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'독신 간병인' 증가, 日 기업들 지원 마련에 '전전긍긍'

최근 일본 기업들은 ‘일과 개호의 양립’이라는 과제에 직면했다. 특히 독신으로서 가족을 간호하는 ‘싱글 개호자(간병인)’가 매년 늘고 있어 새로운 문제로 떠오르고 있다. 이에 대기업을 중심으로 문제를 해결하려는 방안을 찾고 있지만 쉽지 않은 상황이다. ‘일과 개호(介護, 간호)의 양립’이라는 문제가 수면으로 올라온 건 ‘개호 이직’(介護離職) 현상이 나타났기 때문이다. 일본 총무성에 따르면 2002년 10월부터 2007년 9월까지 5년간 가족의 간호를 이유로 이직한 사람은 56만 8000명에 이른다. 2002년 9만 3000명 수준이었던 이직자는 2007년 14만 5000명으로 크게 늘었다. 이 중에서도 약 40만 명은 이직 후 사실상 직업이 없는 상태로 간호를 이어가고 있었다. 개호 이직자는 매년 증가하며 연간 10만 명 수준을 유지하고 있다. 자리 잡지 못하는 ‘개호 정책’ 고령 인구가 늘어나면서 간호를 해야 하는 근로자도 함께 증가하는 추세다. 이들이 간호를 이유로 직장을 그만두지 않도록 정부에서는 ‘육아·개호 휴업법’에 따라 ‘개호 휴업 제도’, ‘일상적인 양립 지원제도’, ‘일과 개호의 양립지원 제도’를 진행하고 있지만, 여전히 자리를 잡지 못하고 있다. ‘개호 이직’은 간호를 위한 비용을 감당하지 못해 이뤄지는 경우가 많다. 그런데 정부가 진행하는 ‘개호 휴가’ 등을 통해서 노동 시간의 유연성만 보장해서는 근본적인 문제가 해결되지 않고 있다. 웰빙테크 기업 ‘모두에어’의 조사에 따르면 A씨(57세)는 ”개호를 계속하려면 직장 내 서포트가 있어야 하는데 명확한 가이드라인이 없고, 상담을 통해 업무 분야를 조정해주기도 하지만 실질적 효과가 있는지 모르겠다“고 평가했다. B씨(59세)는 “(개호를 하면)아무래도 퇴직으로 연결되기 쉽다”고 말했으며, C씨(55세)는 “개호자 수입이 감소한다”는 문제를 꼽았다. 이에 기업에서는 자체적으로 개호를 지원하는 제도를 마련하고자 하고 있는데, 근로자 개인에 따라 개호 기간과 비용의 편차가 커 어느 정도의 지원 제도를 마련해야 할지 고민이 커지고 있다. 무엇보다 기업들이 어떤 근로자가 어떤 개호 문제를 겪고 있는지조차 파악하지 못하고 있어 사내 개호 관련 상담 창구를 마련하는 것부터 제도를 만들어가고 있다. 중년의 미혼 자녀 ‘싱글 개호’ 부담 총무성 조사에 따르면 ‘부모와 동거하고 있는 미혼자’는 2016년 기준 약 1900만 명으로 추산된다. 최근 일본 가구는 고령의 부모와 중년의 미혼 자녀가 함께 사는 2인 가구가 늘고 있다. 간병이 필수인 치매 환자가 늘어나는 점도 싱글 개호자 증가에 영향을 줬다. 개호 이직자 중 30%는 싱글 개호자다. 싱글 개호란 미혼·이혼 등의 독신자로 형제 유무와는 관계없이 혼자(싱글) 누군가의 간호를 책임지고 있는 것을 말한다. 싱글 개호가 또 다른 문제로 떠오르는 이유는 싱글 개호자의 노후 준비가 되지 않기 때문이다. 미혼인 상태에서 부모의 간호를 하다가 혼기를 놓치고 결국 혼자 남게 되는 중장년이 자신의 노후 개호를 준비하기가 어려운 것. 결국 싱글 개호자가 간호를 하기 위해 직장을 그만두고, 부모가 사망한 뒤 사회에서 고립되지 않도록 정부뿐 아니라 기업들도 제도 마련에 힘쓰고 있다. 웰빙테크 기업 ‘모두에어’가 대기업을 대상으로 진행한 ‘모두가 뒤처지지 않는 근무 환경을 위한 싱글 개호에 관한 인식 설문조사’에 따르면 70.6%가 ‘싱글 개호 지원에 대한 중요성이 높아짐을 인식하고 있다’고 답했다. 조사에 따르면 응답 기업의 54.9%는 싱글 개호를 하는 직원이 있다고 답했지만, 약 30%의 기업은 법으로 정해진 개호 휴업 제도를 제외하고는 ‘싱글 개호에 대한 지원 체제 정비가 되어있지 않았다. 지원 제도가 없는 기업 중 90% 이상은 싱글 개호 지원을 어떻게 해야 할지 고민하고 있었다. 또한 약 96% 기업은 향후 근로자들이 일과 개호를 잘 양립할 수 있도록 싱글 개호 지원을 강화해 가고 싶다고 답했다. 결론적으로 기업들도 싱글 개호에 대한 문제 인식은 하고 있지만, 어떤 지원 정책을 펼치는 게 좋을지 잘 모르는 상황인 셈이다. 21세기직업재단은 ‘개호를 담당하는 근로자의 양립지원책에 관한 조사연구보고서’를 통해 지원 정책을 마련할 때 주의해야 할 6가지를 강조했다. 내용은 ▲자사 종업원 개호 실태를 파악할 것, ▲유연한 근로 형태에 관한 제도를 정비할 것, ▲인사 관리자와 개호 근로자를 위한 개호 전문 상담 체재를 마련할 것, ▲개호 비용을 지원할 것, ▲근로자에게 기업이 지원하는 개호 제도를 상세하게 안내할 것, ▲각자 사정을 인정하는 직장 풍토를 만들 것 등이다.

