 노후를 보낼 수 있도록 기여해 주실 것을 기대합니다. 마지막으로, 장년 근로자 여러분! 여러분의 인생은 지금부터 시작입니다. 여러분의 신명나고 활력 있는 노후를 기원합니다. 브라보, 유어 라이프!

2014-06-16 09:35
[제자리 찾기2부-일자리가 최고의 복지]③시니어 일자리 사업의 중추, 박용주 한국노인인력개발원장의 고언

노인 일자리는 노인들에게 자립의 기회와 함께 삶의 역동성을 부여해준다는 점에서 작금의 청년 일자리와 함께 일자리 사업에서 가장 중요하게 다뤄져야 할 분야다. 그러나 그러한 시급함과 필요성에도 불구하고 현실의 노인 일자리는 빈약하기 그지없다. 한국노인인력개발원은 보건복지부 산하 기관으로 노인 일자리 개발과 보급 업무를 맡고 있으며 향후 노후 생애 설계 및 사회 참여 활성화까지 책임지는 포괄적 형태로 사업을 추진하고 있다. 박용주 한국노인인력개발원장을 만나 노인 일자리 사업의 현재와 미래의 모습을 점검해본다. “시니어 인력 활용에 대한 기업의 인식은, 시니어들의 기술수준 및 노하우 퇴직 이후에도 여전히 활용가치가 있다고 긍정적으로 인식하고 있습니다.” 박용주 한국노인인력개발원장의 말이다. 사실일까? 일단 사실이다. 한국직업능력개발원이 2011년에 내놓은 고령자 고용 인식 조사 결과에 따르면 조사 대상 기업의 83.9%가 시니어 고용에 대해 긍정적으로 생각하고 있는 걸로 나왔다. 일자리 중심의 노인복지포털 구축 추진 그러나 이러한 조사 결과와는 달리 기업들이 시니어들을 제대로 고용하고 있는가에 대해선 부정적인 대답이 압도적이다. 실제 위 조사에서도 시니어를 고용하고 있는 기업의 수는 전체 48.6%다. 긍정적이라는 의견의 절반 가까이로 하락한 수치다. 어째서 이런 급격한 차이가 발생하는 걸까? 박 원장은 첫 번째 이유로 고용과 비용 대비 효율성이 낮다는 생산성 문제를 들었고, 두 번째는 다른 근로자와의 근로 조건 차이 등 형평성 문제를 꼽았다고 설명했다. 그런데 여기서 박 원장이 생각하는 콜럼버스의 달걀이 있었다. “즉, 시니어 고용 시 비용 부분이 지원된다면 시니어의 고용을 늘리겠다는 것이 기업들의 공통된 인식인 겁니다.” 박 원장은 현재 위에서 제기된 문제를 해결하기 위해 한국노인인력개발원에서 시행하는 시니어 인턴 사업의 내실을 기하고, 보다 과학적인 사례 관리를 통해 맟춤형 일자리를 제공하는 시니어 일자리서비스 사업을 확대시켜 나가 기업의 시니어 고용을 늘려 나가겠다고 밝혔다. 그 방법론 중 하나로 제시되는 것이 바로 ‘일자리 중심의 노인 복지 포털 1단계 구축 계획’이다. 이는 구인·구직을 중심에 두되 그뿐만이 아니라 다양한 노인 정보에 대한 접근성을 강화한다는 데 목적을 두고 있다. 이를 통해 노인 사회 참여 확대, 효율적인 정보 접근성 강화, 일자리 관리 통합 시스템 및 콜센터 관리 시스템까지 구축한다는 계획이다. 이제 시니어들에게 컴퓨터는 예전처럼 그리 멀기만 한 영역이 아니다. 바로 스마트폰 덕분이다. 손 안의 컴퓨터가 된 스마트폰은 그 특유의 직관성 덕분에 컴퓨터 관련 문화와 거리가 멀었던 시니어들을 적극적으로 웹으로 끌어당기고 있다. 그렇다면 이제 시니어를 위한 본격적인 포털의 등장도 그리 이상할 일이 아니며 오히려 시대의 흐름에 뒤쳐진 느낌마저 있다. 그 첫 삽을 한국노인인력개발원에서 뜨겠다는 말이었다. 내·외 부 시스템 연계하여 재정지원 일자리, 자립형 일자리의 일자리 정보 분산관리로 인한 정보 접근서이 취약하므로 유사 사업들 및 민간 구인구직 일자리 통합 허브 기능을 구축할 방침이다. “시니어가 업무 능력이 떨어진다고? 편견이다.” 박 원장은 시니어들을 채용할 때 반드시 염두에 둬야 하는 것들이 있다며 주의해야 할 점들을 두 가지 부분에서 설명했다. “첫째, 시니어는 능력이 떨어진다는 부정적 선입견을 버려야 합니다.” 독일 막스 플랑크 인간개발연구소(Max Planck Institute for Human Development)는 20~31세와 65~80세의 두 그룹의 인지 속도, 간헐적 기억, 업무 기억 등을 포함해 9가지 정신적 인지능력을 측정한 결과 65~80세 그룹이 20~31세 그룹보다 성과 기복(가변성)이 적고, 일상적 삶을 더 안정적으로 영위한다는 사실을 확인했다고 한다. 또한 시니어들의 체력이 무조건 나쁘다는 편견은 잘못된 것이라고 강조했다. 