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명감독 최희암, 인생 후반전 3점 슛을 쏘다②

1990년대 농구대잔치는 한국 농구의 최전성기였다. 당시 뛰어난 실력과 준수한 외모로 유명했던 이상민, 문경은, 서장훈 등은 ‘오빠부대’로 불리는 팬덤을 구축했다. 이들이 소속된 연세대를 농구대잔치의 전설로 만든 이가 바로 감독 최희암(67)이다. 명감독으로 이름을 떨치던 그는 2009년 인천 전자랜드 감독을 끝으로 코트를 떠났다. 이후 경영인으로 변신하여 현재 고려용접봉 부회장으로 재직 중이다. 그를 만나 농구인의 삶과 철학, 그리고 경영인으로서의 변신에 관해 얘기를 나눴다. *①편에서 이어지는 내용입니다. 스카우트와 면접의 차이 그의 말처럼 재목을 고르는 일, 즉 스카우트는 농구에서 중요하다. 팀의 운명을 좌우할 수 있으므로. 스카우트할 때는 정성을 다하는 것도 중요하지만 운도 따라줘야 한다. “스카우트를 매번 성공하진 못해요. 사실 상민이도 우리 라이벌인 고려대로 갈 뻔했어요. 거기가 조건이 더 좋았거든요. 상민이 아버지도 고려대를 권했는데, 상민이가 고려대를 가면 농구를 그만둔다고 선언한 거예요. 그때 큰누나가 상민이 아버지에게 ‘돈은 아빠가 벌어야지. 왜 상민이한테 그래!’ 하면서 한 방 먹였다더군요. 나중에 상민이 아버지로부터 전해 들은 내용이에요. 우린 포기했었는데, 큰누나 덕분에 상민이가 연세대에서 뛸 수 있었죠. 한마디로 운이 좋았어요.” 덧붙여 재목을 고르는 방법을 콘크리트에 비유했다. “강한 콘크리트를 만들려면 큰 자갈뿐만 아니라 그 사이를 메우는 작은 자갈도 필요해요. 유망주가 아니더라도 성실하고 인성이 괜찮으면 일단 눈여겨봤어요. 10가지를 모두 잘할 수는 없지만, 2~3가지 정도 본인이 잘하는 게 있으면 데려와서 장점을 더 발휘할 수 있도록 도와줬어요. 농구는 팀 단위 게임이기 때문에 단체 생활을 위해 자신을 희생할 줄 아는 친구라면 데려오려고 했죠. 실력이 좋아도 통제할 수 없으면 난감하거든요.” 그렇다면 경영인으로서 스카우트는 어떨까? 신입사원 면접 때 어떤 걸 주안점으로 두는지 물어봤는데 의외의 고충을 들었다. “면접이 참 쉽지 않아요. 농구는 스카우트할 때 정말 오랫동안 살펴봐요. 초중고 시절부터 선수가 참여하는 훈련이나 연습경기를 자주 보고, 실제로 만나 대화도 하면서 오랫동안 검증해요. 일종의 데이터를 모으는 거죠. 반면 면접은 몇 분 만에 사람을 판단해야 하잖아요. 그 자리에 온 이들은 모두 일할 의욕도 있고, 스펙도 어느 정도 비슷해요. 다만 그 스펙이 모두 진짜 실력에서 비롯된 것인지, 우리 회사와 정말로 적합한 인재인지 면접장에서 파악하기가 어려워요. 그래서 직원을 뽑을 때 신중을 많이 기하죠.” 분업 농구와 경영의 길 농구 감독 시절 그의 장기였던 ‘분업 농구’는 고스란히 경영에도 반영됐다. “분업 농구의 핵심은 ‘네가 잘하는 것을 해라’였어요. 가드는 가드 역할을, 센터는 센터 역할을 하는 거죠. 다만 포지션과 상관없이 잘하는 게 있으면 하라고 했어요. 예를 들어 센터인데 3점 슛을 잘 쏜다고 하면 그걸 하라고 했어요. 반면 팀의 승리에 방해가 되는 자기만족을 위한 플레이는 금지했어요. 경영도 비슷해요. 저는 직원들한테 ‘유능한 감독이 돼라’고 해요. 이승엽, 양준혁이 있는데 감독이 필드에서 뛰는 건 웃기잖아요. 자신의 권한과 능력으로 힘들면 윗사람에게 보고하라고 해요. 잘할 수 있는 사람한테 일을 맡길 줄 아는 상황 판단력이 중요해요. 분업 농구의 경영 버전인 셈이죠.” 끝으로 좋은 리더십과 앞으로의 계획에 관해 물었다. “결국 경청과 소통이에요. 농구 감독 시절엔 팀이 이기는 데만 신경 쓰느라 다른 걸 못 보니 코치들이 내게 다른 의견을 제시할 수 있도록 했어요. 그래야 시야가 넓어지거든요. 