2022-08-31 16:25
올해부터 적용되는 노후자금 정책 주요 변화

재취업이나 창업을 하지 않고 은퇴 전까지 모아둔 재산으로 노후 생활을 할 계획인 강 씨는 제도나 정책의 변화에 민감하다. 강 씨는 2022년 7월로 예정되었던 국민건강보험료 부과체계 2단계 개편이 9월부터 실시된다는 기사를 보았다. 이에 강 씨는 국민건강보험료 부과체계 개편의 주요 내용을 포함해 노후 재정에 영향을 미칠 수 있는 제도와 정책의 내용을 알고자 상담을 신청해왔다. 국민건강보험료 부과체계 2단계 개편 2017년 3월 국회는 직장가입자와 지역가입자 간의 보험료 형평성 문제를 해결하기 위해 국민건강보험료 1, 2단계 개편안을 결의했다. 그 결과 2018년 7월에 1단계로 부과체계 개편이 이루어졌다. 이후 2022년 7월에 2단계 개편이 예정되어 있었으나, 2022년 9월에 2단계 개편을 목표로 현재 국민건강보험법 시행령과 시행규칙이 입법 예고된 상태다. 입법 예고되어 있는 국민건강보험료 부과체계 2단계 개편안의 주요 내용은 다음과 같다. 먼저 변화가 많은 지역가입자와 관련한 주요 내용부터 살펴보자. 첫째, 보험료 부과 대상 재산의 공제가 확대된다. 현재 재산 규모에 따라 500만 원에서 1350만 원까지 공제되고 있는 건강보험료의 재산공제가 재산 규모에 상관없이 5000만 원까지 일괄 공제된다. 지역가입자의 보험료는 소득 외 재산까지 반영되는데, 주택의 경우 국토교통부 공시가격(시가의 약 70%)에 행정안전부 공정시장가액비율(60%)을 곱해 재산과표를 산출한 후 5000만 원을 공제한 값에 보험료를 부과한다. 가령 시가 10억 원 주택은 공시가격 7억 원, 재산과표 4억 2000만 원이고, 여기에 5000만 원 기본공제를 한 3억 7000만 원에 대해 재산 관련 보험료를 부과한다. 둘째, 소득정률제가 도입된다. 현재 지역가입자는 소득을 97등급으로 나누고 등급별로 점수를 매겨 점수당 금액(2022년 205.3점)을 곱해 산정되는 방식이다. 9월부터 ‘소득×보험료율’ 방식으로 바뀌면 직장가입자와 동일하게 소득의 일정 비율(2022년, 6.99%)로 보험료가 부과된다. 지역가입자에게 소득정률제가 적용되면 연간 3860만 원(현재 38등급) 이하 세대는 소득 관련 보험료가 낮아진다. 셋째, 연금소득과 근로소득 평가율이 인상된다. 현재 보험료 부과 대상이 되는 종합과세소득 중 사업소득, 이자소득, 배당소득, 기타소득은 소득액 전체(100%)에 대해 보험료가 부과되나, 연금소득과 근로소득은 30%만 반영한다. 올해 9월부터는 연금소득과 근로소득의 평가율이 50%로 인상된다. 평가율이 인상되더라도 앞서 설명한 소득정률제의 효과가 보험료 상승 효과를 상쇄시켜 연금소득 연 4100만 원 이하의 연금소득자는 연금소득 관련 보험료가 인상되지 않는다. 넷째, 자동차보험료 기준이 축소된다. 올해 9월부터는 자동차의 잔존가치가 4000만 원 이하인 자동차는 보험료 부과 대상에서 제외된다. 다섯째, 최저보험료가 직장가입자와 일원화된다. 현재 지역가입자의 최저보험료는 1만 4650원(연소득 100만 원 이하)인데 9월부터는 1만 9500원(연소득 336만 원 이하)으로 직장가입자와 동일해진다. 일원화의 취지는 국민건강보험료의 사회보험적 성격을 고려, 가입자 간 형평성을 유지하기 위한 것이다. 다만 저소득층의 보험료 인상에 대한 부담을 고려해 한시적으로 보험료 경감제도를 실시한다. 2년간 기존 수준의 보험료만 내도록 인상액 전액이 감면되고, 그 후 2년간은 인상액의 절반만 부담하도록 경감한다. 직장가입자의 보험료 부과체계도 일부 개편된다. 직장가입자의 보수 외 소득에 부과되는 소득월액 보험료의 부과 대상 소득 기준이 3400만 원 이상에서 2000만 원 이상으로 하향된다. 피부양자 자격이 되는 소득 기준도 현행 3400만 원에서 2000만 원으로 하향된다. 피부양자 자격이 되는 재산 기준은 당초 개편안에는 재산과표가 3억 6000만 원 초과하면서 연소득이 1000만 원 초과 2000만 원 이하인 피부양자는 지역가입자로 전환하는 것이었지만, 재산과표 기준을 현행 5억 4000만 원으로 유지하기로 했다. 국민건강보험료 부과체계 2단계 개편안과 별도로 올해 9월부터 지역가입자가 1세대 1주택자면서 주택자금 대출이 있거나 혹은 무주택자로 전세자금 대출이 있는 경우에 ‘주택금융부채’ 명목으로 보험료 계산 때 공제를 해준다. 1세대 1주택자는 대상 주택의 재산과표가 3억 원(실거래가 7억~8억 원) 이하인 경우 대출 금액의 60%를 최고 5000만 원까지 보험료 부과 대상 재산에서 공제해준다. 전월세 거주자는 대출 금액의 30%를 보증금 총액의 범위 내에서 최고 1억 5000만 원(대출 원금 기준 5억 원)까지 공제해준다. 대상이 되는 대출은 소유권 취득일과 전입일 중 빠른 날부터 전후 3개월 이내의 대출이다. 1세대 1주택자가 해당 주택을 전세 주고 다른 주택에 전세로 갈 경우에는 주택담보 대출 관련 보험료 공제는 받 공적연금 연계 최소 가입 기간 단축 우리나라 공적연금제도는 국민연금과 직역연금(공무원연금, 사립학교교직원연금, 군인연금, 별정우체국연금)으로 이루어져 있다. 공적연금은 연금 수급을 위한 최소 가입 기간이 있다. 2016년 전까지는 직역연금의 경우 연금 수급을 위한 최소 가입 기간은 20년이었지만 2016년 1월 이후부터 군인연금(20년)을 제외한 모든 공적연금의 연금 수급을 위한 최소 가입 기간은 10년이다. 공적연금의 연금 수급을 위한 최소 가입 기간을 채우지 못하면 일시금으로 받아야 한다. 공적연금연계제도란 연금 수급을 위한 최소 가입 기간을 채우지 못해서 각각 일시금으로 받아야만 했던 연금을 가입 기간을 합쳐 10년(또는 20년) 이상이면 연계급여 지급 연령(출생연도에 따라 다름)에 연금으로 받을 수 있도록 한 제도다. 공적연금연계제도 대상이 되기 위해서는 2009년 8월 7일(법 시행일) 이후 연금을 이동한 경우에만 해당한다. 다만 2007년 7월 23일 이후 국민연금에서 탈퇴해 반환일시금을 받지 못한 사람과 법 공포일인 2009년 2월 6일 당시 재직 중이던 자가 법 시행일 전에 다른 직역연금이나 국민연금으로 이동한 경우에는 예외적으로 인정한다. 공적연금 연계를 위한 최소 합산 기간은 종전에는 20년이었지만, 법 개정으로 올해부터는 군인연금 가입자를 제외한 직역연금 가입자의 퇴직일이 2016년 1월 2일 이후인 경우에는 10년으로 단축되었다. 다만 직역기관 가입자의 퇴직일이 2016년 1월 1일 이전인 경우에는 종전과 같이 공적연금 연계 최고 합산 기간은 20년이다. 그리고 군인연금이 포함되었을 때에는 시기와 상관없이 합산 기간이 20년 이상이어야 한다. 공적연금 연계급여 대상이 되면 각각의 연금을 지급받는다. 유의할 점은 직역연금 수급 조건을 충족한 경우 연계연금 지급 시점이 직역연금 지급 시점보다 늦어질 수 있다. 현재 직역연금의 퇴직연금 수급자와 국민연금의 노령연금 수급자(연기신청자 포함)는 연계 신청이 불가하다. 국민연금과 직역연금 각각 연금 수급을 위한 최소 가입 기간을 충족한 경우에도 연계연금이 지급되지 않는다. 퇴직연금 사전지정운용제도(디폴트옵션) 도입 우리나라의 퇴직급여제도는 법정퇴직금제도와 퇴직연금제도로 구성되어 있다. 퇴직연금제도에 가입한 근로자는 퇴직연금제도 유형(DB형, DC형, 혼합형)에 관계없이 퇴직 시 개인형퇴직연금계좌(IRP)를 통해 퇴직급여를 수령해야 한다. 단, 55세 이후 퇴직한 경우 혹은 퇴직급여 총액이 300만원 이하인 경우에는 기존 급여계좌 등으로 수령이 가능하다. 기존에는 법정퇴직금제도 가입 근로자는 IRP를 통한 수령이 의무화되지 않았다. 그러나 2022년 4월 14일부터 법정퇴직금제도 가입 근로자가 퇴직한 경우에도 IRP를 통한 퇴직금 지급이 의무화되었다. 퇴직연금제도에도 변화가 있다. 올해 7월 12일부터 확정기여형퇴직연금제도(DC제도)와 개인형퇴직연금제도(IRP제도)에 사전지정운용제도가 도입되었다. 사전지정운용제도는 흔히 디폴트옵션이라 불리는 제도로, 근로자가 본인의 퇴직연금 적립금을 운용할 금융상품을 결정하지 않을 경우 사전에 정해둔 운용 방법으로 적립금이 자동 운용되도록 하는 제도다. 퇴직연금제도에 디폴트옵션이 도입된 가장 큰 이유는 우리나라 퇴직연금 가입자들이 퇴직연금 운용에 대해 무관심해 수익률이 저조하기 때문이다. 현재 국민·신한·하나·우리·농협·기업 등 6대 은행의 DC형 가입자 가운데 약 95%는 운용 방법을 별도로 결정하지 않았다. 그 결과 가입자의 자산 대부분이 예금금리 등에 직접적인 영향을 받는 상품으로 운용되고 있다. 올해 1분기 6대 은행의 DC형 퇴직연금 수익률은 평균 0.91%다. 이에 반해 퇴직연금 운영 경험이 풍부한 미국, 영국, 호주 등 주요 선진국에서는 오래전부터 퇴직연금제도에 디폴트옵션을 도입해 운영해왔으며, 연평균 6~8%의 안정적 수익률 성과를 내고 있다. 퇴직연금 디폴트옵션제도가 시행됨에 따라 가입자 지시 없이 총 4주가 지나면 디폴트옵션으로 운용됨을 통지하고, 통지 이후에도 2주간 운용 지시가 없으면 자동으로 디폴트옵션이 적용된다. 디폴트옵션에는 원리금보장 상품, 타깃데이트펀드(TDF), 펀드와 원금보장 상품 등을 혼합한 포트폴리오 등이 편입된다.