시니어들의 체력 및 건강 상태는 연령이 아닌 개인에 따른 차이가 매우 크기 때문이라는 것이다. 다만 시니어의 신체적 노화(시력, 청력)가 업무능력 저하를 가져온다는 연구 결과는 없을지라도, 객관적인 사실은 인정하는 것이 업무 지시 등 원활한 소통을 위해서 필요하다는 것 또한 설명했다. 요는 객관적으로 바라보는 시선이 무엇보다도 중요하다는 것. 시니어라면 으레 갖게 되는 편견을 지우고 철저하게 공정하게 바라보라는 주문이었다. “둘째, 퇴직 전 업무경력에 대한 분석을 통하여 적합한 임무를 적절히 부여해야 합니다.” 시니어들의 경우 해당 업종의 업무 경험 및 노하우는 풍부하나 개인 상황에 따라 관리직으로 퇴직한 경우를 볼 수 있다. 이와 같은 경우 업무에 대한 이해는 높으나 전산 등 기능적 부분에서는 현직에서 떠났던 시간이 길 수 있기에 재교육이 필요한 경우가 있으므로 임무 부여 시 고려가 필요하다는 설명이다. 또한 시니어들은 경험과 노하우를 바탕으로 한 사내 교육 업무, 업무 프로세스에 대한 안목을 바탕으로 한 평가 및 감사 업무, 인적네트워크를 중심으로 한 외부 협력 및 협조 업무, 비활동적인 연구 및 조사 업무, 단순 노무에 강점을 가진다. 잘 살펴 보면 모두 노련함과 경험에 기반하는 요소들로, 시니어 채용에서 강점으로서 파악해야 할 부분이라는 게 박 원장의 설명이었다. “기업들은 시니어의 업무 능력을 보다 객관적이고 공정하게 바라봐 달라.” 노인일자리사업의 양적인 성과, 더 높이고 더 넓혀야 노인일자리사업은 꾸준한 지원이 계속됐던 분야다. 그 덕분에 2004년에 25,000개로 시작하여 2013년에 230,000개까지 양적으로는 크게 성장하였다. 그러나 여전히 일자리를 원하는 노인들(117만)에 비해 턱없이 부족한 상태인 게 사실이다. 아울러 2004년의 급여 수준인 월 20만원이 10여 년이 지난 지금에도 20만 원으로 질적 수준은 제자리걸음을 하고 있고, 대부분의 일자리가 단순노무직인 직종에 한정되어 있어, 고학력에다가 전문능력을 겸비한 전후세대 노인들(베이비부머 포함)의 욕구 충족은 물론, 인적자원의 사회기여 관점에서도 매우 미흡한 상황이다. “이와 같은 미흡한 현실을 관계자들이 모를 리가 있습니까? 그래서 정부에서는 2017년까지 재정 지원 일자리 수를 매년 5만 개씩 늘리고, 급여 수준도 연차적으로 40만 원으로 인상할 계획이며, 전담 인력의 처우개선을 통해 일자리사업의 내실을 다져갈 예정입니다. 고학력 전문 능력 보유 시니어들을 위해서는 직업세계의 새로운 트렌드인, 경제의 녹색화, 세계화, 소비욕구의 고도화, 경영관리의 전문화, 산업•기술•문화•관광 등의 융복합화, 고령화•다문화 등을 고려한 맞춤형 일자리 아이템을 발굴할 계획입니다. 아울러 급여 등 여러 가지 근로 조건에서 괜찮은 일자리를 만들고자 민간기업과의 활발한 연계 사업을 전개할 계획을 가지고 있습니다.” 노후설계서비스 제공 기반 마련 계획 중 전문 능력을 가진 시니어들이, 지역사회의 자원 발굴을 통하여 사회통합을 견인하고, 도•농간의 상생을 이끌며, 인생 이모작을 통해 풍성한 결실을 수확하도록 체계적으로 지원하는 고령자 사회공헌 종합지원시스템을 운영할 예정이라는 게 박 원장의 설명. 노후설계서비스는 보다 계획적이고 뚜렷한 목표를 제시하여 활기찬 노후로 안내하는 나침반이 될 터이다. 20~30대부터 재무, 건강, 여가, 대인관계 등의 다양한 영역에 걸쳐 체계적 준비가 필요하기 때문이다. 이를 위해 주민센터, 사회복지관, 국민연금공단 등 국민들이 쉽게 접근할 수 있는 기관을 활용해 노후생활에 필요한 정보와 상담, 교육 서비스를 제공하고자 한다. 이러한 사업들은 한국노인인력개발원이 한국고령사회복지진흥원으로 거듭남과 동시에 만져지는 서비스로 제공하겠다고 밝혔다. 이와 관련하여 한국노인인력개발원은 또한 올해는 지역 유형 및 인구 구조 등 지역 특성을 고려한 노후설계서비스 제공 의지가 있는 지자체를 선정하여 노후설계서비스 제공 기반을 마련할 계획이다. 규모는 4개 정도의 기초 지자체이며 1개 지자체 당 5천만 원 내외의 지원금이 배당된다. 기초 지자체 내에 담당 공무원 지정이 가능하며 사회복지 관련 기관, 평생교육기관, 보건소, 연구기관 등 노후설계서비스 전달에 효율적인 지역사회 인프라와 협력이 가능한 기초지자체가 우선적으로 선정될 것이라고 박 원장은 설명했다.

