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“임원 가문의 영광은 옛말” 승진을 거부하는 중년들

“가늘고 길게 살고 싶다.” 배우 황정민이 자주 하는 말이다. 이 말에는 ‘오래 일하고 싶다’는 의미가 숨어 있다. 최근 대기업을 중심으로 ‘가늘고 길게 일하자’는 움직임이 확산되면서 승진 거부 얘기도 나오고 있다. 생애 주기가 길어지면서 오래 일하고 싶은데, 승진을 하면 퇴직만 빨라진다는 불안감이 커졌기 때문이다. MZ세대를 중심으로 승진 거부에 대한 목소리가 퍼지고 있다. 지난해 5월 취업 플랫폼 잡코리아가 MZ세대(1980년대 초~2000년대 초) 직장인 1114명을 설문조사한 결과, 절반이 넘는 54.8%가 ‘임원 승진 생각이 없다’고 답했다. 이유로는 ‘책임을 져야 하는 위치가 부담스러워서’라는 응답 비율이 43.6%로 가장 높았다. 그 뒤를 ‘임원 승진이 현실적으로 어려울 것 같아서’(20%), ‘임원은 워라밸이 불가능할 것 같아서’(13.3%)가 이었다. 승진 거부 이야기는 올해 처음 불거진 것이 아니다. 2016년 현대자동차 노조가 임금 협상 테이블에 승진 거부권을 올린 것이 시작이다. 과장이 되면 노조를 탈퇴하고 성과연봉제를 적용받게 된다면서, 승진을 거부할 권리를 달라고 요구했다. 그해 HD현대중공업 노조도 승진 거부권을 요구했는데, 8년 만인 올해 다시 제기했다. 달라진 건 대중의 반응이다. 8년 전에는 이해할 수 없다는 부정적인 반응이 많았지만, 지금은 사회・경제적 상황이 달라짐에 따라 공감을 표하는 이들이 많다. 임원, 가문의 영광은 옛말 MZ세대와 중년은 승진을 거부하는 이유가 다르다. 앞선 설문조사 결과에서 알 수 있듯이 MZ세대가 임원 승진에 대해 회의적인 이유는 회사를 책임지는 것이 부담스럽고, 미래를 장담할 수 없기 때문이다. 한편 중년은 현재 재직하는 회사에 오래, 정년을 채울 때까지 다니고 싶어서라고 할 수 있다. 중년에 해당하는 50대 직장인은 현재 임원 승진을 두고 선택의 기로에 있다. 상위 253개 기업의 임원 평균 나이는 53.2세다. 기업 분석 전문 한국CXO연구소의 ‘2023년 100대 기업 직원의 임원 승진 가능성 분석’에 따르면, 국내 100대 기업 일반 직원들이 임원 명함을 새길 확률은 0.83% 수준으로 나타났다. 경쟁률이 120대1이라는 의미로 하늘의 별 따기 수준이다. 임원이 되면 억대 연봉도 가능하고, 누릴 수 있는 혜택이 많아진다. 그러나 책임지는 것이 많은 만큼 불안함도 커진다. 무엇보다 임원이 되면 신분이 계약직으로 바뀌어 1년을 기준으로 회사의 평가를 받아야 한다. 근로기준법상 주 52시간 근무제 적용도 받지 못한다. 그렇지 않아도 불안한 시대에 고용 안정성이 떨어지는 것도 임원 승진을 거부하는 이유 중 하나다. 김영재 단국대학교 행정학과 초빙교수는 “충분히 임원으로 승진할 수 있는데 본부장 위치에 머물러 있는 50대 초반 대기업 직장인이 많다고 한다. 과거에는 임원 승진이 이른바 가문의 영광으로 통했는데, 요즘은 승진을 안 하는 게 오히려 현명하다는 얘기가 나올 정도다”라고 말했다. 그러면서 승진 거부권은 개인의 선택 문제라고 봤다. 다만 사측이 우려하는 대로 후배가 임원이 되는 등 여러 인사 문제가 발생할 수 있다고 짚었다. 엄상민 경희대학교 경제학과 교수 역시 승진 거부는 개인의 선택이라는 생각이다. 그는 “승진할 때보다 거부할 때 얻는 것이 더 많으니 요구하는 것이다”라면서 “승진을 하면 사회적인 인정, 보람, 명예 등을 얻을 수 있다는 장점이 있다. 그러나 가장 중요한 것은 월급일 텐데, 우리나라는 승진 여부에 따라 임금이 크게 차이 나지 않는 편이다. 해외의 경우 승진을 해야 임금이 올라가며, 임금 체계가 잡혀 있어 근로자들이 승진을 중요하게 여기며 일에 집중한다”고 말했다. 정년 연장을 원하는 까닭 중년이 승진 거부와 함께 사측에 요구하는 것은 정년 연장이다. 현대자동차 노사는 정년 연장 논의를 본격적으로 진행하고 있다. 올해 노사는 생산직 근로자가 원하면 다시 일할 수 있는 숙련 재고용 제도(촉탁 계약직)를 기존 1년에서 2년으로 확장하기로 합의했다. 정년을 62세까지 연장할 수 있는 셈이다. 그동안 정년 연장을 반대해온 현대차 사측의 달라진 모습은 업계의 관심을 끌었다. 현대자동차와 형제 기업인 기아자동차 노조는 현재 만 60세에서 만 64세로 정년 연장을 요구하고 있다. HD현대중공업은 정년을 만 65세로 연장하는 한편 임원 승진 거부권, 임금피크제 폐기 등을 사측에 요구했다. 삼성그룹 노조연대, LG유플러스 제2노조 역시 만 65세로 정년 연장을 원하고 있다. 한국경영자총협회가 회원사 124곳을 대상으로 설문조사한 결과에서도 올해 예상되는 임단협 주요 쟁점으로 정년 연장(28.6%)을 꼽기도 했다. 이처럼 대기업 노조 측이 정년 연장에 힘을 주는 이유는 퇴직과 국민연금 수령 시점 간의 괴리가 커지고 있기 때문이다. 현행 고령자 고용법에 따르면 법정 정년 나이는 만 60세지만, 국민연금을 수령하는 나이는 만 63세로 늘어났다. 퇴직 이후 근로소득이 없을 경우 3년간의 소득 공백이 발생한다. 더욱이 2028년 64세, 2033년 65세로 국민연금 수령 나이가 계속 늦춰지고 있다. 중장년층의 고용 안정성도 선진국 중 최저 수준에 불과하다. 최근 KDI(한국개발연구원)에 따르면 2022년 기준 한국의 55∼64세 임금근로자 중 임시직 비중은 34.4%로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 높았다. 퇴직 후 새로 직장을 얻는다 해도 벌어들이는 소득이 변변치 않은 실정이다. 2021년 통계청에 따르면, 1년 안에 새로 일자리를 얻은 40∼64세 141만 9000명 중 46.8%가 월 200만 원 이하를 받았다. 이러한 이유로 중년 이상의 근로자는 승진을 거부하면서까지 회사에 오래 다니고 싶어 하는 것이다. 특히 올해 50∼60세에 해당하는 ‘2차 베이비부머’(1968~1974년생)는 일에 대한 의지가 높다. 통계청에 따르면 55∼79세 중 ‘계속 일하고 싶다’는 답변 비율이 2012년 59.2%에서 2023년 68.5%로 상승했다. 근로 희망 연령도 73세까지로 나타났다. 뿐만 아니라 교육 수준이 높고 고임금 산업에 종사하는 경우가 많다. 엄상민 교수는 “2차 베이비부머가 보유한 인적 자본을 활용하면 국가 경제나 노동시장의 충격을 줄일 수 있을 것으로 생각한다”고 말했다. 정년 연장, 퇴직 후 재고용 등 어떠한 형태로든 계속 고용이 이뤄질 수 있어야 한다는 의견이다. 근본적으로는 현재의 연공서열형 임금구조가 개선되어야 한다. 대기업 및 공공 부문에서는 직무가 아닌 근속연수에 따라 임금이 증가하는 체제로 임금구조가 형성돼 있다. 이에 따라 현재 경제・사회 전문가들 사이에서는 직무와 성과 위주의 임금 체계가 필요하다는 목소리가 높다. 엄 교수는 “사측은 고령 근로자의 높은 임금이 부담스러운데, 성과에 따라 지급하면 계속 고용이 가능할 것이라고 생각한다. 근로자 입장에서도 일하던 회사에서 계속 일하는 것이 안정적이고 장점이 많을 것이다. 결국 회사와 사측 모두 ‘윈윈’하는 방법이다”라고 설명했다. HD현대중공업의 승진 거부 사정 HD현대중공업 노조는 ‘2024년 단체협약 개정안’을 통해 조합원 범위를 벗어나는 승진 시 본인에게 승진 거부권을 부여해달라고 요구했다. 또 승진 거부를 이유로 사측이 조합원을 해고하거나 조합원이 임금 및 기타 불이익 처우를 받지 않도록 했다. HD현대중공업은 사무직은 책임, 생산직은 기감 이상 승진 시 조합원 자격을 잃는다. 사무직 직급은 매니저(4년)-선임 매니저(4년)-책임 매니저(기한 없음) 3단계로, 생산직은 7~4급(14년)-기원(6년)-기장(6년)-기감(6년)-기정(기한 없음) 등 8단계로 구성된다. 승진 거부권이 적용되면 조합원 수가 줄어드는 것을 막아 조합비를 유지할 수 있다. 이에 따라 노조는 수년 전부터 제도 개선을 추진해왔다. 그러나 사측은 인사권에 대한 과도한 요구라며 거절하는 상황이다.