또한 코치들이 선수의 컨디션이나 심리 상태를 모두 알 수 있도록 하고, 다 같이 정보를 공유할 수 있도록 했어요. 경영도 마찬가지예요. 저는 회의를 할 때 직원들부터 먼저 말하라고 해요. 제 의견은 나중에 말하죠. 제가 먼저 말하면 다양한 관점을 듣기 어려워요. 현장에서 일어나는 상황이나 정보에 귀 기울이고, 애로사항이 있으면 언제든지 해결해주려고 해요. 언제든 스스럼없이 제게 말할 수 있도록 권위를 내려놓고 직원들에게 다가가려고 노력하죠. 앞으로 미국이나 유럽 쪽에서 회사가 확장성을 갖출 수 있도록 더 힘써야 할 것 같아요. 코로나19로 힘든 상황이지만, 한 팀이 되어 한마음 한뜻으로 지혜롭게 헤쳐나갔으면 좋겠어요.” 그가 농구에 빠진 이유는 ‘단계마다 맛보는 성취욕’ 때문이었다. 코트 청소부터 시작해, 드리블, 백보드 슛, 3점 슛까지 각 단계에서 목표를 성취하는 것이 재미있어서 농구에 입문했다. 특히 각도에 따라 달라지는 백보드 슛이 들어갈 때마다 통쾌했다고. 선수부터 시작해 감독, 그리고 경영인이 되기까지, 가장 큰 원동력은 바로 ‘농구’였다. 그는 “농구는 나의 뿌리”라고 말했다. 뿌리 없는 열매가 없는 것처럼, 농구 시절부터 다져온 경험의 깊이가 그를 지금의 자리까지 오르게 했다. 농구는 그에게 끈기를 가르쳤다. 그 끈기는 그에게 새로운 2막을 열게 했다. 선수로서는 빛나지 못했지만 감독으로서는 농구의 역사를 새로 썼고, 그 농구는 인생 2막을 경영인으로 시작하게 도와줬다. 이 모든 것은 돌처럼 단단한 끈기와 열정이 빛을 발휘했기 때문에 가능했다. 마치 희암(熙岩)이란 이름의 뜻처럼. 나무는 타버리면 재가 되지만, 돌은 충격에 깨질 뿐 사라지지 않는 법이다. 인생의 전반전은 백보드 슛으로 시작했지만, 인생의 후반전은 3점 슛을 쏘며 마무리하길 바라며 마친다.

2021-06-07 08:00
리더도 도움이 필요해… 상황별 SOS

기업평가사이트 CEO스코어에 따르면, 일반 직장의 상무(이사 포함)급 임원의 평균 연령은 52세인 것으로 나타났다. 인생 연륜으로는 지천명이라 이르는 나이이지만, 새내기 리더로서는 아직 경험하고 알아야 할 게 많은 시기이기도 하다. 이에 리더들이 겪을 수 있는 몇 가지 문제에 대해 슬기로운 해결책을 모색해봤다. 도움말 김성남 리더십 컨설턴트(‘아직 꼰대는 되고 싶지 않습니다’ 저자) “공정하게 했는데도, 매년 인사평가를 하면 결과를 수긍하지 않는 직원이 생겨요” ↳ 이미 결과가 나온 뒤 대처하기보다는 평소 관리가 필요한 문제다. 많은 연구 결과를 보면 한국뿐만 아니라 전 세계적으로 직원들이 자신의 인사 평가에 수긍하지 않는 요인은 크게 두 가지다. 첫째, 목표 수립이 잘못됐을 때다. 가령 직원의 의견이나 역량과 무관하게 상사가 임의로 목표를 정하거나, 지나치게 과도한 목표를 주거나, 애매한 목표를 설정해 후에 오해의 소지를 만드는 경우 등이다. 둘째, 피드백을 제때 하지 않아서다. 인사평가 결과 피드백도 필수이지만, 평소 적시에 하는 피드백도 중요하다. 인사평가에 영향을 미칠 만한 실수나 업무 결과가 나왔다면 적어도 일주일 안에는 짧게라도 피드백한다. 이런 과정을 지나치면 직원이 자신의 과오는 쉬이 잊고, 좋은 성과 위주로만 기억하게 돼 인사평가 결과를 이해하지 못할 수 있다. 효과적인 피드백을 위한 노하우 제때 자주 피드백하기: 인사고과 등 연 1회의 평가 때만 피드백을 하는 것은 비효율적이다. 프로젝트 주기나 업무량 등을 고려해 적절한 피드백 타이밍을 잡는다. 피드백 미팅은 간소하게: 피드백이 길어지면 집중력을 떨어뜨리고 반감을 갖게 한다. 한 조사에 따르면 90년대생의 67%가 적절한 피드백 시간을 5분 이내라 답했다. 데이터에 기반해 구체적으로: 두루뭉술하게 ‘더 노력해라’ 식의 이야기는 설득력이 부족하다. 납득할 만한 객관적 데이터를 통해 문제를 구체적으로 설명한다. 