2014-04-14 07:14
전문성·임금·현실성 갖춘 양질의 일자리 확산해야

우리나라에서 시간선택제의 일자리가 가장 많이 차지하고 있는 산업은 어디일까? 현대경제연구소가 통계청 데이터를 추산한 자료를 살펴보면, 2012년 기준 182만6000개 시간제 일자리에서 비중이 가장 높은 산업은 도·소매(17.5%)로 꼽혔다. 2위는 음식숙박(15.5%)이 차지했다. 이어 교육(13.9%), 보건복지(11.5%), 공공행정(9.1%), 건설(4.4%), 제조(4.0%) 순으로 나타났다. 먼저 1, 2위를 차지한 두 업종은 대부분 서비스, 판매, 관리 등 단순노무 형태로, 자영업자가 많다는 특징을 가진다. 교육, 보건복지, 공공행정 등은 정부의 행정력이 크게 미치면서 비중이 높아졌다. 반면 부가가치가 높거나 대규모 사업체가 주를 이루는 제조, 건설 부문은 저조한 상태다. 즉, 현재 우리나라의 시간제 일자리가 저부가가치 사업에 집중된 것이다. 이준협 현대경제연구원 연구위원은 “양질의 시간제 일자리를 확산하기 위해서는 고부가가치 기업과 고숙련 근로자들이 시간제 시장에 흡수돼야 하며, 이를 위해서는 생산성 향상이 뒷받침돼야 한다”며 “정부가 시간제 일자리를 늘리는 기업에 경영컨설팅 등 생산성 향상 대책을 병행할 필요가 있다”고 말했다. 시간제 일자리의 임금 수준 현실화를 요구하는 목소리도 나오고 있다. 현대경제연구원의 조사에 따르면 2012년 기준 정규직의 시간당 임금이 2006년과 비교해 연평균 6.0%(9500원→1만3400원) 증가한 반면, 시간제 근로자는 2.4%(5900원→6800원) 오른 것으로 조사됐다. 시간제 임금 증가율이 정규직과 비교해 절반 수준에 못 미치는 것이다. 특히 국내 노동시장은 정규직과 비정규직이라는 이중구조화가 고착됐다는 점이 시간제 일자리에 대한 임금 및 근로조건의 격차를 더 심화시키는 배경이 됐다는 주장도 있다. 이 연구원은 “5년 내에 93만개에 달하는 양질의 시간제 일자리를 창출하려고 무리하다 보면, 의도와는 달리 나쁜 시간제 일자리를 양산할 수 있다”며 우려를 표했다. 즉, 파견, 용역, 특수고용종사자, 일일근로자 등 규제가 약한 비전형 일자리가 늘어날 수 있다는 지적이다. 이어 “현재 여성을 위한 일-육아 양립형뿐만 아니라 학생을 위한 일-학원 양립형, 남성을 위한 장시간 직무 분할형, 베이비부머를 위한 사회참여형, 전문직 근로자를 위한 핵심업무형 등 다양한 유형이 자리잡아야 한다”며 직무 형태 다변화를 제시했다. 끝으로 이 연구원은 정부가 2010년부터 시행한 ‘반듯한 시간제 일자리 창출 지원사업’을 통한 지원금 등이 더 확대돼 시간제 도입 기업의 부담을 완화시키도록 다양한 인센티브가 마련돼야 한다고 조언했다.