2024-08-07 08:41
김치 팔아 밥 퍼주는 남자, “식사가 저소득 가정 회복시켜”

조 대위는 차가운 수술대 위에 앉아 고뇌했다. 왼쪽 다리를 골반까지 잘라내는 수술을 앞둔 참이었다. 전선에서 적들과 싸워 입은 부상도 아니었다. 병명은 골육종. 의사는 극심한 통증을 막고, 병이 퍼지는 것을 막기 위해서는 하지 절단만이 답이라고 했다. 대위는 기도했다. 이 병만 낫게 해준다면 세상의 빛과 소금이 되겠다고. 마침 응급환자 때문에 중단된 수술을 거부하고 여윈 몸을 일으켜 세상으로 나왔다. 그리고 정말로 지금도 남을 위해 살고 있다. 조인검 사단법인 행복을나누는사람들 상임이사는 투병 당시를 떠올리면 어머니 생각이 먼저 난다고 했다. “건강하던 아들이 갑자기 그렇게 됐으니 심정이 어떻겠어요. 38kg까지 체중이 줄어든 아들을 업다시피 데리고 다니면서 안 가본 병원이 없을 정도로 애쓰셨어요. 지금 와서 돌이켜보면 어떤 치료 방법이 맞았는지 확신하기 어려울 정도로 할 수 있는 것은 다 했죠. 한약은 물론이고 벌침도 맞고, 굿판까지 벌였죠. 그러다 어느 날 통증이 줄더니 의사들도 놀랄 정도로 회복되기 시작했어요. 어머니의 노력이 저를 살렸다고 봐요.” 건강을 되찾으면 남을 위해 살겠다는 약속을 그는 지켰다. 군에서 대위로 제대한 후 그는 다양한 사회복지기관을 경험했다. 물론 생활은 쉽지 않았다. 사회복지기관에서 받는 돈은 대위 월급의 1/3도 되지 않았다. 애써 병마를 이겨낸 아들이 다시 고생길로 들어서는 것을 안타까워하는 어머니의 반대도 있었다. 그렇게 돌봄이나 장기기증 등 다양한 기관을 거치다 그가 사회복지에 대해 새로운 시각을 갖게 된 건 한국장애인고용공단에 있을 때였다. 건강 되찾자 시작한 사회복지활동 “장애가 있는 친구들 중 가족이 없는 어린 친구, 사고로 혼자 된 아이들은 돌보기가 너무 어려운 거예요. 학교도 보내야 하고 식사도 챙겨야 하는데, 뭐 하나 쉬운 것이 없었죠. 매일 새벽 애 혼자 사는 집에 방문하는 일도 만만치 않았고요. 그래서 아예 그런 아이들 몇 명을 집으로 불러다 데리고 살았어요. 대중교통 타는 법을 알려주고, 검정고시도 보게 하면서 젊은 혈기에 가족처럼 보살피려고 했죠. 그런데 아이들 입장에선 돌봐주는 사람 눈치 보느라 꾹 참고 있었던 모양이에요. 사고 보상금이 나오니까 아이들이 다 나가버렸어요. 제 입장에선 상실감이 컸죠. 차라리 돈이라도 좀 받으면서, 아이들이 할 말은 할 수 있게 만들어주었어야 했나 싶기도 하고. 결국 그 아이들은 큰 돈을 간수하지 못하고 다시 힘든 처지가 되더라고요.” 이후 그가 다시 시작한 일은 만성신부전 장애인들을 돕는 일이었다. 사회복지센터 로뎀나무 설립을 돕고, 제대로 치료받을 수 있도록 도왔다. 단지 그들을 지원하는 것에 그치지 않고, 도움이 필요한 지역 어르신들에게 식사를 나눠주는 일을 함께 했다. 한 가지도 하기 어려운 봉사를 두 가지나 함께 한 것에는 숨은 뜻이 있었다. “제가 만성신부전 환자를 돕다 이후에는 백혈병 아이들을 돕는 일을 했는데, 지역에서 이런 환자들을 돕는 일을 하면 반응이 비슷해요. 혹시 병이 옮지는 않을까, 자신들에게 해가 되진 않을까 하며 거부반응을 나타내는 것이죠. 환자 가족이 상처받을 만한 말도 쉽게 내뱉어요. 그래서 전혀 해가 되지 않는다, 단지 도움이 필요할 뿐이라고 진실을 알려줄 수 있도록 지역 주민들이 드나드는 장치를 만들어야겠다고 생각한 것이죠. 그렇게 식사도 드리고, 병원 가는 어르신이 있으면 환자들 갈 때 같이 태워드리며 가족처럼 지내기 시작했어요.” 백혈병 아이와 가족들은 더욱 도움이 절실했다. 일을 시작한 2007년 당시만 해도 백혈병을 앓는 아이들은 서울 인근을 벗어나기 어려웠다. 제대로 된 치료시설이 서울에 집중되어 있었기 때문이다. 이들은 병원 지하 주차장에서 쪽잠을 자거나 근처에 쪽방을 얻어 생활하기 일쑤였다. 이를 본 조 이사가 지역 빈집을 찾아 이들을 위한 시설로 고쳐나가기 시작했다. 16가구를 대상으로 시작했고, 많을 때는 64가구까지 늘어났다. 아이들에겐 치료를 기다릴 수 있는 쉼터를 제공하고, 부모들에게는 취업을 도와줬다. 이 활동은 2011년까지 계속됐다. “시행착오도 많아요. 환자 가족이 지낼 집을 마련하고 의기양양한 마음에 ‘위기가정지원센터’라고 그럴듯한 이름을 붙였죠. 그런데 형규라는 아이가 엄마한테 묻는 거예요. 우리도 ‘위기가정’이냐고요. 아차 싶었죠. 그래서 고민하지 않고 바로 떼어버렸습니다.(웃음) 또 하루는 방 한 칸에 도시가스 비용이 35만 원씩 나오길래 아이 부모에게 좀 줄여줄 수 없냐고 물었더니, 아이가 감기 들면 바로 응급실 가야 한다고 하시더라고요. 입이 방정이다 싶었죠.” 식사로만 건강 찾는 노인 많아 지금 ‘행복을나누는사람들’에서 하고 있는 푸드뱅크 사업도 이 시기에 시작됐다. 환자 지원을 통해 관계를 맺게 된 병원 같은 집단 급식시설에서 매일 보관하는 예비식을 받아, 환자 가족과 지역 어르신에게 지원하던 것이 점차 규모가 커졌다. “김홍신 작가의 ‘겪어보면 안다’라는 시에 이런 구절이 있어요. ‘굶어보면 안다, 밥이 하늘인 걸.’ 밥을 퍼주다 보면 진짜 밥이 하늘이라는 걸 알게 돼요. 어르신들 배 곪다가 식사를 제대로 꾸준히 하시면, 병원도 덜 가고, 소일거리도 열심히 하시게 돼요. 그러면 옆에서 모시던 자녀는 자기 일에 더 집중할 수 있고, 결국 가정이 제대로 돌아가는 과정을 볼 수 있죠.” 환자 가족 지원사업은 멈추었지만, 푸드뱅크는 계속되고 있다. 규모도 훨씬 커졌다. 처음 15가구로 시작한 이 사업에 음식을 희망하는 등록 가구는 1400가구가 넘는다. 모두 다 지원할 수 없어 3개월 단위로 혜택 가정을 순환한다. 신청은 지역 노인복지관이나 행정복지센터 등을 통해 접수받는다. 유관기관과의 공조가 중요하기 때문이다. “저희는 기부처를 발굴하고 수령, 검수, 포장, 배분을 준비하는 역할이에요. 그러면 유관기관 자원봉사자들이 오셔서 담당 지역의 가정으로 음식을 전달해주세요. 이 과정에서 냉장고 속을 살피며 그분들이 식사는 잘하시는지, 도움이 더 필요하진 않은지, 건강은 어떠신지 확인할 수 있어요. 음식 하나로 기부에서 전달까지 커다란 네트워크가 형성되는 셈이죠.” 인터뷰 중 오후 3시가 되자 사무실이 부산해졌다. 음식을 전달하기 위한 자원봉사자들이 하나둘씩 모여들었다. 자원봉사자들은 지역 주민들로 모두 유관기관을 통해 봉사활동을 신청한 이들로 구성됐다. 차량도 자신의 차를 이용한다. 배달 과정에서 국물이 새거나 음식 냄새가 밸 수도 있는데 아랑곳하지 않는다. 그렇게 정성을 빈자리 곳곳에 눌러 담고 서둘러 출발했다. “푸드뱅크 신청을 유관기관을 통해 받는 이유 중 하나는 용기를 드리기 위해서입니다. ‘밥 달라’는 말은 하기 어려운 이야기잖아요. 하지만 기관을 통해 신청을 받으면 복지 차원의 권리라고 생각하세요.” ‘사고’로 시작한 김치 사업 조인검 이사가 하는 일에는 김치 사업도 있다. 기부받아 배분하는 일이 아닌 어엿한 제조업이다. 사회적 기업으로 운영되는 ‘복사골김치’다. “저희가 푸드뱅크 사업을 하니까 지자체에서 연락이 왔어요. 지역 빈곤아동을 위한 급식 지원 사업을 대행해줄 수 없냐는 것이었죠. 끼니당 2500원씩 예산이 배정된 사업이었어요. 당연히 오케이했죠. 수천만 원을 투자해 조리시설을 갖췄어요. 그런데 느닷없이 사업이 ‘아동급식카드’로 전환되어버렸어요. 아이들도 한식보다는 떡볶이 같은 분식을 선호하니까요. 시설을 처분해야 하나 고민하고 있을 때 지역 병원에서 그 소식을 듣고 제안을 해주셨어요. 병원 급식에 필요한 나박김치를 공급해달라고. 나박김치는 환자들이 편하게 먹을 수 있으니까요.” 조 이사가 김치 생산에 주목한 이유는 또 있었다. 바로 일자리 창출. 지역 어르신들에게 일자리를 제공하기에 김치 제조만 한 사업은 없었다. 현재 복사골김치에 근무 중인 근로자는 총 22명. 그중 17명이 65세 노인이다. 노인들에게 이 직장은 보통의 노인일자리 사업과는 엄연히 다르다. 전원이 정년 없는 정규직이다. 임금 수준도 최저임금의 120% 정도로 적지 않다. 암 같은 큰 병을 앓아도 일할 수 있다면 언제든 복귀할 수 있는 일터다. 그래서 이곳에는 장기 근속자가 많다. “저희도 염도 측정기 같은 장비를 쓰지만, 김치 담그는 것은 계절별로 원재료 특성이 다 달라서 ‘경험’이 반드시 필요해요. 말 그대로 내공이 필요한 셈이죠. 나이 먹으면 미각이 떨어진다고 하는데, 제 경험으로는 그렇지 않아요.” 이런 노력 덕분인지 복사골김치를 찾는 곳이 적지 않다. 공장에 HACCP(식품안전관리인증)을 적용해 지역 병원이나 지자체에도 납품 중이고, 2014년에는 인천아시안게임 참가 선수들이 식사 때마다 복사골김치를 맛보았다. 복사골김치는 일자리 창출 외에 사회공헌활동의 선순환이라는 점에서도 의미가 있다고 조 이사는 이야기한다. “푸드뱅크 사업에 필요한 임대료, 전기세, 차량 등은 모두 사회적 기업에서 나와요. 김치 팔아서 밥 퍼주는 셈이죠.(웃음) 물론 푸드뱅크를 통해 저희 김치가 직접 전달되기도 합니다. 이런 선순환 구조는 지역에서 지속적인 활동을 하는 데 매우 중요해요. 앞으로는 고령화로 인력이 부족한 노인 요양시설에 요양보호사를 보조할 수 있는 인력을 보내는 일을 하고 싶어요. 지역 어르신들의 일자리 창출을 위해서요. 발달장애인 일자리를 위해 유사한 사업을 진행 중인데, 수요가 많을 것으로 예상돼요. 노인들은 수입이 생겨 생활이 안정되고, 환자 보호자들은 전담할 수 있는 인력이 생기니 모두가 만족하는 구조입니다. 앞으로도 도움이 필요한 분들과 지역 주민 모두가 행복한 지속 가능한 생태계를 만들고 싶어요.”