목표도 함께 제시하기: 목표 없는 피드백은 공허하고 무의미하다. 연구 결과에 따르면 목표와 피드백을 함께 전달했을 때 업무 수행 향상 노력이 60% 증대된다. 사람과 행동 구분하기: 직원의 인격이나 가치관, 성향 등에 대한 언급과 비난은 삼가고 업무 관련 행동과 역량에 한정해 피드백한다. 잘한 것도 언급하기: 긍정 행동에 대해 칭찬을 먼저 해주면 피드백의 부정성이 완화된다. 그렇다고 억지로 잘한 점을 지어내 말할 필요는 없다. 미래지향적인 대화하기: 피드백의 근원적인 문제는 과거지향성에 있다. 문제에 대한 지적과 반성은 짧게 하고, 개선 방법을 제안한다. “나이 많은 시니어 인턴을 뽑게 됐어요.조직원들과 잘 지낼까요?” ↳ 시니어 인턴의 경우 개인 역량이나 신체적 특성을 고려한 직무 설계가 필수다. 상대적으로 난이도와 강도는 낮지만 경륜과 판단력이 필요한 일들을 주는 것이 좋다. 우리나라 사람들은 비교적 연장자에 대한 존중을 잘 하는 편이어서 갈등을 빚는 경우는 극히 드물다. 그보다는 적합하지 않은 직무와 역할로 인한 문제가 당사자와 다른 조직원의 불편을 초래하고 트러블을 일으킬 수 있다. 어른에 대한 공경 차원이 아닌, 시니어 직원 역시 회사의 인사정책에 따라 공평하게 대우하고, 결과 중심의 객관적인 평가를 한다. “회식도 하고 사생활 이야기도 듣고 싶은데, 코로나도 우려되고 다들 거부하는 분위기네요” ↳ 직원들이 회식을 거부하는 이유는 두 가지다. 그 방식이 싫거나, 유대감 형성을 위한 자리에 불편한 사람이 있는 경우다. 이런 회식은 오히려 역효과만 생긴다. 방식의 문제라면, 어떻게 해야 편안하고 유연한 회식 문화를 만들지 의견을 도모해도 좋겠다. 특히 요즘처럼 거리두기 상황에서는 ‘랜선 회식’이 유행이다. 줌이나 구글 미트 등에 접속한 뒤, 각자 원하는 음식을 배달해 식사를 하며 대화하는 형태다. 이때 식사비용은 회사나 리더가 지불한다. ‘괜찮을까?’ 싶겠지만 의외로 즐길 만하다는 반응. 이러한 회식 자리에서도 친밀감을 표한다고 사적인 부분을 자주 언급하는 건 좋지 않다. 업무 이외 대화가 하고 싶다면 가벼운 관심사 소재 정도가 적당하다. 조직원이 느끼는 간섭과 관심의 차이 •관심은 상대를 이해하는 행동이고, 간섭은 상대를 평가하는 행동이다. •관심은 순수한 호기심 때문이고, 간섭은 다른 의도가 숨어 있다. •관심은 듣는 사람의 자아존중감을 높이고, 간섭은 자아존중감을 낮춘다. •관심이 없어지면 외로움을 느끼고, 간섭이 없어지면 해방을 느낀다. •관심을 보이면 대화가 이어지고, 간섭을 하면 대화가 끊어진다. “왜 이렇게 무기력하고 의욕이 없죠? 리더도 때론 지치나봅니다” ↳ 리더가 지치고 힘들 정도로 업무가 많다는 건 혼자 일을 너무 많이 쥐고 있기 때문이다. 따라서 직원들에게 적절히 업무를 나누고 위임해야 한다. 사실 리더의 위치 정도에 올랐다면 일의 의미를 못 찾거나 회의감이 드는 경우는 드물다. 그런 마음이 계속 든다면 새롭게 하고 싶은 일은 없는지, 지금 일을 계속 해도 좋은지 등을 고민해 과감한 결정을 내리는 것이 좋다. 별다른 수가 떠오르지 않는다면 심리·상담 전문가의 도움을 받아 현재 일의 의미와 앞으로의 방향성을 모색해나가야 한다. “리더의 자리에서 물러나기 전 어떤 준비가 필요하죠?” ↳ 정년퇴직처럼 그 끝을 알면 계획적으로 준비할 수 있지만, 부득이하게 자리를 내려놓는 경우도 있다. 따라서 어느 시점부터는 언제라도 회사를 떠날 수 있다는 걸 염두에 두는 것이 좋다. 중국의 아마존이라 불리는 징둥닷컴에서는 임원이 되고 3년 안에 자신의 후계자를 완벽히 육성해야 한다. 빠르게 성장하는 회사일수록 그 규모에 따라 리더 인력도 많아져야 하기에, 안정적인 운영을 위해 세운 방침이란다. 그러니 임원급이라면 3명 정도, 팀장급이라면 1~2명 정도의 후계자를 미리 발탁해 업무 코칭 등을 선행하면서 이후의 삶을 준비하면 좋다.