2022-08-30 08:46
‘70세 현역 시대’ 일본의 실험은 물음표

일본은 ‘70세 현역 시대’를 준비하고 있다. ‘일할 의욕과 능력이 있는 노동자’라면 70세여도 취업 기회가 주어져야 한다는 취지다. 단순히 연금을 받기 전까지 일자리를 보장하는 개념을 넘어 자아실현 기회를 확보하는 개념을 법에 담았다는 데 의미가 있지만, 고용 안정은 물음표다. 기존 고령자 고용 정책은 ‘고용과 연금의 연결’을 목적으로 했다. 공적연금을 받기 시작하는 나이를 65세로 늦추면서, ‘고령자 등의 고용 안정에 관한 법률’(이하 고연법) 개정을 통해 여러 장치를 만들었다. 먼저 정년 나이를 60세 미만으로 하지 못하도록 의무화했다. 또한 정년 이후에도 65세까지 계속해서 고용하도록 하면서, 노사협의로 계속고용 대상자를 정하던 것을 희망자 모두에게 적용하도록 넓혔다. 그 결과 2021년 6월 1일 기준, 고용 확보 조치를 하는 기업은 99.9%에 달한다. 고용과 연금 사이의 공백을 줄였다는 점에서 기존 고령자 고용 정책의 목적을 달성했다고 볼 수 있다. 연금 공백 넘어 자아실현으로 아베 전 총리는 2019년 ‘미래투자회의’에서 “인생 100년 시대를 맞아, 건강하고 의욕 있는 고령자분들이 경험이나 지혜를 사회에서 발휘해주실 수 있도록 70세까지의 취업 기회 확보를 향한 법 개정을 목표로 한다”고 말했다. 이후 2021년 4월, 고연법은 ‘일할 의욕이 있는 고령자가 그 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 환경을 만들어가는 것’을 목적으로 또 한 번 개정됐다. “고령자가 70세까지 일할 수 있는 제도를 도입할 노력 의무”를 명시한 것. 기존과 달라진 점은 65세까지의 계속고용제도 대상을 70세까지로 확장하고, ‘고연령자 취업 확보 조치’를 더한 것이다. 계속고용제도의 경우 기존에는 자사에서만 재고용을 했다면, 이번에는 자회사나 관계사에서도 재고용을 할 수 있도록 개정했다. 취업 확보 조치는 고령자가 창업하도록 해 위탁업무 계약을 맺거나, 사회공헌사업에 종사할 수 있도록 하는 등의 ‘취업 지원’을 말한다. 개정법에 담긴 내용은 강제 사항은 아니다. 다만 사업주가 마땅히 해야 할 노력을 ‘게을리했다’는 게 인정되면 근로자로부터 손해배상 청구를 받을 수 있고, 후생노동청의 행정지도 대상이 될 수 있다. 특히 이번 개정은 단순히 경제적 공백을 채우는 것을 넘어 고령자의 자아실현 기회를 보장하는 환경 조성으로 이어진다는 점에서 중요한 의의를 가진다. 고령 근로자는 안전한가? 고용 안정 측면에서 이번 개정은 두 가지 문제가 있다. 야마가와 가즈요시(山川和義) 히로시마대학 인간사회과학연구과 교수는 “계속고용을 관계사에서도 할 수 있도록 하면, 근로자가 원하지 않는 노동 조건을 설정하거나 재고용이 실제로 이뤄지지 않을 확률이 높아진다”고 지적했다. 고령자가 잘 알지 못하는 곳으로 재고용되거나, 기존 사업장은 고용했지만 다른 사업장에서는 재고용되지 않는 문제가 발생할 수 있다는 것. 이는 기존의 계속고용제도에서 재고용 이후 ‘이전과 달리 노동 조건이 열악해졌다’는 분쟁이 이어지는 것과 같은 맥락이다. 기존 임금의 25% 수준인 임금을 제시하거나, 사무직 직원을 청소와 같은 단순노무에 배정하거나, 왕복 5시간 거리의 근무지로 발령 내거나, 1년마다 갱신 조건으로 재고용 하고 1년 뒤 고용 연장을 거절하는 사례들이 있었다. 이런 경우 근로자의 건강 문제 등 합당한 해고 사유가 없다면 대체로 법원은 근로자의 손을 들어주고 있다. 다만, 60세에서 65세로 정년을 연장한 기업은 재고용 의무가 없다. 새롭게 쟁점이 되는 개정 내용은 취업 확보 조치다. 이는 ‘고용이 아닌 조치’를 취함으로써 고령자의 일자리를 만드는 것이기 때문이다. 이를테면 회사가 고령자와 위탁업무 계약을 맺는 경우, 자사 소속 근로자가 아니게 돼 노동관련법의 보호를 받지 못한다. 야마가와 교수는 “사용자와 노동자의 관계였던 이들이 창업 지원을 통해 위탁계약을 하게 된다면, 계약 조건을 협상할 때 동등한 위치에서 할 수 있을지 의문”이라며 “노동안전위생법의 규제도 미치지 않고 사고 발생 예방을 강제할 규칙도 없어 고령자의 안전이 위협받을 수 있다는 점이 더 큰 문제”라고 지적했다. 실제로 이 제도를 도입하는 기업은 1.6%에 불과하다. 한편 사업주에게 취업 지원을 하라고 강제하는 게 타당한지에 대한 논란도 있다. 실버인재센터와 같은 기관이 아닌 개별 사업주에게 사회공헌사업 등의 취업 지원까지 할 의무를 지우는 건 과하다는 지적이다. 이를 강제하면 오히려 고령자의 정년 이후 노동계약이나 위탁업무 계약이 바람직하지 않은 방향으로 흘러갈 수 있다는 우려가 나온다. 야마가와 교수는 “재고용되면서 비정규직이 돼 처우와 노무가 분리된 사례가 많은 만큼, 60세 정년을 바탕으로 하는 노무관리 체계가 100세 시대에 근본적으로 적합한지 검토해야 할 것”이라고 강조했다. 참고: DIO ‘고령자 고용의 현상과 과제’ 결과 연구 보고서