2024-07-16 09:45
저출산·고령화로 노동시장 양극화… 60대 일자리는 늘어

저출산·고령화의 영향으로 노동시장에서의 양극화 현상이 심화되고 있다. 지난해 4분기 임금 근로 일자리 가운데 60세 이상 고령층은 25만 개가량 늘어난 반면, 20대 이하 일자리는 10만 개 가까이 급감했다. 통계청이 지난 22일 발표한 ‘2023년 4분기(11월 기준) 임금 근로 일자리 동향’에 따르면, 지난해 4분기 전체 임금 근로 일자리는 2074만 9000만 개로 전년 대비 29만 3000개 증가했다. 증가 폭은 2020년 2분기(21만 9000개) 이후 10개 분기 만에 가장 낮은 수준으로, 2022년 2분기부터 7개 분기 연속 줄고 증가 폭이 축소되고 있다. ‘일자리’는 근로자가 점유한 고용 위치를 의미하며, ‘취업자’와는 개념이 다르다. 예를 들어, 한 사람이 주 중에는 회사를 다니면서 주말에는 학원 강사를 한 경우 취업자는 1명이나 일자리는 2개로 집계된다. 연령대별로는 20대 이하는 9만 7000개, 40대는 2만 4000개 감소했고, 60대 이상은 24만 9000개, 50대는 11만 30000개, 30대는 5만 2000개 증가했다. 일자리가 가장 많이 늘어난 60대 이상은 보건·사회 복지 분야에서 전년 동기 대비 7만 5000개 늘어나는 등 돌봄 영역이 대부분인 것으로 조사됐다. 이어 제조업 3만 4000개, 사업·임대 2만 6000개 등이 증가한 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 저출산·고령화로 인한 청년 인구 수 감소와 관련 있다. 행정안전부가 발표한 '2023년 주민등록 인구 통계'에 따르면 지난해 20대 인구는 619만 7486명으로 전체 주민등록 인구는 5132만 5329명 대비 12.31%에 불과했다. 반면 50대는 869만 5699(16.94%)명으로 가장 많았고, 60대는(14.87%)를 차지했다. 이에 따라 고령의 종사자가 많은 산업인 보건·사회복지(10만 7000개)가 증가 폭이 가장 컸고 숙박·음식(3만 9000개), 운수·창고(3만 8000개) 등이 늘었다고 볼 수 있다. 반면 건설업과 교육업은 각각 1만 4000개 일자리가 감소했다. 또한 성별로는 남자가 전년 동기보다 8만 9000개, 여자는 20만 4000개 각각 증가했다. 남자는 제조업(3만 5000개), 운수·창고(2만 2000개) 전문·과학·기술(1만 8000개) 등이 늘었다. 여자는 보건·사회복지(9만 1000개), 숙박·음식(2만 7000개), 운수·창고(1만 5000개) 등의 일자리가 많아졌다. 전년 동기와 동일한 근로자가 점유한 지속 일자리는 1469만 3000개로 70.8%를 차지했다. 또한 퇴직·이직으로 근로자가 대체된 일자리는 16.9%(350만 4000개)였으며, 기업체 생성 또는 사업 확장으로 생긴 신규 일자리는 12.3%(255만 2000개), 소멸 일자리는 10.9%(225만 9000개) 등의 비중을 보였다.

2024-05-24 20:27
고령화로 일손 없어 日기업 줄줄이 도산… “외국인 근로자에 사활”

2023년 인력 부족을 이유로 기업들이 도산하고, 종업원이 없어 단축 영업을 하거나 임시 휴업하는 음식점도 생겨났다. 일본에 체류 중인 외국인 노동자가 역대 최고 수치를 기록했음에도, 여전히 일본은 일손이 부족하다. 게다가 신흥국 경제성장으로 일본의 일자리 매력도도 떨어지기 시작했다. 올해 4월 1일부터 일본 물류업계 운전자의 근무시간이 제한된다. ‘배송 기사의 근로시간은 다른 산업에 비해 20% 긴 반면 수입은 20% 적다’는 문제가 제기됐기 때문이다. 이 배경에는 운전자의 고령화, 만성적인 인력 부족, 장시간 노동의 장기화, 지속적으로 늘어나는 물류량 등 다양한 문제가 얽혀 있다. 이와 관련해 ‘2024년 문제’라는 용어가 등장할 정도로 일본 내에서는 저출산 고령화 시대의 물류업계 인력 부족과 업무 방식 개혁이 큰 이슈가 됐다. 인력 부족해 문 닫는 기업들 운전자 부족은 물류업계만의 이야기는 아니다. 일본 시장조사 업체 제국데이터뱅크에 따르면, 2023년 상반기에 인력 부족을 이유로 문 닫은 기업은 110개사가 넘은 것으로 나타났다. 그 전해 같은 기간보다 80.3% 증가한 수치로, 2013년 해당 데이터를 집계한 이후 처음으로 100건을 넘어섰다. 멘주 도시히로(毛受敏浩) 일본국제교류센터 집행이사는 NHK와의 인터뷰에서 “국내 인구가 연간 80만 명 이상 감소하고 있어, 노동자 확보가 모든 산업에서 사활을 건 문제가 될 것”이라고 지적했다. 멘주 이사의 우려처럼 앞으로 일본의 노동력은 더 부족해질 전망이다. 일본 싱크탱크 리크루트웍스 연구소에 따르면, 2040년 일본의 노동인구는 약 1100만 명 모자랄 예정이다. 특히 교통과 건설 등의 분야가 큰 타격을 입을 것으로 예상된다. 택시업계 운전자 평균 연령은 2022년 기준 58.3세로 고령 인력이 대부분이다. 버스 역시 고령화로 운전자가 부족해 버스 노선이 사라지거나, 버스 업체가 문을 닫기도 했다. 일본버스협회는 2030년이면 일본 전역에 버스 운전기사가 9만 3000명으로 줄어 3만 6000명 정도 부족할 것으로 내다봤다. 젊은이들이 기피하는 건설업도 마찬가지다. 총무성에 따르면 건설업 종사자는 1997년 685만 명에서 2022년 479만 명으로 30% 이상 줄었다. 그런 데다 고령화로 55세 이상 노동자가 36%에 달해 앞으로 노동인력은 더욱 감소할 전망이다. 외국인 노동자 더 받겠다지만 일본 정부는 대안으로 외국인 노동자가 물류나 교통업계에 취직할 수 있도록 비자제도를 점검하기로 했다. 최장 5년 동안 외국인의 취업 체류를 허가하는 ‘특정기능 1호’ 대상이 되는 12개 업종에 자동차 운송, 철도, 임업, 목재산업 4개 분야를 추가하기로 했다. 앞으로 버스·택시·트럭 운전사, 철도 역무원·차장, 슈퍼마켓 내 반찬 조리 직종 등에도 외국인 인력이 유입될 전망이다. 또한 특정기능 체류 자격을 허가하는 인원도 늘릴 것을 제안했다. 3월 19일 일본 정부는 향후 5년간 특정기능 수용 전망 인원으로 최대 82만 명을 제시했다. 2019년 특정기능 1호 제도를 처음 도입할 때 제시한 34만 5000명의 두 배가 넘는 규모다. 특정기능 체류 자격은 간호, 건물 청소, 건설, 자동차 정비, 숙박, 농업, 어업, 외식 등의 일자리 시장을 외국인에게 개방하면서 만든 제도다. 수용 인원은 5년 단위로 정한다. 비숙련 노동자의 취업을 허가하는 기술실습제도를 대체하는 ‘육성취업’제도도 새롭게 도입할 예정이다. 현재 기술실습제도는 전직을 인정하지 않고 있는데, 육성취업제도에는 인재를 육성하고, 전직을 인정하며, 지방의 인재 확보를 목적으로 하는 내용을 담았다. 이 제도로 비숙련 외국인 노동자를 유입시킨 뒤 특정기능 1호 비자를 받을 수 있도록 연결한다는 것이 핵심이다. 부족한 일손을 채우려는 일본 정부의 노력에 따라 일본 내 외국인 노동자는 꾸준히 늘었다. 후생노동성에 따르면 2023년 일본의 외국인 근로자 수는 204만 명을 넘어섰다. 2008년에는 49만 명에 불과했던 외국인 근로자가 15년 만에 네 배로 늘어난 셈이다. 외국인 고용 신고를 의무화한 2007년 이후 최고치라지만 인력난을 해결하기에는 역부족이다. 국제협력기구는 일본 정부가 제시한 경제성장 목표를 달성하려면 2040년 기준 외국인 노동자가 지금보다 500만 명 더 늘어야 할 것으로 봤다. 그러나 외국인 근로자에게 일본이라는 일자리 시장의 매력은 점차 낮아지는 모양새다. 일본의 외국인 근로자 중 가장 큰 비중을 차지하는 나라는 베트남이다. 인력이 부족한 간호, 건설의 경우 베트남 자국에서 일할 때 받을 수 있는 임금과 일본에서 받는 임금의 격차가 크게 줄어든 상황이다. 전문가들은 엔화 가치 하락으로 실질임금이 낮아진 데다 물가까지 고려하면 일본에 살면서 일할 이유가 더 이상 없다고 지적한다. 세금이 높은 점도 외국인 근로자 이탈을 부추기고 있다. 외국인 근로자 평균 임금은 일본인의 75%지만 소득세율은 10%에 달한다. 일본경제연구센터는 “2032년이면 베트남의 현지 급여 수준이 일본의 50%를 넘을 것”이라며 “동남아 외국인 근로자들은 더 이상 일본으로 일하러 오지 않을 것”이라고 전망했다.