2021-02-01 15:10
“사장님, 유연근무해도 회사 잘 돌아가요!”

그동안 한국 사회에서는 정착이 어려우리라 인식됐던 재택근무. 그러나 코로나19 사태로 단숨에 상황은 역전됐다. 많은 기업이 직원들의 안위를 위해 재택근무와 유연근무를 도입하게 된 것이다. 밀레니얼 직장인은 이러한 변화를 반기는 반면, 리더 입장에서는 아무래도 우려를 떨치기 어렵다. 포스트 코로나 시대의 새로운 근무 방식, 어떻게 해야 업무 효율을 높이며 안정적으로 운영할 수 있을지 알아봤다. 도움말 김성남 리더십 컨설턴트(‘아직 꼰대는 되고 싶지 않습니다’ 저자) 지난해 구인·구직 플랫폼 사람인이 244개 기업을 조사한 바에 따르면, 코로나19로 인해 재택근무를 도입 및 확대한 곳이 76.5%에 달했다. 또, 직장인 1925명을 대상으로 ‘코로나로 바뀐 직장생활’에 대해 묻는 질문에 긍정적 답변이 과반수(66.5%)로 나타났다. 코로나19 감염 걱정을 덜 수 있다는 점을 제일 만족스러워했지만 조직원들이 재택근무를 반기는 데에는 다양한 이유가 있다. 가령 출퇴근에 따른 시간과 비용이 절약되고, 비효율적인 회의나 불편한 회식이 사라진 점, 대면으로 인한 불필요한 감정 소모가 줄어드는 효과 등이다. 무엇보다 출퇴근을 하며 겪었던 스트레스가 덜어진 만큼, 그 에너지를 업무 처리와 아이디어 생산 등에 쏟을 수 있는 효율성을 가장 큰 장점으로 여겼다. 따라서 리더들은 이러한 업무 효율성을 인식하고 직원에게 시간에 대한 통제권과 일에 대한 자기 결정권을 높여주는 것이 바람직하다. 유연근무, 리더의 유연한 마인드부터 요즘 직장인에게 가장 중요한 건 ‘워라밸’, 즉 일과 삶의 균형이다. 실제 글로벌 사무 공간 컨설팅 기업 IWG가 2019년 전 세계를 대상으로 실시한 조사에서 응답자의 78%는 유연근무제가 워라밸을 향상시킨다고 응답했다. 더 주목해야 할 것은 기업의 85% 역시 업무 유연성의 확대로 생산성이 올랐다고 보고했다는 점이다. 한국 기업의 경우에도 82%가 같은 반응을 보였다. 같은 해 경영자총협회가 매출 상위 100대 기업을 조사한 결과에 따르면, 88.4%가 사무직 재택근무를 시행했는데 그로 인한 생산성이 사무실 근무 방식과 비교해 큰 차이가 없었다. 즉, 재택근무와 유연근무로 인한 타격은 리더의 걱정만큼 크지 않았던 셈이다. 그러니 우려하고 주저하기보다는 적극적으로 변화를 받아들이는 것이 현재로서는 현명한 리더의 자세라 할 수 있다. 대신, 근무 방식의 전환에 앞서 업무 시간이나 과정보다는 결과나 성과를 중심으로 직원을 평가하는 등 객관적인 기준을 마련해둘 필요가 있다. 아울러 화상회의나 원격업무, 클라우드 등 비대면 플랫폼과 서비스를 접목한 다양한 시험을 통해 최적의 업무 프로세스를 구축해나가야 한다. 당장의 변화가 어렵거나 대면 업무가 많은 조직이라면 2일은 출퇴근, 3일은 재택근무를 하는 등 하이브리드 방식을 택해 접점을 찾는 것도 요령이다. 유연근무 정착을 위해 리더가 할 일 앞서 IWG의 조사에서 ‘유연한 근무 방식이 정착되기 어려운 가장 큰 요인’으로 ‘조직 문화’가 꼽혔다. 전 세계적으로 살펴보면 평균 60%가 여기에 동의했고, 한국의 경우 72%의 응답자들이 이에 수긍했다. 이는 재택근무 또는 유연근무가 형식적으로는 존재하나, 사내 분위기나 상사의 눈치로 인해 현실적인 적용이 쉽지 않다는 의미다. 이렇듯 유명무실한 제도는 오히려 직원들의 사기를 떨어뜨리기 십상이다. 리더가 유연한 근무 방식의 장점에 충분히 동의하고 체감했다면, 직원들이 보다 원활하게 제도를 활용하고 누릴 수 있는 분위기를 조성할 필요가 있다. 이와 아울러 안정적인 유연근무 정착을 위해 리더가 실천해야 할 몇 가지는 다음과 같다. 