2022-08-12 16:25
日 '종신고용'은 옛말, 나이 많아도 성과 우선

일본 기업들이 연공서열 기준의 멤버십형 인사제도에서 성과와 역량 위주의 직무형 인사제도로 조직을 바꾸고 있다. 저출산 고령화로 인한 인력 부족과 인재 유출을 해결하기 위해서다. 청년층 이직률 10년 만에 최고 코로나 이후 일본의 청년층 이직률이 10년 만에 최고치에 달했다. 닛케이 신문에 따르면 2021년 기준 약 15만 명이 첫 직장 입사 후 3년 안에 퇴사했다. 2017년 대졸자 기준으로 32.8%에 이르는데, 지난 10년 간 가장 높은 수치다. 같은 기간 이직에 성공한 청년들도 늘었다. 기업들이 ‘중고 신입사원’ 채용을 적극적으로 추진하고 있기 때문이다. 이런 고용시장의 변화로 보상의 유형이 다양해지고 있다. 일본에서는 신입사원의 성장 가능성을 평가해 채용 후 인사법부터 가르치는 이른바 ‘포텐셜 채용’을 하는 기업이 많았다. 이 경우 명확한 직무를 정하지 않고 직무나 근무지를 순환하도록 한다. 또한 신입사원 일괄채용과 종신고용은 일본 기업만의 특유한 고용 방식이다. 한 직장에서 평생 일하는 구조가 유지됐지만, 최근 이직률이 늘어나면서 인사제도에도 변화의 바람이 불고 있다. 종신고용과 연공서열이 중요시되는 ‘멤버십형’ 인사제도를 개인의 역량과 업무성과를 중요하게 생각하는 ‘직무(Job)형’ 인사제도로 바꾸어 가는 것이다. 유모토 켄지 전(前) 일본종합연구소 부이사장은 “연공서열 임금제는 고령화와 경제성장 둔화라는 환경에서는 기업의 성장을 제약하는 요인이 된다”면서 “‘직무형 고용’은 다양한 인재가 다양한 일을 함으로써 능력을 최대한 끌어내는 시스템이며, 일본형 고용시스템의 한계를 타파하는 구조”라고 강조했다. 개인 역량과 성과 중요한 ‘직무형’ 직무형 인사제도를 도입하면 직무에 필요한 지식, 경험, 능력, 자격을 밝힌 직무 기술서에 따라 직무에 적합한 인재를 나이에 관계없이 채용한다. 직원이 스스로 연간 목표를 세우고, 그에 기초해 달성도를 평가한 뒤 처우에 반영한다. 따라서 근무연수가 아닌 업무 중요도나 개인 역량에 따라 급여가 달라진다. 일본 기업들은 이를 보통 임원이나 관리직에만 적용해왔다. 그런데 최근 대기업들을 중심으로 일반직으로 확대 적용하는 흐름이 나타나고 있다. 더불어 60세 이상 고령층에도 직무형 제도를 변형해 도입하고 있다. 대기업인 후지쓰(富士通), 미쓰비시 케미칼(三菱ケミカル) 등은 2020년 새로운 직무형 인사제도를 관리직 대상으로 적용하면서, 50세 이상 관리직을 대상으로 희망퇴직을 모집했다. 후지쓰는 2023년부터 일반 사원에 이 제도를 확대 적용한다. 통신·전자기기 종합회사인 NEC 역시 2023년도에 전 사원 대상 직무형 인사제도 확대 방안을 검토하고 있다. 전기·전자기업 히타치제작소(日立製作所)는 리먼브라더스 쇼크 이후 사업 구조를 전환하면서 관리직에 한해 직무형 인사제도를 도입했다. 올해 7월부터는 본사 일반 사원을 대상으로 확대 적용한다. 이런 직무형 인사제도의 도입은 중장년 사원들에게 일종의 압박처럼 작용한다. 연차와 관계없이 능력과 역량을 증명해야 하기 때문이다. 게다가 정년이 가까워지면 그에 따른 준비도 해야 한다. 은퇴 이후 근로자의 재고용을 정부가 나서서 촉진한다고는 하지만 아직 제도가 자리 잡은 건 아니기 때문이다. 베테랑 인재 잡아라 저출산 고령화로 일본 기업들은 인재 확보에 어려움을 겪고 있다. 모든 업계가 그런 건 아니지만, 신규 채용도 미달하는 상황에서는 당장 투입 가능한 인력이 한 명이라도 더 있어야 하는 상황이다. 이에 기업들은 60세 이상 시니어 직원 중 역량 있는 인력의 유출이 일어나지 않도록 고용 확충을 준비하고 있다. 퍼솔종합연구소(パーソル総合研究所)는 조직의 고령화와 코로나로 인한 경제 상황 변화로 시니어 인재 활용이 중요한 과제가 되었다고 짚었다. 퍼솔종합연구소의 ‘기업의 시니어 인재 매니지먼트에 관한 실태조사’에 따르면 정규사원 중 고령자 비율이 높은 기업은 전체의 84%다. ‘조직의 고령화’가 진행되고 있다는 것. 또한 기존의 연공서열 임금제로 성과와 급여가 미스매치되고 있어 사원들의 동기부여 요인이 줄어들고 있다. 거기에 고령화로 인해 정부가 고령자고용안전법을 개정하고 기업에 ‘70세까지 근로자의 취업 기회 확보를 노력하라’고 하고 있어, 기업으로서는 신규 채용을 줄일 수밖에 없다는 분석이다. 이렇게 되면 은퇴를 하고도 회사에 남을 수는 있지만, 이전보다 현저히 낮은 급여와 근무 환경으로 고령자의 근로 의욕은 줄어들게 된다. 더불어 코로나 이후에는 재택근무 등 근무 형태가 다양화되면서 역량을 더 중요하게 생각하는 젊은이들의 기업 이탈이 이어졌다. 이에 기업들은 신입사원뿐 아니라 정년을 앞둔 베테랑 시니어 사원들도 놓치지 않기 위해서 직무·성과형 인사관리 시스템을 도입하고 있다. 고령자도 ‘성장할 수 있도록’ 일본에는 ‘직무정년제’ 개념이 있다. 이를테면 관리직에서 일하던 사원이 기업 정년 나이인 60세에 은퇴하고, 계속고용이 가능한 65세까지는 관리직이 아니라 일정 권한을 가지고 책임을 지는 전문직에서 일하도록 하는 제도다. 직무정년제라는 건 결국 해당 직무에서 물러나 더 이상의 승진이나 임용이 불가능한 제도다. 급여와 상여 수준도 현역 때와는 달라진다. 그래서 시니어 사원의 의욕이 낮아지고 전문 기술을 가진 인재가 유출된다는 문제가 발생했다. 지난 3월 스미토모 생명보험은 온라인으로 시니어 직원 새출발을 기념하는 입사식을 열었다. 스미토모 생명은 올해부터 정년을 65세로 연장하고, 60세 이상의 직원을 대상으로 ‘스페셜리스트’라는 새로운 직책을 만들었다. 60대 사원의 일할 의욕을 자극하고, 인재 유출도 방지하겠다는 의미를 담았다. 이는 직무형 인사제도의 일환이다. 오랜 기간 일하며 각종 노하우를 가지고 있는 베테랑 직원들이 회사에 남도록 해 ‘수석 직원’으로서의 경력을 쌓을 수 있도록 했다. 대신 직책과 성과에 따라 임금을 결정한다. 일본 정부는 고령자고용촉진법을 통해 기업의 고령자 고용을 의무화하고 있는데, 재고용을 하면서 고령 근로자의 임금이 35% 수준으로 낮아진다는 이슈가 있었다. 이에 스미토모 생명은 스페셜리스트의 임금 수준을 최대 재고용의 1.5배 수준으로 유지, 임금이 크게 줄어들지 않도록 장치를 마련했다. 또한 사내 복지도 이전과 같은 처우를 유지한다. 다이와 하우스 공업도 60세를 기준으로 한 직무정년제를 폐지하고, 60세 이후에도 승진할 수 있도록 인사 제도를 수정했다. 또 급여 등의 수준도 낮아지지 않도록 조정했다. ‘액티브 에이징 제도’를 신설해 70세까지 노동 의욕과 일정 업적이 있는 시니어 사원이 일할 수 있도록 했다. 야마토 하우스 공업도 지난 4월부터 60세 직무정년을 폐지했다. 그리고 ‘월경 커리어 지원 제도’를 도입했다. 직원이 자신의 커리어를 자율적으로 만들어가고, 자아실현을 위한 부업을 할 수 있도록 지원한다. 카시오 계산기는 60세 이상 현역 사원을 6에서 10등급으로 세분화해 성과에 따라 평가하는 제도를 도입했다. 퍼솔종합연구소 조사에 따르면 시니어 인재를 채용한 기업들은 “높은 전문성을 발휘한다”, “거래처와 인맥이 풍부하다”, “후진 육성이 가능하다”는 점 등을 장점으로 꼽았다. 경험이나 전문성을 활용하는 업무에서는 일정 성과가 나온다는 것. 무엇보다 직무형 제도 안에서 활약하는 시니어들이 있으면 젊은 사원들에게도 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 분석했다. 퍼솔종합연구소의 ‘시니어 종업원과 동료의 취업 의식에 관한 정량 조사’에 따르면, 시니어 직원이 활약하고 있는 직장에서는 젊은 사원들의 이직 의향이 낮았다. 이시바시 호마레(石橋誉) 퍼솔종합연구소 컨설팅2부 시니어매니저는 “기존 일본 기업에는 직무 순환 혹은 직원 육성이라는 명목으로 전근이 많아 사원이 스스로 자신의 커리어를 선택하기 어려웠다”고 지적하며 “시니어 인재가 스스로 활약하고 성과를 내기 위해서는 자율적 근무환경이 필요하다”고 말했다. 이어 “연공서열 제도 아래 임원직이나 관리직으로 승진하지 못한 사원들의 근로 의욕 저하는 기업의 생산성 하락으로도 이어진다”면서 “이를 해결하기 위해서는 자율적인 경력 설계가 필요하고, 그 첫걸음이 직무형 제도 도입”이라고 강조했다.