2024-04-24 08:30
기술로 나이 한계 극복… “미래는 고령 인력에 달려”

가치 있는 일은 전혀 하지 않으면서 시간을 헛되이 보내는 모습. 허송세월의 정의다. 새해를 허송세월로 지내고 싶은 사람은 드물 것이다. 그보다는 매 순간 의미 있는 일들로 꽉 찬 한 해를 바랄 테다. 윤정구(64) 이화여자대학교 경영대학 교수는 이를 위해선 체험하는 시간의 개념인 ‘카이로스’에 주목해야 한다고 말한다. 카이로스는 그리스‧로마 신화에서 ‘기회의 신’으로도 불린다. 인생의 기회는 경험의 시간을 사는 가운데 맞이하는 선물과도 같다. 하루 24시간 1년 365일은 누구에게나 공평하게 주어진다. 일정한 속도와 방향을 갖고 기계적으로 흐르는 시간을 크로노스(Kronos)라 한다. 윤정구 교수가 언급한 카이로스(Kairos)는 경험을 통해 형성되는 특별한 시간이다. 가령 똑같은 10년이라도 허송세월로 보내는 이에게는 마치 100년처럼 길게 느껴지겠지만, 다채로운 경험을 통해 바삐 사는 이에게는 1년처럼 짧게 여겨질 수 있다. 절대적인 시간(크로노스)은 10년이더라도, 상대적 시간(카이로스)이 저마다 다른 것이다. 즉 크로노스는 양적인 시간, 카이로스는 질적인 시간을 의미한다고도 볼 수 있다. 인사조직 전략, 조직경영 개발 등을 연구해온 윤 교수는 이런 차원에서 접근할 때, 현재 노동 현장에서 적용하는 시간의 개념도 달라져야 한다고 설명했다. “하루가 멀다 하고 세상이 바뀌는데, 여전히 시간 개념은 산업화 시대 생산 노동자에게 적용했던 방식에 머물러 있어요. 물리적 시간인 크로노스를 벗어나지 못한 거죠. 아직은 주 5일 근무가 일반적인데요. 가령 자신의 능력을 최대로 활용해 회사에 약속한 일을 끝내는 데 4일이 걸렸다고 쳐요. 주 5일이라는 크로노스의 시간을 채우지 않았지만, 카이로스의 시간으로는 목표를 달성한 거잖아요. 그런 개념을 인정하지 않는다면 혁신은 일어날 수 없어요. 시간으로 산정한 임금이 책정되는데, 근로자가 애써 생산성을 늘리는 혁신을 감행할 이유가 있나요. 이러한 관점에서 보면 재택근무 등 일터에서의 논쟁 대부분이 본질을 벗어났다는 걸 알 수 있죠.” 기술의 민주화 시대, 나이의 한계를 뛰어넘다 초고령사회 진입을 앞둔 현재, 일자리 이슈 중 하나는 ‘정년 연장’이다. 윤 교수는 카이로스의 개념에서 볼 때 은퇴 기준점을 ‘나이’로 책정하는 것은 시대착오적인 생각이라 지적했다. “양적인 시간으로 책정된 나이만 고려한 거예요. 개인의 경험이나 노력 등 질적인 시간을 어떻게 보냈느냐에 따라 카이로스 개념에서의 나이는 다를 수 있죠. 결국 회사가 고객에게 약속한 가치를 자신의 인적 자원을 통해 누가 더 많이 창출하느냐가 관건이잖아요. 한때는 젊은 직원들이 기술을 습득하고 활용하는 능력이 뛰어나 인정받던 시절도 있었지만, 이제는 그렇지 않아요. 생성형 AI나 로봇 등이 보편적으로 보급되면서 누구나 기술에 대한 접근이 가능해졌기 때문이죠. 코딩, 알고리즘 등에 대한 지식이나 전문 자격증이 없어도 챗GPT 같은 서비스를 이용하는 것처럼요. 이러한 기술의 민주화, 전문성의 민주화로 나이와 같은 태생적 요인이 인적 자본에 미치는 영향이 크게 줄었어요.” 최근 인공지능의 발달로 수많은 직업이 사라지거나 대체되리라는 우려가 적지 않다. 일각에서는 고령자 일자리가 더욱 위협을 받으리라는 예측도 있었다. 그러나 윤 교수는 이러한 시대 변화가 고령자에겐 기회라고 역설했다. 카이로스의 또 다른 이름(기회)처럼 말이다. “그동안 기술이 인간의 노동력을 대체하는 수단이라는 관점으로 접근해왔다면, 이제는 조직의 공유된 목적을 위해 기술과 인간이 협업하는 관계로 설정해나가야 합니다. 그래야만 나이와 무관하게 생산 프로세스를 최적화하는 대안적 방법들이 마련될 수 있죠. 이때의 기술은 고령자에게 오히려 득이 됩니다. 고령 인력이 지닌 체력이나 모빌리티(기동성·유동성)의 한계를 상당 부분 해결해주니까요. 즉 정년을 따질 것 없이 기술과 잘 협력하면 장기간 안정적인 직장생활도 가능하리라 예상해요.” 대한민국의 미래는 고령 인력에 달렸다 지난해 말 한국고용정보원 보고서에 따르면 우리나라 노인 부양비(20~64세 100명당 65세 이상 인구)는 날로 증가하며, 2075년에는 OECD 회원국 중 가장 높은 수치를 기록할 전망이다. 한편 고령 경제활동 참가율은 OECD 주요국을 웃도는 동시에 지속적으로 늘어나고 있지만, 급증하는 노인 부양비를 감당하긴 쉽지 않아 보인다. 이렇듯 우리 사회의 저출산·고령화 문제에 대해 윤 교수는 고령 인력 활용이 단초 역할을 해낼 수 있으리라 진단했다. “당장 저출산 문제를 해결한다 해도, 그 아이들이 경제활동 인구로 성장하려면 20년을 기다려야 해요. 그나마 현실적인 대안이 고령자 중 아직 활용되지 않은 인력을 동원하는 겁니다. 최근 매킨지 보고서를 보면 정년퇴임을 했는데 일을 안 하거나, 정년퇴임을 준비하는 이들이 경제활동에 참여하면 GDP가 얼마나 올라갈지를 예측했어요. 그 결과 우리나라의 경우 GDP의 14.7%가 성장한다고 나와요. 비교된 20여 개 국가 중 1위를 차지했을 만큼(일본 8.6%, 미국 7.2%, 영국 4.8% 등) 월등히 높은 수치죠. 우리가 매년 그렇게 열심히 노력하는데도 경제성장률이 2% 미만이잖아요. 고령 인력의 활용이 돌파구가 될 수 있다는 얘기예요. 그렇게 당분간 대한민국의 미래는 고령 인력에서 찾아야 합니다.” 고령 인력은 조직원으로 일하기도 하지만 리더의 위치에 놓인 이가 상당수다. 저서 ‘진성 리더십’을 펴내고 대한리더십학회 회장을 역임하는 등 리더십에 대한 연구를 꾸준히 해온 윤 교수는 중장년·고령 리더들이 거버넌스의 변화에 적응해야 한다고 조언했다. “전 세계적으로 거버넌스가 역피라미드 구조로 바뀌고 있어요. 가령 글로벌 기업 리더들은 조직원들에게 이렇게 설명해요. 회사는 일종의 플랫폼이고, 리더는 그런 플랫폼을 디자인하는 사람이고, 이것들을 이용해서 네가 얼마나 성장할 수 있는지 증명해보라는 식이죠. 즉 회사보다는 개인의 성장을 위한다는 취지인데, 이렇게 말해도 직원들이 받아들이지 않는다고 토로하는 분들도 있어요. 솔직히 말해 그건 진정성이 없어서일 가능성이 큽니다. 속으로는 회사의 성장과 이익을 우선하면서 겉으로만 그 직원을 위하는 것처럼 포장했기 때문이죠. 말뿐인 독려라는 걸 직원들도 느낄 텐데, 동기부여가 되지 않을 수밖에요.” 리더 입장에서 진정성을 갖기 힘든 건 직원에 대한 신뢰가 영글지 않은 탓도 있겠다. 신뢰라는 건 상호의 개념이다. 그런 점에서 윤 교수는 서로 간의 ‘신뢰 자본’을 만드는 것이 도움이 된다고 덧붙였다. “A라는 사람이 내게 100만 원을 빌려달라 했을 때 그 돈을 못 받을 걸 전제로 손해를 감수하고 빌려준다면, 신뢰 자본 100만 원이 생긴 셈이에요. 반대로 A도 나에게 그렇게 해준다면 둘 사이의 신뢰 자본은 200만 원이 되죠. 그렇게 신뢰라는 건 서로가 상처받을 개연성에 대해 인정하는 거예요. 그러니 손해를 전혀 안 보겠다고 생각하는 관계에서는 신뢰가 생길 방법이 없어요. 그런 신뢰의 결여 때문에 요즘 젊은 조직원 중에는 공정성 같은 덕목을 따지는 이들이 많은 편입니다. 서로가 손익 계산기를 두드리는 거죠. 결국 그런 상황에서는 건강한 조직을 기대하기 어려워요. 이럴 때 리더가 할 수 있는 일은 긍휼감을 발휘하는 것입니다. 긍휼감은 공감이나 연민을 넘어서는 행동 지향의 도덕적 정서인데요. 긍휼감을 가진 리더는 조직원의 고통도 자신의 것으로 내재화해 함께 풀어가려 하죠. 이런 태도를 보였을 때 조직원들도 리더에게 진정성과 신뢰를 느낄 수 있다고 봐요.” 우리 사회 빙산의 밑동을 복원하는 시간 현실적으로 흘러가는 크로노스의 시간 앞에 윤 교수의 정년도 얼마 남지 않았다. 그러나 카이로스의 시간 속에서 건강한 조직과 리더십, 지속 가능한 기업에 대한 연구를 이어갈 예정이다. 그는 특히 기업의 근간이 되는 조직원들의 고통을 눈여겨보고자 한다. “조직에서 직면한 거의 모든 문제는, 누군가의 보이지 않는 고통을 해결하지 않고 오랫동안 돌보지 않은 결과예요. 돌봄을 받지 못한 고통이 문제로 터져 나왔을 때, 많은 리더가 원인인 ‘고통’을 해결하지 않고 밖으로 드러난 ‘결과’만 봉합하려 하죠. 일단 그렇게 문제를 덮고 시작하기 때문에 근원적 해결이 불가능하고, 반복되는 거예요. 조직과 경영을 연구한 학자로서 늘 안타깝게 생각하는 부분입니다.” 그는 빙산의 형상에 비유해 설명을 이어갔다. 기업의 경우 수면 위로 드러난 빙산의 일각, 즉 핵심 사업이나 수익을 키우는 데 주목한다. 그러나 이러한 빙산의 윗동이 잘 성장하려면 이를 잘 지탱하는 수면 아래 밑동의 역할이 중요하다. 이 밑동에 비유할 수 있는 게 바로 조직원이다. “눈에 보이는 비즈니스 모델을 강화하는 것도 중요하지만, 그 밑동을 이루는 조직원들의 고충이나 아픔에 대해 인정하고 치유하는 노력이 필요해요. 이러한 현상은 기업에만 해당되지 않습니다. 전반적으로 정치•종교 등 우리 사회 전 분야에서 이런 밑동을 간과한다고 생각해요. 정년퇴임 후에는 잃어버린 밑동을 어떻게 복원해나갈 것인가에 대해 더 깊이 연구하며 카이로스의 시간을 채워가려 합니다.”