유연근무 솔선수범 직원들에게는 편하게 유연근무, 재택근무를 하라면서 본인은 시도하지 않는다면 직원들이 눈치를 볼 수밖에 없다. 리더 자신의 워라밸, 취미활동, 자기계발, 가정생활 등을 위해서라도 유연근무를 적절히 활용하는 것이 좋다. 창의적인 팀 빌딩 사무실에 같이 있을 때는 분위기, 눈치 등으로 파악 가능한 정보가 많지만 재택근무에서는 그런 ‘비정형적’ 정보를 얻기 어렵다. 한자리에 모이기 어려운 만큼 온라인 등을 통해 팀으로서 일하고 서로 격려하고 배우는 관계를 유지해야 한다. 개인에 대한 배려 기계적인 제도를 넘어 개인 맞춤형 방식으로 근무를 조정할 수 있다. 가령 건강에 관심이 많은 직원에게는 주 3일 낮 시간 중 2시간 운동을 하는 대신 저녁에 2시간 추가 근무를 통해 업무를 보충하도록 한다거나, 어린 자녀를 둔 맞벌이 여직원은 오후 4시에 퇴근해 아이를 픽업하고 저녁 식사를 챙겨준 후 밤에 2시간 정도 재택근무를 하도록 배려하는 것 등이 좋은 예다. 정확한 업무 지시 업무 지시는 항상 정확해야 하지만, 비대면 상황에서는 더욱 중요하다. 사무실에서처럼 오며가며 ‘잘되고 있는지’ 확인하기 어렵기 때문이다. 휘발되는 구두 지시보다는 근거가 남는 서면 지시가 좋고, 내용의 배경, 맥락까지 담은 정보를 전달해야 효과적이다. 팀원 간 업무 균형 재택근무를 하면 업무 진도가 뒤떨어지는 직원에게 적절한 피드백이 어려워 유능한 직원에게 자꾸 일을 몰아주게 된다. 이럴 경우 일 잘하는 직원들은 과한 업무로 소진되고, 반대로 업무를 받지 못하는 직원은 소외와 불안을 느낄 수 있다. 팀원 간 업무 배분 균형을 잘 조절해야 한다. 결과물 중심의 성과 관리 근태 준수, 근무 시간 등 인풋 중심에서 아웃풋 중심으로 성과 관리 프레임이 바뀌어야 한다. 업무 성과물이 명확하지 않을수록 근태를 잣대삼아 직원을 평가하기 십상이다. 달성하려는 결과에 대해 확실하게 합의가 됐다면 언제, 어디서 일하든 신경 쓸 필요가 없다. 직원에 대한 신뢰 업무 역할을 정확히 부여했다면, 눈에 보이지 않더라도 직원 스스로 일을 잘하고 있다 믿어야 한다. 수시로 업무 현황을 묻거나 보고하게 하는 것은 유연근무 방식의 취지에 맞지 않다. 코로나19로 재택근무를 실시한 한 국내 회사가 직원들에게 한 시간 단위로 업무 상황을 보고하라고 했다가 질타를 받은 사례도 있다고.

2021-01-29 09:46
[카드뉴스] 2021년 시니어가 알아야 할 트렌드 10

Trend 1 ‘필터 버블’ 과하게 걸러진 편향된 정보를 받게 하는 알고리즘과 이를 야기하는 현상. 이로 인해 SNS 친구가 나의 정치·투자성향과 유사하다 느끼는데, 자칫 ‘역시 내가 옳다’는 착각에 빠지기 쉽다. Trend 2 ‘딥택트’ 코로나19 이후 대중은 새로운 인간관계를 형성하려는 의지가 약해졌다. 2021년은 ‘관계의 확대’보다는 ‘관계의 질’을 깊게 하려는 ‘딥택트’ 움직임이 여느 때보다 강해질 것으로 보인다. Trend 3 ‘홈 플랫폼’ 사회적 거리두기로 ‘집’은 일과 여가의 플랫폼으로 확장됐다. 이러한 ‘홈 플랫폼’에서는 가족 구성원의 공간을 더 철저히 분리해야 집에서도 개인의 자존과 존엄, 안정을 유지할 수 있다. Trend 4 ‘新가족’ 인간관계는 축소됐지만, 가족 관계는 깊어질 것으로 전망된다. 관련 조사에서 10명 중 8명은 코로나19 장기화로 일상의 불안감이 높아지면서 가족의 소중함을 느끼게 됐다고 응답했다. Trend 5 ‘코로나 리더십’ 비대면이라는 업무 환경 변화로 구성원과의 밀접한 소통이 리더의 필수 덕목으로 떠올랐다. 