2022-08-09 13:23
가업 승계 상속 공제 대상 확대... 중소기업 ‘납부유예’도 가능

가업 승계 시 상속 공제를 받을 수 있는 중견기업의 기준이 확대된다. 또 중소기업이라면 처분 시까지 상속세와 증여세를 미룰 수 있는 납부유예 제도도 신설됐다. 지난 21일 기획재정부(이하 기재부) ‘세법개정안’에 따르면 가업상속공제를 받을 수 있는 중견기업의 범위가 매출액 기준 4000억 원 미만에서 1조 원 미만으로 확대된다. 가업 영위 기간에 따른 공제 한도도 각각 상향된다. 10년 이상이면 200억 원에서 400억 원으로, 20년 이상이면 300억 원에서 600억 원으로, 30년 이상이면 500억 원에서 1000억 원으로 확대된다. 피상속인 요건은 완화된다. 현행 '최대주주이자 지분 50%(상장법인은 30%) 이상 10년 보유'를 '최대주주이자 지분 40%(상장법인은 20%) 이상 10년 보유'로 개정한다. 사후관리 요건도 완화된다. 먼저 사후관리 기간을 7년에서 5년으로 줄였다. 또 고용유지 요건 중 '매년 정규직 근로자 수 80% 또는 총급여액 80%' 요건이 없어진다. '7년 통산, 정규직 근로자 수 100% 이상 또는 총급여액 100% 이상'은 '5년 통산, 90%'로 바뀐다. 자산 유지 의무 요건은 '가업용 자산의 20%(5년 내 10%) 이상 처분 제한'에서 40%로 상향조정된다. 업종 변경도 가능해진다. 중분류(표준산업분류)에서 대분류로 바꿀 수 있는데 평가심의위원회 심의를 거치면 업종 제한 없이 변경도 할 수 있다. 더불어 '가업 승계 증여세 과세특례 한도' 등도 확대된다. 피증여자가 가업 영위 기간 10년 이상이면 400억 원, 20년 이상이면 600억 원, 30년 이상이면 1000억 원으로 상향된다. 현행법에서는 기간에 관계없이 100억 원으로 제한되어 있었다. 중소기업은 앞으로 납부유예도 선택할 수 있게 된다. 가업 상속을 하되 공제를 받거나 가업 승계 증여세 특례를 선택하거나 납부유예를 할 수 있다. 납부유예를 하면 상속받는 상속인·수증자가 양도·상속·증여하는 시점까지 상속세를 내지 않고 미룰 수 있다. 사후관리 시 고용·지분유지 요건은 적용하지만 업종유지 요건은 면제해준다. 기재부는 “기업 경쟁력을 높이기 위해 글로벌 기준에 맞게 기업 과세체계를 정비하고, 가업 승계 애로사항을 완화한다”고 밝혔다.

2022-07-25 18:05
日 공적연금 개편, 연금 수령액 줄어 '비명'