2024-01-18 08:38
일본식 정년 연장, 계속고용 정책에 숨겨진 3가지 핵심

연공형 임금 체계, 기업별 노조, 노동 시장 이중구조라는 측면에서 일본은 우리나라와 비슷하다. 하지만 ‘법정 정년 60세’는 다르게 적용되고 있다. 2024년에는 정년 연장과 연금 개혁이 본격 논의될 것으로 전망된다. 일본의 사례를 통해 우리가 고려해야 할 점을 들여다봤다. “공무원을 제외하고, 정년을 채운 분이 주변에 있나요?” 정혜윤 국회미래연구원 부연구위원(이하 연구원)에게 ‘우리나라도 60세 정년제가 있지 않나’ 묻자 돌아온 답이다. ‘60세 이상 정년 의무화 제도’(60세 정년제)는 2013년 국회를 통과했고 2016년부터 시행됐다. 하지만 정 연구원은 60세 정년제가 도입되기 전에도, 도입된 후에도 실제 은퇴 연령은 49.3세로 바뀌지 않았다고 꼬집었다. 일본과 우리나라의 정년 연장은 왜 다른 양상을 보이는 걸까. 일본의 정년 연장, 어떻게 다를까? 일본의 3대 재벌 그룹 중 하나로 꼽히는 스미토모그룹의 자회사 스미토모전설은 2021년 4월 정년을 65세로 연장하고 70세까지 재고용하도록 사내 규정을 개편했다. 정부가 70세 계속고용 확보 조치를 시행한 데다 60세 이상 직원의 100%가 65세까지 근무를 희망했기 때문이다. 다만 동일 직무에서의 정년은 60세이고 부장급 이상 직원에 한해 같은 직무에서 64세까지 일할 수 있다. 또한 60세 이상 근로자에게는 ‘현장 경험을 살린 관리 퍼포먼스로 베테랑 사원을 육성한다’는 미션을 준다. 기업들은 60세 정년 의무화가 법으로 제정되기 전부터 90% 이상이 도입하고, 65세까지 고용 확보 조치를 시행했다. 사내 정년 연령이 60세더라도 실질적으로는 65세까지 일하는 곳이 많아, 일본의 정년 연령은 65세나 다름없다고 평가된다. 일본의 정년 연장 핵심은 크게 세 가지다. 첫째, 사회적 합의에 이르기까지 20년 넘는 논의 기간이 있었다. 둘째, 기업에 선택지를 주고 기업별 노사에 자율성을 줬다. 셋째, 소득 공백기를 줄이는 데 초점을 맞췄다. 일본은 법적으로 ‘60세 이상’을 정년으로 정의한다. 또한 65세까지 ‘고용 확보 조치’를 한다. 오랜 시간을 들여 노사정이 1:1:1로 10명씩 구성된 심의회에서 삼자 합의 후에 국회가 이를 토대로 논의했다. 고령자 계속고용 정책을 단계적으로 추진하면서 일본 정부는 기업에 정년 연장, 정년 후 재고용, 정년 폐지라는 선택지를 주어 과도한 부담을 지지 않도록 했다. 임금에 대해서도 중앙에서 결정한 지침은 있지만, 개별 기업의 노사가 자율적으로 임금이나 처우를 결정하도록 했다. 임금피크제라는 용어가 없음에도 60세 정년 이후 고용 방법을 선택할 때 자연스럽게 임금 조정이 이뤄지고 있다. 스미토모전설은 65세로 정년을 연장하면서 직무가 바뀌더라도 임금은 상승할 수 있도록 60세 이후에도 승진·승급이 가능하도록 했다. 다만 65세 이후 70세까지 재고용할 때는 근무 평가에 따라 대상자를 제한하고, 기존 임금의 55~80% 수준으로 급여를 조정한다. 일본 정부는 이 과정에서 고령자가 임금 조정으로 생활에 큰 타격을 입지 않도록 두 가지 제도를 도입했다. 고령자 고용계속급부 제도는 60세 이후 75% 이하로 임금이 줄어든 노동자에게 임금을 보조해준다. 재직노령연금은 후생연금과 임금을 동시에 받는 고령자에 한해 연금액 전부 혹은 일부를 지급 정지할 수 있는 제도(2025년까지 실시)다. 우리나라의 60세 정년제는 법적 의무지만 강제사항은 아니라 실제 이를 반영하는 기업은 많지 않다. 고용노동부에 따르면 2022년 6월 기준 300명 미만 사업장 중 정년제를 도입한 곳은 21.9%에 불과하다. 우리나라 정부는 60세 정년을 ‘법적 의무’로 정하는 대신 임금을 조정할 수 있도록 하면 고령자 주된 일자리 기간이 늘어날 것으로 기대한다. 하지만 노동계는 기업이 부담을 줄이기 위해 재고용을 선택할 것이고, 일자리 불안정성이 높아질 것을 우려한다. 일본 기업 역시 80% 이상이 재고용을 선택하고 있다. 정혜윤 연구원은 “일본 기업도 인건비 절감을 위해 재고용을 선호하지만, 노동력이 부족한 중소기업일수록 고령 인력 활용에 적극적이라는 점을 주목하고 싶다. 지난 10년간 우리나라 국회에서는 정년제 효과나 후속 대책에 관한 논의가 없었고, 노사정이 각기 다른 주장을 하며 합의점을 만들지 못했다. 인구 고령화는 앞으로 이어질 추세이며 중소기업 인력 부족은 양국 공통 사항이기에, 정부는 노사가 함께 답을 찾고 수용할 수 있도록 제도를 만드는 게 바람직할 것”이라고 조언했다. 참고 국회미래연구원 ‘정년 제도의 정책 과정 : 한국과 일본의 비교사례 분석’, 일본 노동정책연구·연수기구 ‘제123회 노동정책 포럼 : 고령자의 고용·취업에 대해 생각한다’ 도움말 정혜윤 국회미래연구원 부연구위원