소통 방식도 권위적이고 강압적인 모습보다 겸손하고 신중한 스타일을 선호하는 경향이다. Trend 6 ‘데스크테리어’ 사무실 책상을 정리·정돈하고 꾸미는 ‘데스크테리어’를 통해 감정 노동을 해소하고, 자신의 책상을 직장 생활의 안식처로 생각하는 등 긍정적인 효과를 느끼는 이들이 적지 않은 편이다. Trend 7 ‘긱 워커’ 한땐 ‘평생직장’이 유효했지만, 4차 산업혁명 도래와 코로나19로 인한 고용 불안 상황에서 단기 계약직과 독립 계약자, 프리랜서 등 초단기 노동을 제공하는 ‘긱 워커’가 확산하는 추세다. Trend 8 ‘ 스테이케이션’ 코로나19로 여행 제한이 계속될 경우 집이나 근교 드라이브 등으로 휴가를 즐기겠다는 이가 많다. 이렇듯 올해는 집이나 인근에서 휴가를 보내는 ‘스테이케이션’이 주목받을 전망이다. Trend 9 ‘건기식’&‘면역력’ 현대인은 ‘건강기능식품’ 섭취에 대한 조사에서 가장 기대되는 효과로 ‘면역력 강화’를 꼽았다. 코로나19에 따른 염려로 면역력 향상이 강조되며, ‘건기식’의 수요는 더욱 늘어날 추세다. Trend 10 ‘구독 경제’ 우리가 익히 아는 ‘TV 유료방송’, ‘정수기’, ‘신문구독’ 등 ‘구독경제’는 코로나19 사태 이전부터 이미 이용했고 주목받던 시장이며, 비대면 서비스 등이 활성화되며 더욱 확대될 전망이다.

2021-01-26 08:00
업무 역량과 소통 능력 겸비한 리더가 대세

한때는 카리스마 넘치는 리더가 칭송받은 적이 있다. 조직원들은 다소 강압적인 리더의 행동에도 대부분 믿음을 갖고 희생을 감수하며 성실히 업무에 임했다. 그러나 세상이 시시각각 변화하면서 시대가 원하는 리더의 모습도 많이 달라졌다. 과거에는 좋은 본보기가 됐던 리더의 면모가, 이제는 더 이상 통하지 않는 덕목이 될 수도 있는 것이다. 코로나 뉴노멀 시대, 직장인들은 리더의 어떤 면모를 중시할까? 2020년 행정안전부가 발행한 ‘90년생 공무원이 왔다’를 살펴보면 주니어 공무원이 가장 따르고 싶은 직장 상사는 ‘공평하고 합리적으로 업무를 분장하고, 이를 실행하기 위해 노력하는 모습’(60.4%)으로 나타났다. 그다음은 ‘업무 전문성을 갖추고 일하는 모습, 배울 것이 있고, 항상 공부하는 모습’(52.5%)이었다. 또, 이러한 상사로부터 가장 배우고 싶은 점으로는 ‘업무와 관련된 실무적인 방법론’(53.5%)과 ‘업무능력에 대한 구체적인 피드백’(27.2%) 등을 꼽았다. 한편, 대한상공회의소가 내놓은 ‘직장 내 세대갈등과 기업문화 종합진단’에 따르면 밀레니얼이 기대하는 5가지 리더십 유형 중에는 ‘업무 전문성’, ‘수평적 소통’ 등이 포함돼 있다. 즉, 요즘 젊은 직장인들은 리더(상사)의 업무능력과 전문성, 합리적이고 수평적인 커뮤니케이션 등을 주요 자질로 평가하는 분위기다. 재택근무와 탄력근무가 늘어나며 직장인들은 무엇보다 리더의 소통능력과 리스크 관리 역량 등에 주목하고 있다. 리서치 전문기업 마크로밀엠브레인의 조사에서 코로나19 사태 이후 직장인 대부분이 ‘리더에게는 무엇보다 커뮤니케이션 능력이 중요하다는 것을 알게 됐다’(81.2%)고 반응했고, 포스트 코로나 시대의 이상적 리더의 자질로도 ‘소통능력’(50.7%)을 최우선으로 꼽았다. 아울러 비대면 근무가 일상화될수록 ‘부서의 소통을 원활하게 하는 것이 리더의 가장 중요한 역할이 되리라’(79.9%) 내다봤다. 비대면 상황 속 한 가지 흥미로운 점은 능력 있고 성실한 리더와 그렇지 않은 리더가 갈릴 것이라는 추측이다. 사람들은 조직원이나 후배들이 일궈낸 성과에 묻어가는 무임승차형 리더나, 행동보다는 현란하게 말만 앞세우는 무책임한 리더가 있다면 이번 기회를 통해 수면 위로 드러나리라 보고 있다. 즉, 코로나19로 인해 회사 정책과 근무 형태에 큰 변화가 일어나면서 조직 내 리더의 역량을 더욱 객관적으로 바라보게 됐고, 리더의 역할이 얼마나 중요한지를 깨달은 직장인이 많아졌다는 것을 알 수 있다.