일본의 공적연금 문제는 우리나라 국민연금 이슈와 닮았다. 매년 현역 세대가 내는 연금 보험료율은 오르는데 지난 4월 공적연금 제도가 개편되면서 수령액은 줄었다. 공적연금 기금 고갈 위기론까지 나오자 일본 국민은 노후에 대한 불안감을 토로하고 있다. 우리나라 국민연금 격인 일본의 공적연금(국민연금, 후생연금)은 매달 급여에서 18.3%를 떼어간다. 한국의 두 배다. 그런데 은퇴 후 65세에 국민이 받는 돈은 한국보다 조금 더 많거나 비슷하다. 연금 기금 고갈을 막기 위해 연금 보험료는 매년 올랐는데 연금을 받는 나이는 늦추고 있다. 공적연금 보험료, 14년간 매년 올라 일본에서는 20세 이상이면서 일본에 거주하는 사람이라면 의무적으로 월 1만 6610엔(약 16만 원)의 국민연금을 내야 한다. 직장에 취업하면 후생연금까지 통합해 낸다. 올해 4월 기준으로 65세에 연금을 받기 시작하면 월 28만 4409엔(약 272만 원)을 받는다. 우리나라보다 먼저 고령화가 진행된 일본은 30년에 걸쳐 연금 개혁을 시도했고, 고이즈미 준이치로 정권 때인 2004년 가장 큰 개혁이 이뤄졌다. 2003년 13.58%였던 공적연금 보험료율을 2017년까지 14년 동안 매년 0.354%포인트씩 인상하기로 한 것. 연금 지급액은 물가와 임금 변동에 따라 정해지는데 이를 반영하는 기준도 낮췄다. 소득대체율은 은퇴 전 벌어들이는 소득 대비 은퇴 후 받는 연금 수령액의 비율을 의미한다. 보통 안정적인 노후를 위한 소득대체율은 약 65~70% 수준으로 본다. 일본은 개혁 당시 명목소득대체율을 기존 60%에서 2040년까지 50%로 줄이기로 했다. 또한 기초연금 역할을 하는 국민연금 재정은 부족한 부분을 세금으로 최대 절반까지 보조하기로 했다. 이후에는 연금을 받기 시작하는 나이를 늦추는 정책을 도입했다. 아베 신조 정권 때인 2019년에는 월급을 받는 경우 70세 이후에 연금을 받는 방안을 추진하겠다고 발표했다. 일본연금기구는 올해 4월부터 공적연금을 받는 나이를 65세 이후에서 10년 미루는 ‘75세 플랜’을 실시한다고 발표했다. 물가 오르고 연금 줄어 러시아와 우크라이나 전쟁, 미국의 금리 인상, 원유 가격 상승 등으로 일본의 생활물가도 크게 오르고 있다. 올해 4월부터 이를 반영한 공적연금이 개편되면서 연금 수령액이 전년보다 0.4% 줄었다. 고마무라 고헤이(駒村康平) 게이오대학 교수는 일본 공영방송 NHK와의 인터뷰에서 “일본의 공적연금이 현역 세대가 낸 보험료를 고령자 연금으로 지급하는 방식으로 설계된 이상 지급액을 낮추지 않으면 안 된다”고 지적했다. 현 구조에서는 보험료를 높이지 않으면서 지급액도 줄이지 않는 정책을 유지한다면 지금 연금을 받는 사람도, 추후에 연금을 받을 사람도 결국 최종 연금 수령액이 감소할 수밖에 없다는 것이다. 이에 일본에서는 현역 시절에 낸 보험료만큼을 노후에 받을 수 있을지 걱정하는 사람이 늘었다. 2019년 일본 금융청이 ‘2000만 엔 부족’이라는 보고서를 내면서 연금이 고갈되고 있다고 분석하자 불안감은 더 커졌다. 일본 젊은이들 사이에서 노후에 받을 연금을 계산해보는 게 유행하기 시작한 이유다. NHK에 따르면 국민연금을 40년 동안 전액 낸 사람은 2022년 기준 65세부터 75세 3개월까지 받아야 자신이 낸 만큼 받아갈 수 있고, 후생연금도 같은 기간 낼 경우 65세부터 75세 5개월까지 받아야 한다. 40년 동안 내고 최소 10년을 받아야 우리가 생각하는 ‘본전’에 가까워진다는 의미다. 연금 더 받으려면 일해야 일본 정부는 연금 수급 시기를 늦추는 동시에 고령자가 일할 수 있는 장치들을 마련하고 있다. 2021년부터는 관련법을 개정해 일본 기업들이 ‘70대 고용 노력 의무’를 다하도록 했다. 이와 관련해 ‘재직 노령연금’ 제도도 손봤다. 재직 노령연금은 60~64세에 일하는 사람의 월 수입액이 28만 엔(약 267만 원) 이상이면 추후 받을 수 있는 연금을 줄이는 제도다. 올해부터는 월수입이 47만 엔(약 449만 원) 이상인 고령 근로자에 한해 수령 연금액을 줄인다. 또한 올해 10월부터는 파트타임으로 일하는 노동자도 후생연금에 가입하기 쉽도록, 501명 이상의 사업소에 근무하는 사람만 가입 가능했던 조건을 101명 이상으로 낮췄다. 또한 후생노동성은 QR코드를 통해 자신이 지금까지 낸 보험료를 바탕으로 몇 살까지 일했을 때 얼마의 연금을 받을 수 있을지 간단하게 계산할 수 있는 ‘공적연금 시뮬레이터’ 서비스를 제공한다. 이를 통해 몇 세부터 연금을 받는 것이 좋을지 예상할 수 있도록 하는 것이다. 보험료를 내는 국민의 관점에서는 본전을 생각하지만, 전문가들의 입장은 조금 다르다. 공적연금은 저축이 아닌 ‘보험’의 개념으로 노후 경제 위험을 대비하는 정책이라는 것이다. 미요시 케이(三好圭) 후생노동성 총무과장은 “내가 낸 원금을 다 받지 못하면 손해라는 논의는 의미가 없다”면서 “일할 수 없는 상황에서 생활비를 충당할 수 있는 공적 구조가 갖추어진 것이라고 이해해주면 좋겠다”고 말했다.

2022-07-11 09:20
피부양자 자격 조건 강화, 건강보험료 폭탄 떨어질까

앞으로 공적연금을 월 167만 원 이상 받으면 피부양자에서 지역가입자로 전환되면서 건강보험료(이하 건보료)를 더 내야 한다. 건강보험 가입자는 크게 직장가입자, 피부양자, 지역가입자로 나뉜다. 이 중 피부양자는 직장에 다니는 가족이 내는 보험료로 함께 보험 혜택을 받는다. 피부양자라면 건강보험료를 따로 내지 않아도 되는 것이다. 물론 피부양자가 되려면 보건복지부령으로 정한 소득 기준, 재산 기준, 부양요건 기준에 맞아야 한다. 오는 9월 건보료 부과체계가 개편되고 나면 당장 11월부터 피부양자 자격을 잃고 지역가입자로 전환된다. 강화된 피부양자 자격 조건 새로 개편되는 2단계 건보료 부과체계에서는 피부양자 자격 요건이 강화된다. 연소득 3400만 원 이하까지는 피부양자 자격이 됐지만, 이제는 2000만 원을 초과하면 피부양자가 될 수 없다. 더불어 사업소득이 있는 경우에도 피부양자 자격을 유지할 수 없다. 사업자등록증이 있고, 기본공제금이나 필요 경비를 제외한 사업소득이 1원이라도 발생한다면 지역가입자로 전환된다. 상가를 구매해서 노후를 준비하는 시니어라면 이번 개편으로 건보료가 오를 수 있다. 상가를 구매한 뒤 임차를 통해 사업을 할 때 상가건물임대차보호법 적용을 받으려면 사업자등록을 해야 하기 때문이다. 상가 투자를 계획하고 있었다면, 지역가입자 전환이 됐을 때 어느 정도의 건보료가 발생할지 알아보고 계획에 반영해야 한다. 사업자등록이 되어 있지 않다면 연간 500만 원 이상의 사업소득이 발생할 경우 피부양자 자격을 상실하게 된다. 재산세 기준도 강화된다. 재산세 과세표준이 5억 4000만 원 초과하고 소득이 1000만 원 초과하면 피부양자로 인정하지 않았던 조건은 재산세 과세표준 기준이 높아져 3억 6000만 원을 초과하면 피부양자에서 제외된다. 이 때 아파트의 경우 공시가격의 60%를 과세표준으로 삼는다. 공시가격 9억 원의 아파트에 살면서 국민연금으로 매달 90만 원 이상을 받는다면, 지금은 피부양자이더라도 오는 11월부터는 지역가입자로 전환된다. 이 경우 매 월 예상 보험료는 20만 원이 넘는다. 지역가입자, 연금 소득반영율 올라 지역가입자는 합산소득에 따라 건보료가 부과된다. 합산소득은 금융소득, 사업소득, 근로소득, 연금소득, 기타소득 등을 포함한다. 그런데 이번 개편에서는 연금소득을 반영하는 비율도 높아진다. 공적연금 소득 반영률이 30%에서 50%로 올라가는 것. 그러니까 이전에는 연금을 100만 원 받았을 때 30만 원만 소득으로 인정이 됐다면, 이제는 50만 원까지 소득으로 본다는 뜻이다. 따라서 지역가입자의 건강보험료는 오를 수밖에 없다. 연간 수령하는 공적연금 액수는 변하지 않지만, 건보료는 1.5배 정도 오르게 된다. 연금소득에서는 퇴직연금이나 개인연금 등의 사적연금은 제외하고 공무원연금, 사학연금, 군인연금, 국민연금과 같은 공적 연금의 소득 반영률을 높인다는 것인데, 이로 인해 피부양자 자격을 많은 이들이 상실할 것으로 예상된다. 2021년 건강보험 주요 통계에 따르면 지난해 건강보험 가입자 중 피부양자는 1809만 명으로 35.2% 비중을 차지한다. 정부는 이번 2단계 개편으로 지역가입자로 전환될 사람이 59만 명 늘어날 것으로 추산했다. 1단계 개편 때는 36만 명이 자격을 상실할 것으로 예상한 바 있다. 이에 정부는 2단계 개편으로 피부양자 조건에서 탈락하는 사람의 보험료를 자동 감면해주는 방안을 검토하고 있다. 자신의 예상 건강보험료를 더욱 정확하게 알고 싶다면 건강보험공단 홈페이지를 보거나 문의를 해보면 알 수 있다.