2024-01-17 08:41
정년 제도 개혁, 청년 고용이 걸림돌?… “상호 공존이 ‘열쇠’”

구직난으로 고통받는 청년들에게 정년 연장은 취업 과정의 걸림돌로 느껴질 수 있다. 평균 수명 증가와 저출산・고령화, 은퇴와 국민연금 수급 개시 연령 사이의 공백 등을 이유로 정년 연장의 필요성을 주장하는 목소리는 점점 커지고 있지만, “결국 청년층의 밥그릇을 뺏는 게 아니냐”는 목소리가 뒤따르기도 한다. 정년 연장에 반대하는 이들은 “법으로 정년을 연장할 경우 취업을 원하는 청년에게 큰 장벽이 될 수 있다”며 우려한다. 청년들 역시 불안이 가중되는 모양새다. 한국경제연구원이 전국 20대를 대상으로 ‘청년 일자리 인식 설문조사’를 진행한 결과, 10명 중 6명(63.9%)은 ‘정년 연장이 청년 신규 채용에 부정적 영향을 줄 것이라 생각한다’고 답했다. 정말 정년 연장은 젊은 세대의 일자리를 위협할까? 다양한 보고서와 전문가의 의견을 종합해 세대 갈등의 진실을 알아봤다. Point 1 노동총량설의 모순 ‘노동총량설’이라는 이론이 있다. 정해진 수의 일자리를 고령자들이 차지할 때 남는 일자리가 줄어 다른 연령층의 실업률이 높아질 수 있다는 것이다. ‘정년 연장이 청년 일자리에 미치는 영향에 관한 연구’ 보고서에 의하면, 이는 고령자가 계속 일하면서 기업의 소득을 확대해 더 많은 일자리를 만들어낼 가능성을 배제했다. 고령자를 몇 년 더 고용한다고 해서 청년의 일자리가 줄어든다고 단순히 생각할 수 없다는 의미다. 일각에서는 ‘고령자 1명의 정년을 연장했을 때 청년(15~29세) 고용은 0.2명 감소하는 것으로 나타났다’는 한국개발연구원의 2020년 보고서를 들어 정년 연장을 반대하기도 한다. 물론 OECD 기준 청년층은 15세에서 24세지만 우리나라의 경우에는 15~19세가 대부분 고등학생이나 대학생이고, 남성은 병역의무로 취업 나이가 더 늦기 때문에 분석 대상을 다시 고려해야 할 필요가 있다. Point 2 중·고령층과 청년층의 다른 특성 한국노인인력개발원의 ‘청년 고용과 중·고령층 고용의 대체 관계’에 따르면, 고용 시장에서 청년층과 중·고령층은 서로 대신할 수 있는 관계가 아니다. 오히려 고령층과 청년층의 일자리가 상호 보완적이라는 주장도 나온다. 20대와 60대가 원하는 일이나 잘하는 일이 다를 뿐 아니라, 실제로 배치되는 직종과 업무에도 차이가 있어서다. 청년층은 보건사회복지 및 종교, 교육 전문가, 경영 및 회계 관련 사무직 등에서, 고령층은 농축산 숙련직, 운전 및 운송 관리직, 청소 및 경비 관련 단순 노무직, 가사 음식 및 판매 관련 단순 노무직 등에서 높은 생산성을 보였다. 두 계층이 겹치는 직종은 조리 및 음식 서비스직, 매장 판매직 정도다. 사업장에서 개인의 특성에 맞게 분업이 잘 이뤄지고 있다면, 중·고령층 일자리를 줄여도 이 자리를 청년층이 메운다는 보장은 없다. 오히려 ‘2013년 법정 정년 연장이 사업체의 고용 규모에 미친 영향’ 논문에서는 한국의 정년 연장 법안이 주로 고령층 근로자와 대체 관계에 있는 중장년층 근로자의 고용을 감소시킨다고 말한다. Point 3 취업 시장 속 줄어드는 청년 수 정년 연장을 지금부터 준비한다 해도 수많은 난제 탓에 실제 제도가 시행되기까지는 시간이 걸린다. 조영태 서울대학교 보건대학원 교수는 저서 ‘인구 미래 공존’을 통해 시행 시기를 2028년경으로 추측한다. 2020년대 후반 정년 연장이 되었을 때 사회생활을 시작할 청년은 2000년 이후 출생아이다. 이들은 1990년대 출생 청년층에 비해 그 수가 현저히 적기 때문에 취업 경쟁률이 지금보다 완화될 것이라는 설명이다. 조 교수는 이 시기가 청년 노동 시장에 영향을 미치지 않을 ‘정년 연장의 적기’라 말한다. 이미 많은 전문가가 노동 시장에서 두 세대 간 대체성이 높지 않다고 언급했지만, 여전히 일부 사람들은 정년 연장이 청년 고용과 사업장에 좋지 않은 결과를 불러올지 모른다고 인식한다. 아직 노사정의 ‘임금 조정’에 대한 논의가 명확히 이루어지지 못했기 때문이다. 정년 연장 정책이 유의미하려면 ‘고령자의 임금을 낮춰 근로 기간을 연장함으로써 기업의 고용 부담은 줄이고, 청년의 채용에 피해가 없는 형태’가 가장 현실적이라는 주장도 나온다. 김대일 서울대학교 경제학부 교수는 ‘정년 연장의 청년층 일자리 효과’ 연구에서 “장년층의 임금을 낮춰 수용하면 기업의 부담과 청년층 고용에 대한 부정적 영향을 줄일 수 있고, 두 연령대가 부딪힐 이유도 없다”며 “임금 조정이 되지 않은 채 정년만 연장할 경우, 기업의 일자리 수요는 늘지 않는데 장년층을 계속 고용해야 하므로 청년층에 피해를 줄 수 있다”고 조언했다.

2024-01-16 08:33
세 가지 이슈로 보는 정년 연장, 무엇이 최선일까?