2021-01-25 14:22
2021년 시니어가 알아야 할 트렌드 …'손권 리더십'부터 '긱 워커'까지

포스트 코로나 시대, 새해 마음가짐은 예년과 달라야 할 것이다. 코로나19로 인한 리스크와 한계로 기존의 생활 방식을 고수할 수 없기 때문이다. 그렇다고 너무 낙담할 필요는 없다. 지피지기면 백전백승, 한 해의 동향을 잘 읽고 대응하면 현재의 위기를 기회로 전환할 수도 있다. 전문가들이 내놓은 2021년 전망 중 시니어가 알아야 할 핵심 트렌드를 알아보자. 도움말 윤덕환 마크로밀 엠브레인 이사 겸 심리학 박사 자료 출처 엠브레인 패널 빅데이터, 2021 트렌드 모니터, 이지서베이(조사 대상 전국 만 19~59세 성인 남녀 1000명, 20대~50대 각 250명) Chapter3. #직장 #일자리 #리더 [1] ‘손권 리더십’의 재발견 재택근무가 늘어난 상황 속 요구되는 리더의 자질은 무엇일까? 코로나 시대 대중은 ‘소통능력’(50.7%)을 가장 우선시했다. 비대면이라는 업무 환경 변화로 구성원과의 밀접한 소통이 필수 덕목으로 떠오른 것이다. 더불어 소통의 방식도 권위적이고 강압적인 모습보다 겸손하면서 신중한 스타일을 선호했다. Senior Point 응답자 대부분은 ‘향후 포용력 있는 리더십이 중요해질 것’(80.6%)이라고 내다봤다. 포용력이 강조되는 것 또한 소통의 필요성과 연관된 결과다. 사람들은 지금의 난세가 카리스마 넘치는 신비주의적 리더십으로 해결된다고 보지 않는다. “나를 따르라”가 아닌, 정확한 정보와 포용력을 겸비한 소통이 조직원의 불안을 잠재우고 신뢰를 키울 수 있을 것이다. [2] 감정 노동의 안식처 ‘데스크테리어’ 사무실 책상을 정리·정돈하고 꾸미는 ‘데스크테리어’(Deskterior)가 직장인에겐 ‘감정 노동’을 해소하는 방법으로 여겨지고 있다. 특히 젊은 세대(67.4%)보다는 중장년층(84.4%)이 자신의 책상을 직장 생활 감정 노동의 안식처로 생각하는 등 그 효과를 더 많이 느낀다는 반응이다. Senior Point 심리적 위안과 업무 효율을 위해 사무실 책상을 정리하는 것도 산뜻한 새해를 맞는 방법이겠다. 다만 직장 내 감정 노동을 근본적으로 해결하려면 또 다른 정리가 필요하다. 응답자의 83.9%는 감정 노동 해소를 위해 직장 내 좋은 인간관계가 중요하다 했고, 10명 중 8명은 마음이 통하는 동료가 많다면 감정 문제가 생겨도 쉽게 빠져나오리라고 예측했다. 올해는 자신에게 진실로 도움이 되는 직장 내 인간관계를 돌아보고 정리하는 시간도 갖도록 하자. [3] 평생직장 없이 평생 일한다 ‘긱 워커’ 한때는 ‘평생직장’ 개념이 유효했다. 그러나 4차 산업혁명의 도래로 많은 일이 로봇과 인공지능으로 대체되고 있고, 최근에는 코로나19로 인한 고용 불안까지 더해졌다. 이러한 상황에서 단기 계약직과 독립 계약자, 프리랜서 같은 초단기 노동을 제공하는 ‘긱 워커’(Gig Worker)가 확산하고 있다. 이는 평생직장이 유효하지 않다고 여기게 만드는 외부 환경적 요인으로 꼽힌다. 긱 워커가 늘어나는 ‘긱 경제’에 대비하려면 ‘복지 시스템 강화’(71.1%)나 ‘기본 소득제의 도입’(70.7%) 등 사회적 논의가 하루빨리 이뤄져야 한다는 목소리가 높아지는 추세다. Senior Point 긱 워커의 확산으로 고용 불안과 소득 감소 등 부정적인 전망이 많다. 그러나 퇴직 후 전문성을 갖고, 돈보다는 보람이나 소일거리, 취미 등을 목적으로 일자리를 바라보는 중장년에게는 긍정적인 상황으로 작용할 수 있다. 생계에 어려움이 없고 심리적으로 여유로운 시니어라면 비영리단체나 사회적기업 등을 통해 긱 워커로서의 활동을 꾀해도 좋다.