2022-06-28 19:07
가사근로자법, 16일 시행… 최저임금·4대보험 혜택 길 열려

가사도우미·베이비시터 등 가사노동자들도 다른 노동자들처럼 노동관계법상 권리를 보장받는다. 고용노동부는 16일부터 ‘가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률’(이하 ‘가사근로자법’)이 시행된다고 밝혔다. 가사근로자법은 가사근로자를 직접 고용하는 등 일정한 요건을 갖춘 가사서비스 제공기관을 정부가 인증해 양질의 가사서비스 일자리를 창출하고 가사근로자의 근로조건을 향상하는 법이다. 1953년 근로기준법이 제정됐지만, 기존 직업소개 방식의 가사근로자는 법적 보호에서 제외돼왔다. 지난해 가사근로자법 제정안이 국회를 통과하면서 이들은 68년 만에 근로자 권리를 제도적으로 보장받게 됐다. 구체적으로 정부 인증기관과 근로계약을 맺은 가사근로자는 근로기준법, 최저임금법 등의 보호를 받게 되고, 고용보험·산재보험 등 사회보험도 적용되어 실직이나 산업재해의 위험에 대비할 수 있게 된다. 주 15시간 이상 근로시간과 최저임금, 4대 보험, 퇴직금, 유급휴일, 유급 연차휴가 등의 권리가 보장된다. 유급휴일의 경우 일반 근로자와 마찬가지로 1주간 근로제공 시간을 개근한 경우 1회 이상의 주휴일이 부여되며, 연차휴가 역시 1년간 실제 근로시간이 근로제공 시간의 80% 이상이면 15일의 연차가 제공된다. 가사서비스 제공기관은 가사근로자를 5명 이상 유급으로 고용하고, 대표자 외에 관리인력을 고용하는 등 인증요건을 갖춰야 한다. 정부 인증을 원하는 기관은 16일부터 고용부 홈페이지나 관할 지방고용노동관서에 신청서를 제출하면 된다. 한편, 정부는 가사근로자의 직접 고용 및 사회보험 가입에 따라 단기적으로 나타날 수 있는 노동비용 상승에 대해 지원할 계획이다. 가사서비스 제공기관이 제공하는 가사서비스 용역에 대해 부가가치세를 면제한다. 또한 가사서비스 제공기관 및 가사근로자의 사회보험료 부담 완화를 위해 고용보험료 및 국민연금보험료의 80%를 지원한다. 또한, 가사서비스 제공기관으로 인증을 받으려는 기관을 대상으로 컨설팅을 지원한다. 정부는 100개소에 대해 컨설팅을 지원할 계획이다. 앞서 1차 수 컨설팅은 62개소를 지원했고, 2차 수 컨설팅 38개소는 오는 29일까지 모집한다. 이번 법 시행으로 저출생 고령사회에 대비하여 가사서비스 시장이 활성화되고, 가사서비스의 신뢰도 및 품질이 높아져 가사서비스 이용이 촉진될 것으로 예상한다. 권태성 고용지원정책관은 “역량 있는 우수한 기관들이 적극적으로 가사서비스 제공기관 인증을 신청하여 가사서비스 시장이 활성화되기를 바라며, 가사서비스 이용자들은 신뢰할 수 있는 정부 인증 가사서비스를 이용함으로써 고품질의 가사서비스를 제공받는 동시에, 근로조건을 보장받은 가사근로자를 위한 ‘착한 소비’를 해주시기 바란다”라고 밝혔다.