연령주의와 근로계약 기본 원칙을 이해하고 나면 정년 문제는 퍽 단순해 보인다. 하지만 현실과 속사정은 다르다. 조금만 유심히 들여다봐도 복잡하기 이를 데 없다. 경영계와 노동계 입장이 다른 것은 물론, 노동자 사이에서도 이견이 존재한다. 이 문제는 고령화라는 거대한 흐름 속에서 꼬리에 꼬리를 물고 돈다. 정년 연장 논의는 거대한 미로 같다. 사회복지교육협의회장, 노년학회장, 사회복지학회장 등을 역임한 ‘국내 사회복지 분야의 원로 학자’ 최성재 서울대학교 명예교수도 “굉장히 복합적인 문제가 얽혀 있다”고 말할 정도로 사안이 복잡다단하다. 단, 희소식이 있다. 미로에 입구와 출구가 있는 것처럼 정년 논의도 큰 틀에서 시작점과 끝점이 존재한다는 것이다. 저출산ㆍ고령화의 나비효과 문제의식은 저출산ㆍ고령화에서 출발한다. 우리나라는 2020년 이미 인구 데드크로스(사망자 > 출생자)에 진입했다. 총인구 5000만 명 선은 머지않아 붕괴된다. 통계청은 앞으로 50년간 총인구가 1550만 명가량 급감하면서 3600만 명대에 머물 것이라는 전망까지 내놨다. 먼 미래의 이야기가 아니다. 당장 2025년, 65세 이상 인구가 전체 인구의 20%를 넘어서는 초고령사회에 진입할 예정이다. 노동 시장은 이 위기에 공감하고 있다. 경영계는 ‘고령 인력 활용 활성화로 초고령사회를 대비한다’는 정년 관련 기본 입장을 취하고 있다. 노동계도 통감한다. 정년 연장 법제화를 촉구하는 한국노총이 가장 먼저 든 청원 이유도 ‘세계에서 가장 빠른 고령화 속도와 인구구조 변화 대비’다. 인구구조가 무너지는 상황에서 경영계와 노동계 모두 우리 사회와 기업의 지속 가능성에 우려를 표하고 있다. ISSUE 1 임금 체계 개편 / 부담인가, 부당한가 문제의식이 같다고 대응책까지 같을 수 없다. 정년 연장 논의도 그렇다. 경영계와 노동계는 임금 체계 개편을 두고 첨예하게 대립한다. 경영계는 ‘임금 체계 개편을 전제’로 ‘계속고용’을 논의하자는 입장이다. 근속 연수에 비례해 임금이 올라가는 연공형 임금 체계가 비용 부담을 크게 가중한다는 주장이다. 한국경영자총협회(이하 경총)는 “우리나라의 근속 30년 이상 장기 근속 근로자 임금은 근속 1년 미만 근로자 임금보다 3배가량 높다”며 일의 가치와 성과에 기반한 임금 체계로 개편되어야 한다고 강조한다. 노동계는 임금 체계 개편은 고령 노동자의 임금 삭감과 고용불안을 가속화할 뿐이라고 잘라 말한다. 임은주 한국노총 정책1본부 부본부장의 말이다. “우리나라 임금 체계는 생애 주기를 반영해 설계됐습니다. 직무쪾성과 중심의 임금 체계가 ‘일의 가치와 성과’를 객관적으로 평가할 수 있다는 담보도 할 수 없습니다. 기업 비용 부담을 줄여 고용을 유지한다는 것은 결국 질 낮은 일자리와 낮은 임금으로 귀결될 가능성이 높습니다.” 팽팽한 주장을 듣고 있던 김기덕 노동법률원 법률사무소 새날 대표 변호사는 통계의 맹점을 지적한다. “근속 30년 이상 장기 근속 근로자 임금과 근속 1년 미만 근로자 임금의 격차가 크다는 이야기를 바꿔 말하면, 우리 노동자들이 비교 국가군에 비해 젊어서 아주 낮은 임금을 받았다는 겁니다. 그 사실을 간과한 채 30년 이상 장기 근속한 근로자 임금이 많다고 삭감해야 한다는 주장은 합당치 않습니다. 그렇다고 우리 노동자들이 아주 많은 급여를 받는 것도 아닙니다.” 직무쪾성과급제로 개편된 사업장에서 임금피크제 소송이 끊이지 않는다는 점도 김 변호사의 주장을 뒷받침한다. 정년 연장 논의 첫걸음부터 다른 길로 들어선 기업과 노동자. 둘은 한목소리로 말한다. “여력이 없다.” ISSUE 2 노동 시장의 이중화 / 누구를 위한 정년 연장인가 법정 정년 연장 논의에서 빠지지 않는 말이 있다. ‘누구를 위한 정년 연장인가, 정년 연장은 과연 정의인가’ 하는 물음이다. 시쳇말로 요즘 세상에 정년까지 일할 수 있는 사람이 얼마나 되겠냐는 것이다. 현재 한국은 정년과 실제 퇴직 연령이 크게 괴리되어 있다. 법정 정년에 한참 못 미쳐 주된 일자리에서 물러나는 상황이다. 통계청의 ‘경제활동인구조사 고령층 부가조사’에 따르면 정년 60세 법제화가 이뤄진 2013년 이후 정년퇴직자 증가율보다 조기 퇴직자 증가율이 더 높게 나타났다. 경총은 “법정 정년 연장의 혜택이 일부 계층에 집중돼 오히려 노동 시장 이중구조를 심화”할 것이라고 우려한다. 정년 연장과 관련된 상당수 연구 결과를 들어 ‘고학력, 남성, 300명 이상 기업, 공공부문, 노동조합이 있는 기업의 정규직’에 가까울수록 정년 연장 혜택이 집중될 가능성이 크다고 말한다. 정년 연장의 실효성 자체에 의문을 제기하는 주장이다. 정년은 노조가 있는 대기업 정규직만의 문제일까. 김기덕 변호사는 “정년은 모두의 문제”라고 반박한다. “한 직장에서 정년퇴직하리라는 전망이 없다 해도 결국엔 어느 사업장에 가서든 일을 해야 합니다. 살아가기 위해서는 직장을 구해야 하지 않습니까? 그러면 옮긴 회사에서 정년이 또 문제가 됩니다. 자영업자가 되겠다는 각오가 아니라면, 정년은 모두의 문제입니다.” 그는 당장 혜택을 받을 이들이 정년 연장을 외치는 것을 귀족노조의 제 밥그릇 챙기기로 보지 않는다. 한꺼번에 정년 연장이 가능하지 않다면, 가능한 노동자부터 정년 연장을 쟁취해야 한다고 주장한다. 임은주 부본부장도 동의했다. “정년 법제화 혜택을 중소기업 노동자도 많이 받았습니다. 정년 연장을 통해 혜택을 받는 이들은 현재 소수일지 모르겠으나 제도는 어느 집단만의 것이 아닙니다. 도입 후 많은 이들이 제도권 안으로 들어올 수 있도록 노력해야 합니다.” ISSUE 3 일자리와 세대 갈등 / 각자도생해야 하는가 정년 연장의 불똥은 여기저기로 튄다. 뜨거운 감자 중 하나는 세대 갈등이다. 경영계는 “정년 연장 혜택을 받는 고령 근로자가 많아질수록 체감실업률이 20%에 달하는 청년층의 취업난을 더욱 악화시킨다”며 난색을 표하고 있다. 경총은 통계청의 ‘경제활동인구조사’를 근거로 든다. 자료에 따르면 청년층 실업률은 최근 10년간 평균 8.7% 수준이다. 정년 60세가 단계적으로 시행된 2016~2017년에는 2000년 이후 최고치(9.8%)를 기록했다. 청년 실업 역시 심각하게 보고 있는 노동계는 세대 갈등을 조장해서는 안 된다고 주장한다. 임은주 부본부장의 말이다. “정년 연장을 선택한 많은 나라에서 세대 간 일자리가 대체된다는 이야기가 없습니다. 유독 우리나라에서 나오는 말입니다. 기업은 좋은 일자리라는 낙수효과를 만드는 게 아니라 현금자산으로 보유하는 경향이 짙습니다. 임금피크제 도입 후 삭감한 임금만큼 청년 고용을 하겠다고 했는데, 실제로는 이루어지지 않았습니다. 청년 일자리로 순환되는 구조가 아닌 것입니다. 세대 갈등으로 볼 문제는 아니라고 생각합니다. 청년도 고령자도 모두 약자입니다. 약자와 약자 사이에 경쟁을 조장해서는 안 됩니다.” 경총은 기업의 신규 채용 여력 자체를 떨어뜨리는 것은 사실이라고 반론한다. 2022년에도 ‘최근 고령자 고용 동향의 3가지 특징과 정책 과제’를 통해 정년 연장 수혜 인원이 1명 늘어나면 채용되는 정규직 근로자가 거의 1명 감소한다는 연구 결과를 내놨다. 임금 연공성이 높은 사업체에서는 정년 연장 수혜 인원이 1명 늘어나면 정규직 채용 인원이 거의 2명 줄어든다는 추정을 하기도 했다. 최성재 교수는 합리적으로 생각해야 할 때라고 말한다. 그는 국가와 제도가 해줄 수 있는 것은 한계가 있고, 개인이 그에 맞춰 대응하기는 더 어렵다는 사실을 빨리 인정하고 스스로 살 길을 찾아야 한다고 주장한다. “나이로 그 사람의 능력을 판단하면 안 된다는 것이 정년 논의의 기본 전제임은 분명합니다. 그렇지만 자본주의가 발전하고 사회가 발전함에 따라 개인 능력 위주로 나아가야 하는 것 역시 당연하다고 봅니다. 연령주의는 뿌리 깊은 의식 속 문제이기 때문에 없애기까지 시간이 오래 걸립니다. 인구가 많고 출산율이 높으면 크게 걱정할 것 없겠지만 출산율 문제는 해결하기 더 어렵습니다. 결국 답은 개인이 경쟁력을 갖추는 것뿐입니다.” ‘각자도생’이라는 현실적인 대안에 한국노총은 의문을 던졌다. 반문은 계속됐다. “모든 것이 개인의 책임인가요? 기업의 사회적 책임은 없나요? 국가는 왜 쏙 빠지나요? 고령자들이 일할 수밖에 없는 환경에서 임금만 깎는 것이 과연 대안으로 적절한지 궁금합니다. 우리 사회가 이렇게 해서 지속 가능한가요?” 갈 수밖에 없는 길 세상엔 거스를 수 없는 흐름이 있다. 저출생ㆍ고령화는 사회쪾경제는 물론 노동 시장에 광범위하게 영향을 미칠 ‘메가트렌드’다. 이를 부정할 수는 없다. 정년 연장 논의는 돌고 돌겠지만, 그 끝은 어느 정도 분명해 보인다. 중위연령이 계속해서 치솟는 상황 속에서 연장으로 갈 수밖에 없다고 전문가들은 말한다. 최성재 교수는 현실적으로 폐지 수준을 밟을 것이라고 내다봤다. “당장 발등에 불붙은 문제는 아니지만, 이것은 분명합니다. 앞으로 일할 사람이 없습니다. 25년쯤 후면 인구의 절반 정도가 물리적으로 정말 일을 하기 어려운 상황이 옵니다. 현실적으로도 정년을 없애지 않으면 안 됩니다.” 김기덕 변호사도 동의했다. “정년 연장은 해야 한다, 말아야 한다, 어떻게 해야 한다, 그런 문제가 아닙니다. 인구구조상 정년 연장으로 갈 수밖에 없습니다. 왜 세계적으로 정년을 연장하고, 폐지하겠습니까? 국가 예산을 들여서 운영해야 하는데 고령화로 그럴 수 없으니 연장을 택한 것입니다. 정년 연장은 노동자에게 혜택도, 그 무엇도 아닙니다. 그렇게 갈 수밖에 없는 것입니다.” 한국노총은 더 늦기 전에 사회적 공론화가 필요하다고 호소했다. 인구구조 변화의 ‘초위기’ 속에서 한국식 정년 연장을 위해 풀어야 할 숙제는 결코 간단치 않아 보인다. “현재 가장 큰 문제는 국민연금 수급 개시 이전에 정년을 맞는 것입니다. 소득 공백 문제를 우선 해결해야 합니다. 60~64세는 사회보장이나 복지제도의 사각지대로 볼 수 있습니다. 법정 정년 연장은 노동계도 답을 찾아가는 과정이고 사회적 논의도 필요합니다. 노동계 안에서 논의도 필요합니다. 다만, 근본적인 문제에 대해 우리 모두 생각해 보았으면 합니다. 왜 우리나라 노동자는 정년을 연장하면서까지 더 일하게 해달라고 아우성인지 말입니다.” 도움말 최성재 서울대학교 사회복지학과 명예교수, 김기덕 노동법률원 법률사무소 새날 대표 변호사, 임은주 한국노총 정책1본부 부본부장 참고 한국경영자총협회 ‘정년 60세 법제화 10년, 노동시장의 과제’