2014-03-26 11:38
[시니어 일자리(13)]60세 이전 퇴직시키면 부당해고…임금피크제 놓고 노사갈등 예고

국회 환경노동위원회 법안소위를 넘긴 ‘정년연장법’이 본회의를 통과했다. 이에 본격적으로 ‘정년 60세’ 시대를 맞이하는 베이비부머 세대의 기대감이 높아지고 있다. 이번 개정안이 적용되는 2016년을 전후로 은퇴를 앞둔 이들의 관심은 그 누구보다 크다. 때문에 해당 제도가 자신에게 적용되는지 여부와 민감한 임금문제 등 구체적인 내용을 살펴볼 필요가 있다. ◇정년 60세 시대 개막, 무엇이 바뀌나 = 해당 개정안의 정식 명칭은 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진법 개정안’이다. 이는 오는 2016년부터 단계적으로 공공·민간 부문 근로자의 정년을 60세로 의무화하는 내용을 골자로 하고 있다. 법안에는 정년에 이르지 않는 근로자의 부당 해고를 막기 위해 사업주가 정년을 60세 미만으로 정하더라도 60세로 정한 것으로 본다는 내용이 들어 있다. 사업주가 사원을 60세 이전에 퇴직시킬 경우 ‘부당해고’로 간주한다는 벌칙 조항도 추가됐다. 적용대상은 2016년부터 근로자 300인 이상 사업장 및 공기업, 2017년부터는 근로자 300인 미만 모든 사업장 및 국가·지방자치단체로 확대된다. 단, 고령자가 근무하기 어려운 업종은 대통령령에 따라 예외 사업장으로 분류됐다. 개정안에 따라 현재 만 55세인 1958년생들은 첫 수혜자로서 2년 정도 더 일할 수 있을 것으로 보인다. 하지만 몇 살 차이로 혜택을 놓친 50년대 초 중반 장년 직장인들을 위한 대책은 전무한 실정이어서 논란이 될 전망이다. 현재 우리나라 근로자들의 평균 은퇴 나이는 53.7세로 대부분이 정년을 채우지 못하고 있다. ◇기업들 ‘부담’, 노동계 ‘글쎄’…임금피크제 갈등 남아 = 정년연장법이 국회 본회의를 통과하자 기업들은 부담이 늘어나고 청년 채용에도 악영향을 미칠 것이라고 우려했다. 노동계는 연장에 일부 찬성하면서도 임금삭감이나 조정에는 반대의 뜻을 확실히 했다. 이번 개정안에서 가장 뜨거운 논란을 일으킨 것은 바로 ‘임금피크제’다. 이와 관련해 향후 시행 과정에서 노사 갈등의 소지를 남겼다는 주장이 제기되고 있다. 개정안에는 ‘정년연장에 따른 임금체계 개편 등’의 조항이 신설됐는데 노동계는 이를 임금피크제로 보고 있다. 개정안에 따라 정부는 지원금 및 임금개편 컨설팅을 통해 제도를 안착시켜 나가야 한다. 고용노동부는 정년연장 사업장 가운데 ‘임금체계 개편 조치를 한 곳’에 한해 고용지원금을 준다. 또 개편과 관련한 사업주와 노조 측의 편법 운용 등을 예방하기 위해 정부가 컨설팅 등 필요한 지원을 직접 할 수 있는 내용도 마련했다. 개편 과정에서 노사 분쟁이 발생할 경우에는 노동위원회의 조정을 받을 수 있도록 했다. 한편 이미 60세 정년을 시행하는 기업으로는 현대중공업, GS칼텍스, 포스코 등이 있다. 이들은 공통적으로 ‘임금피크제’를 실시하고 있다. 현대중공업은 지난해 5월부터 노사 합의에 따라 전체 직원 2만5000여명의 정년을 58세에서 60세로 2년 연장했으며, GS칼텍스는 지난해 1월부터 전체 직원 3000여명의 정년을 58세에서 60세로 늘렸다. 포스코도 지난 2011년에 정년을 56세에서 58세로 연장했고, 이후에도 희망자에 대해서 1년 단위로 재채용을 거쳐 60세까지 일할 수 있게 했다.

2014-03-13 18:01

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