2022-06-16 13:30
은퇴자가 알아야 할 건강보험 7월 개편 방향

연말에 퇴직 예정인 권 씨는 국민건강보험제도가 연내에 개편 예정이라는 기사를 보았다. 개편의 주요 골자는 국민건강보험료 결정에 적용되는 소득과 재산의 기준, 그리고 피부양자 자격 조건의 변동이다. 권 씨는 퇴직한 선배들로부터 가장 신경 쓰이는 지출이 국민건강보험료라는 말을 듣고, 본인 퇴직 후 재취업 여부에 따른 국민건강보험료 부과 기준 등이 궁금해 상담을 요청해왔다. 권 씨가 퇴직 후 재취업을 하면 현재처럼 직장가입자가 된다. 직장가입자는 고용 기간 1개월 미만인 일용근로자와 현역병 등을 제외한 모든 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원이 대상이다. 직장가입자의 국민건강보험료(이하 보험료)는 당사자 개인별로 부과되며, 보험료의 부과 기준은 ‘소득’이다. 직장가입자의 보험료는 ‘보수월액보험료’와 ‘소득월액보험료’로 구성되며, 보험료율은 6.99%(2022년 기준)로 동일하다. 보수월액이란 직장가입자가 당해 연도에 받는 보수 총액을 근무 월수로 나눈 금액을 말한다. 소득월액은 직장가입자의 보수외소득(이자, 배당, 사업, 근로, 연금, 기타소득)을 말한다. 소득월액이 연간 3400만 원을 초과하는 경우에 초과하는 금액에 대해 소득월액보험료를 부과한다. 소득월액보험료를 적용하는 소득 금액은 소득 종류에 따라 이자, 배당, 사업, 기타소득은 100%, 보수외근로소득과 연금소득은 30%를 반영한다. 여기서 주의할 점은 첫째, 소득월액보험료에 적용되는 소득은 수입 금액에서 필요경비를 공제한 금액이다. 둘째, 금융소득(이자소득과 배당소득)은 연간 1000만 원이 넘을 경우 전액 반영하지만 연간 1000만 원 이하인 경우에는 전액 미반영한다. 셋째, 연금소득은 현재 공적연금(국민연금 및 직역연금)만 반영하며, 퇴직연금이나 연금저축 등 사적연금은 반영하지 않는다. 올해 7월 국민건강보험제도 개편안이 시행되면 소득월액 부과 기준 보수외소득은 연간 2000만 원으로 하향되며, 보수외근로소득 및 공적 연금의 반영률은 30%에서 50%로 인상된다. 직장가입자의 건강보험료에는 장기요양보험료(12.27%, 2022년 기준)가 부과된다. 예를 들어 권 씨가 퇴직 후 재취업해 연간 보수 총액 6000만 원을 받고, 금융소득이 연간 1200만 원, 상가 임대소득이 연간 5000만 원, 연금저축의 연금 수령 금액이 연간 1000만 원일 때 개인적으로 부담하는 국민건강보험료 예상은 위와 같다. 피부양자의 소득 기준과 재산 기준 피부양자는 직장가입자의 배우자, 직계존속(배우자의 직계존속 포함), 직계비속(배우자의 직계비속 포함)과 그 배우자, 형제자매 중 직장가입자에게 주로 생계를 의존하며 소득 및 재산이 법에서 정하는 기준 이하에 해당하는 사람을 말한다. 피부양자는 직장가입자에만 해당되며 별도의 보험료 납부의무가 없다. 피부양자가 되기 위해서는 ‘소득 기준’과 ‘재산 기준’ 모두를 충족해야 한다. 소득 기준은 연간 합산소득이 3400만 원 이하여야 한다. 다만, 사업자등록이 되어 있거나 사업자등록이 없더라도 연간 사업소득이 500만 원을 초과하면 피부양자가 될 수 없다. 재산 기준은 직장가입자의 배우자나 직계존비속인 경우와 형제자매인 경우는 기준이 다르다. 직장가입자의 배우자나 직계존비속인 경우를 알아보자. 재산세 과표가 9억 원을 초과하면 피부양자가 될 수 없다. 재산세 과표가 9억 원 이하이지만 5억 4000만 원을 초과하는 경우에는 연간 합산소득이 1000만 원 미만이면 피부양자가 될 수 있다. 만약 재산세 과표가 5억 4000만 원 이하이면서 소득 기준(연간 합산소득 3400만 원 이하)을 충족하면 피부양자가 될 수 있다. 직장가입자의 형제자매인 경우에는 30세 미만이거나 65세 이상 혹은 해당 법률에 따른 장애인이거나 국가유공자 등이면서 재산세 과표가 1억 8000만 원 이하면 피부양자가 될 수 있다. 피부양자 자격 여부를 판단할 때는 개인의 소득과 재산을 기준으로 평가한다. 부부라고 하더라도 소득이나 재산을 합산하여 계산하지 않는다. 하지만 부부가 모두 피부양자가 되려면 부부가 각각 소득 기준을 충족해야 한다. 권 씨가 퇴직하고 재취업을 하지 않은 상태에서 직장가입자인 아들의 피보험자가 되려는 경우를 가정해보자. 권 씨의 부인은 전업주부다. 피부양자가 되려는 사람이 기혼자인 경우에는 부부 모두 소득 기준을 우선 충족해야 한다. 즉 부부 중 한 사람이라도 연간 합산소득이 3400만 원을 초과하거나 사업자등록증 보유 등의 이유로 소득 기준을 충족하지 못하면 부부 모두 피부양자가 될 수 없다. 소득 기준에 의한 기혼자의 피부양자 자격 판단은 상호 종속적이다. 이제 재산 기준에 대해 알아보자. 소득 기준과 달리 재산 기준에 의한 피부양자 자격은 상호 독립적으로 판단한다. 만약 권 씨가 연간 합산소득이 1000만 원 이하(소득 기준 충족)이면서 재산세 과표가 9억 원 이하면 권 씨 부부 모두 아들의 피부양자가 될 수 있다. 그런데 권 씨의 재산세 과표가 6억 원이면서 연간 합산소득이 2000만 원이라면 소득은 3400만 원 이하(소득 기준 충족)라 하더라도 재산 기준인 ‘5억 4000만 원 초과 시 연간 합산소득 1000만 원 이하’ 조건을 충족하지 못해 권 씨는 피부양자가 될 수 없다. 하지만 부인은 소득과 재산이 없기 때문에 직장가입자인 아들의 피부양자가 될 수 있다. 피부양자 소득 기준과 재산 기준도 2022년 7월 개편된다. 소득 기준은 현행 3400만 원에서 2000만 원으로 인하되고, 재산 기준 ‘5억 4000만 원 초과 시 연간 합산소득 1000만 원 이하’는 ‘3억 6000만 원 초과 시 연간 합산소득 1000만 원 이하’로 변경될 예정이다. 국민건강보험 지역가입자와 보험료 지역가입자는 직장가입자와 그 피부양자를 제외한 가입자를 말한다. 직장가입자의 보험료 산정에 소득만 반영하는 것에 비해 지역가입자의 보험료는 소득, 재산(자동차 포함)별로 부과 점수를 정하고 부과 점수당 금액(2022년 205.3원)을 곱하여 보험료를 산정한다. 지역가입자의 보험료는 세대 단위로 산출하여 세대주에게 부과된다. 지역가입자의 보험료 소득은 97등급으로 나누고, 연간 소득이 100만 원 이하인 경우에는 소득최저보험료(1만 4650원)를 납부한다. 지역가입자의 소득평가율은 직장가입자의 연간 합산소득에 대한 기준과 같다. 토지, 건축물, 주택, 선박, 항공기와 전월세가 대상인데, 전월세는 30%만 반영하고 재산 규모에 따라 1350만 원에서 3350만 원의 기본공제를 해주며 60등급으로 나눈다. 자동차는 배기량 등을 기준으로 11등급으로 나누는데, 올해 7월 국민건강보험제도가 개편되면 배기량에 관계없이 차량가액 4000만 원 이상 차량만 보험료 부과 대상으로 한다. 지역가입자의 건강보험료에는 직장가입자와 마찬가지로 장기요양보험료(12.27%, 2022년 기준)가 부과된다. 국민건강보험제도는 2022년 7월 1일부터 개편될 예정인데, 직장가입자, 피부양자의 소득 기준과 재산 기준, 그리고 지역가입자와 관련된 주요 개편 내용을 요약하면 위의 표와 같다.

2022-06-16 08:00
임금피크제 혼란… 고용노동부 “대부분 판례와 달라” 해명

최근 대법원의 임금피크제 판결과 관련해 노동 현장의 혼란이 가중되자, 고용노동부가 “대부분 기업은 정년연장형 임금피크제를 도입했다”라며 ”판례와 다르다”라고 직접 해명에 나섰다. 이정식 고용노동부 장관은 지난 3일 서울 용산구 ㈜크라운제과 본사를 방문했다. 임금피크제와 관련해 의견을 청취하고, 임금피크제의 연령 차별 여부에 대한 대법원 판결의 의미를 설명했다. 앞서 지난 5월 26일 대법원이 정년유지형 임금피크제를 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 대상 조치 없이 시행한 경우 무효라고 판결하면서, 임금피크제를 도입한 사업장의 노동자와 사업주의 우려가 높아졌다. 이정식 장관은 대법원의 판결에 대해 “정년연장과 무관하게 단순히 경영 효율을 목적으로 임금피크제를 도입한다면서, 업무 실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고, 불이익을 보전하는 조치나 업무 내용상 변화도 없는 형태의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별로서 무효라는 것”이라고 설명했다. 크라운제과는 2013년 정년 60세 의무화 법이 개정된 이후에, 노사 간의 긴밀한 협의를 거쳐 단계적으로 정년을 57세에서 62세로 연장하고 임금피크제를 도입했다. 이정식 장관은 “크라운제과에서 도입한 임금피크제를 비롯해서 대부분의 임금피크제는 정년 60세 의무화를 배경으로 도입된 정년연장형 임금피크제이기 때문에 금번 판례에서 다룬 임금피크제와는 본질적으로 다르다”라고 강조했다. 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도를 뜻한다. 정년유지형 임금피크제는 정년 변경 없이 임금피크제를 도입하는 것이며 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하는 것은 정년연장형 임금피크제라고 한다. 고용노동부는 “지난 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입한 경우는 정년 연장형으로 볼 수 있다”고 설명했다. 현재 임금피크제 도입 사업체(76507개) 중 87.3%는 2013년 이후에 임금피크제를 도입한 것으로 나타났다. 앞서 대법원 1부는 지난 5월 26일 퇴직자 A 씨(67)가 자신이 재직했던 국책연구기관인 한국전자기술연구원을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 “이 사건의 경우 임금피크제가 인건비 부담 완화를 통한 경영 성과 제고를 목적으로 적용됐다”라며 “55세 이상 직원들만 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”라고 밝혔다. A 씨는 연구원을 퇴직한 직후인 2014년 회사가 2009년 도입한 임금피크제로 부당한 임금 손해를 입었다며 소송을 제기했다. 연구원의 임금피크제는 만 55세 이상이 되면 그 이전의 직급·역량 등급에 무관하게 특정 기준연급을 지급하는 형태였다. 대법원의 판결은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(정년유지형 임금피크제) 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시했다는 데 의미가 있다. 또한, 이 장관은 “대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니고, 대법원이 제시한 판단 기준에 따라 구체적으로 살펴보아야 한다”라고 강조했다.

2022-06-07 11:16

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