2024-01-10 08:27
새해 늘어나는 노인일자리, “지속가능성 확보 등은 숙제”

2024년 정부가 발표한 노인일자리 규모는 103만 명으로, 역대 최고 수준에 이를 예정이다. ‘제3차 노인일자리 및 사회활동 지원 종합계획’(이하 ‘노인일자리 종합계획’)에 따라 ‘약자복지 지원’과 ‘좋은 일자리 창출’을 목표로, 양질의 민간·사회서비스형 노인일자리 확대가 일어날 것으로 보인다. 한국노인인력개발원이 발행한 ‘고령사회의 삶과 일’의 ‘2024년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 주요 안내’에서는 “유형별로는 공익활동형 4만6000개, 사회서비스형은 6만6000개, 민간형 3만5000개가 늘어난다. 베이비붐·신노년 세대를 대비하는 일자리인 사회서비스형과 민간형 일자리의 증가분이 전체 일자리 증가분 14만7000개의 70%인 10만1000개다. 노인일자리 사업이 나아가야 할 방향성을 유형별 일자리 수로 예측할 수 있으며 이러한 기조는 계속 유지될 것”이라고 전망했다. 노인일자리 종합계획에 따라 노인일자리 사업량이 확대되며, 이에 소요되는 예산도 4862억 원이 증액된다. 지난해 대비 31% 증액된 금액으로 2조 262억 원에 이른다. 아울러 일자리 수당 2018년 이후 6년 만에 인상됐다. 기존 대비 2만~4만 원(+7% 수준) 더해질 방침이다. 공익활동형 일자리 단가는 27만 원에서 29만 원으로, 사회서비스형은 71만 원에서 75만 원으로 4만 원 인상된다. 늘어나는 일자리 수를 담당하는 노인일자리 수행기관 종사자 수도 1220명을 증원하여 6520명까지 늘린다. 다만 최저임금 및 물가 상승 수준 등을 고려한 공익활동 활동비 인상과 노인일자리 수행기관과 담당자의 처우 개선을 위한 논의도 지속 추진해야할 것으로 보인다. 한편 한국노인인력개발원은 2024년 새롭게 추진할 주요 일자리 분야를 4가지로 갈무리했다. △경로당 등 노인여가시설 지원 분야(건강관리·치매예방프로그램 등)에 노인일자리사업 참여자 활용 △폐지수집 노인을 노인일자리사업 대상자로 흡수(개인 욕구 및 특성 파악 후 희망자에 한해) 후 노인복지서비스 제공 △취약계층 급식지원사업(경로식당) 대상자 확대 및 이에 따른 인력(조리·배식·위생 관리 등)을 노인일자리사업 참여자로 공급 △타 부처 및 공공기관과 협력한 노인일자리 창출 확대. 대표적인 예 ‘늘봄학교 돌봄지원 서비스’(교육부), ‘시니어 안전점검원’(국토부), ‘경찰서 급식지원사업’(경찰청) 등 아울러 민간일자리 확대에 따라 취·창업 일자리에 대한 지원도 강화한다. 식사 및 세탁 서비스 분야 인프라 지원 사업을 통해 시장형사업단 육성을 지원하고, 지역 내 1인 노인가구의 일상생활을 지원할 계획이다. 또, 참여 노인과 기업의 노인일자리 접근성 향상 및 업무의 효율화를 위한 취업형 온라인 플랫폼을 구축·운영할 예정이다. 김미곤 한국노인인력개발원 원장은 ‘고령사회의 삶과 일’ 권두사를 통해 “노년기 일과 사회 활동에 대한 수요를 단순히 연령으로 나눠 설명하기엔 한계가 있다. 베이비붐 세대는 현 노년층에 비해 높은 교육수준과 능숙한 디지털 활용능력을 보유하고, 노후준비는 불충분하여 전문성을 발휘하는 노동에의 참여 욕구가 상대적으로 높다. 한편 현 노년층은 고용시장 재진입이 어려운 근로 취약계층이 대다수로, 민간 영역의 취·창업도 필요하나 복지적 차원에의 사회활동도 더욱 확충될 필요가 있다”고 설명했다 김 원장은 권두사 말미에 노인일자리사업이 당면한 주요 정책과제를 다음과 같이 정리했다. △노인일자리사업의 중장기 수요추계를 기반으로 한 합리적 정책 목표 수립 △노년기 노후소득 보장 및 자아실현의 두 가지 정책목표를 중심으로 한 노인일자리사업의 질적 내실화 △사회서비스형 노인일자리 유형 다양화 및 민간분야 취·창업 노인일자리사업 활성화 △지역거버넌스 기반 노인일자리 수행체계 개발, 사회적 경제 조직 등 수행기관 다변화를 통한 노인일자리사업 전달체계의 지속가능성 확보 △노인일자리 법적 근거 강화, 근거 기반 정책 수립의 통계 구축, 민관협력 강화 등 노인일자리 정책 인프라 확충 이어 “우리나라는 세계적으로 유례없는 급격한 인구구조 변화를 겪고 있다. 노인일자리사업은 우리나라의 대표적인 고령화 대응 정책에서, 나아가 전 세계가 주목하는 고령화 대응 정책으로 발돋움할 것”이라며 “행복한 노년의 동반자로서, 노인일자리사업의 사명과 책임을 다시금 새겨보아야 할 때”라고 덧붙였다. 참고 한국노인인력개발원 ‘고령사회의 삶과 일’

2024-01-05 15:24
중장년이 알아야 할, 새해부터 달라지는 5가지

2024년 새해를 앞두고 있다, 내년부터 달라지는 정책 및 제도, 서비스는 무엇이 있을까? [1] 최저임금 인상 2024년 최저임금은 지난해 9620원보다 2.5% 인상돼 9860원이다. 이를 소정 근로 40시간과 유급 주휴 수당 8시간 포함 월급으로 환산하면 2023년 201만 580원에서 206만 740원으로 증가하게 된다. [2] 건강보험 및 퇴직연금 직장가입자의 건강보험료율은 7.09%로 동결, 노인장기요양보험료율은 소득대비 0.9182%(건강보험료액 대비 12.95%)로 인상됐다. 확정급여(DB)형 퇴직연금제도를 설정한 사업장이 최소 적립금 미달 시 직전 사업연도 종료 후 1년 이내에 해지하지 못할 경우 부여됐던 재정안정화계획서 작성·통보 의무 규정이 삭제된다. 다만 적립금 최소 적립 미이행 시 사업주에게 과태료가 부과될 수 있다. [3] 6+6 부모육아휴직제 시행 생후 18개월 이내인 자녀를 돌보기 위해 부모가 동시 또는 순차로 육아휴직을 사용하면, 부와 모 각각 첫 6개월에 대한 육아휴직급여를 월 최대 200~450만 원 지급한다. [4] 노인 일자리 수당, 기초연금 지급액 인상 노인 일자리 수당은 6년 만에 월 2~4만 원 인상된다. 교통도우미, 보육시설 봉사 등 공익형 노인일자리는 월 30시간 기준 27만 원에서 29만 원으로, 학습 보조, 공공행정 지원 등 사회서비스형 노인 일자리는 월 60시간 기준 59.4만 원에서 월 63.4만 원으로 늘어난다. 기초연금(65세 이상, 소득하위 70%)은 월 32.3만 원에서 33.4만 원으로, 지급 인원은 665만 명에서 700.6만 명으로 확대한다. 노인 일자리 수당과 기초연금을 동시에 수급할 시 62~97만 원의 수입을 얻을 수 있다. [5] 돌봄 서비스 확대 기사, 병원동행 등 신체 제약이 큰 중점 돌봄 독거노인 약 5.7만 명 대상 돌봄 서비스는 월 16시간에서 20시간으로 늘린다. 독거노인, 조손가구 등 사회취약계층의 안전을 관리하는 응급안전 관리요원 수는 696명에서 766명으로 확충된다. [6] 기타 사항 △보훈 보상금, 참전 명예 수당 확대 △육아휴직 기간 12개월 > 18개월 △중대재해처벌법 50인 미만 사업 또는 사업장 적용 △산재보험 적용 대상 노무제공자 범위 확대: 공제 모집인, 방과후학교 교사 추가

2023-12-29 08:28

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