2021-01-11 07:20
"중장년도 90년생처럼 워라밸 찾아야죠"

여러 직책과 나이대의 사람들이 협력해 업무를 해야 하는 조직 생활. 최근 중장년들은 소위 '꼰대'라는 질타를 면치 못하는가 하면, 90년대생과의 사고방식 차이와 마찰 등으로 직장에서의 동상이몽을 그리고 있다. 이러한 문제에 대해 리더십 전문 컨설턴트 김성남은 '아직 꼰대는 되고 싶지 않습니다'(갈매나무)를 통해 미래지향적 해법을 내놓았다. 책에서 그는 수평적 리더십이야말로 90년대생에게서 아이디어와 성과를 끌어내는 지름길임을 조언하며, 꼰대는 되고 싶지 않은 중장년들에게 새로운 인사이트를 제공한다. Q. 책을 펴내시게 된 계기는 무엇인지요? 오랜 시간 조직 리더십 컨설팅을 통해, 젊은 직원들과 일하며 고충을 겪는 중장년 관리자와 리더들을 접해왔습니다. 최근 90년생 직장인에 대한 콘텐츠가 많아졌지만, 흥미 위주로 문제 제기만 하고 그러한 상황에서 관리자의 입장이나 해결책이 없던 점이 아쉬웠죠. 어떻게 해야 중장년들이 ‘꼰대’ 소리를 안 들으며 젊은 직원들과의 성장을 도모할 수 있을까 고민하다가 그에 대한 방법들을 구체적으로 담아보고 싶어 책으로 펴내게 됐습니다. Q. 제목처럼 대부분 리더나 관리자가 꼰대가 되고 싶지는 않겠지요. 그런데도 자꾸만 꼰대 신세를 면치 못하는 것에 서글퍼 하곤 합니다. 그런데도 그들이 ‘꼰대’로 전락하게 되는 가장 큰 이유는 무엇이라 생각하나요? 먼저 꼰대라는 말이 너무 부정적인 것으로 치부되고 있습니다. 부정적인 자기 평가를 좋아하는 사람은 없잖아요. 우선 기성세대가 뭘 특별히 잘못해서 꼰대가 된 건 아니라고 얘기하고 싶어요. 사실 꼰대라는 개념은 수십 년 전부터 있었지만 최근 몇 년 사이에 회자가 된 거예요. 즉, 요즘 기성세대가 뭔가를 잘못한 게 아니라, 그들은 그냥 있는데 세상이 바뀐 겁니다. 중장년과는 다른 성장 과정과 가치관, 사고방식을 가진 이들이 들어오니 세대 차이나 갈등이 빚어질 수밖에 없죠. 지금의 리더나 관리자들은 현재의 위치까지 올라오기 위해 치열하게 경쟁하고 자기희생을 해가며 열심히 살아온 이들입니다. 상황이 그렇게 된 거지, 그들이 잘못해서 특별히 뭔가를 바꿔야 한다고 생각할 필요는 없습니다. 단지, 문제가 있다면 그렇게 바뀐 상황에서도 옛날의 방식이나 관념을 고수한다는 점이겠죠. Q. 반대로 ‘꼰대’가 아닌 존경받는 리더의 경우 어떤 특징이 있던가요? 우선 누군가를 ‘꼰대다’, ‘꼰대가 아니다’라고 양분하는 걸 경계해야 한다고 생각해요. 누구든 정도의 차이가 있을 뿐, 꼰대의 특성을 적게 또는 많이 가질 수 있죠. 가령 평소엔 쿨하고 깨어있는 사람인데 어떤 측면에서는 고리타분할 수 있으니까요. 다양한 논문이나 연구를 보면 존경받는 리더는 크게 세 가지로 분류해요. 첫째, 업무 능력이 출중한 사람. 둘째, 실무를 하지는 않지만 어른으로서 비전을 제시하거나 카리스마가 있는 사람. 셋째, 능력이나 카리스마를 떠나 인간적으로 따뜻하고 모성애가 있는 사람입니다. 물론 이러한 성향을 가진 이들도 어떤 면에서는 꼰대의 기질을 보일 수 있어요. 그러니 어떤 한 면만 보고 이 사람이 꼰대다 아니다를 나누는 건 위험하죠. 또, 이렇게 양분해서 접근하면 누구라도 ‘나는 꼰대가 아니다’라고 여기게 됩니다. 그래서 더 자기 성찰이 어렵고 변화가 안 되는 거고요. 그러니 스스로도 ‘아, 나는 이런 점은 훌륭하지만 어떤 점은 직원들이 꼰대라고 볼 수 있겠구나’라는 생각으로 자신의 장단점을 인정하는 게 좋습니다. Q. 꼰대를 벗어나려면 먼저 ‘자기 인식’이 필요하다고 조언했습니다. 그런데 자신을 객관적으로 바라보기란 쉽지 않은데요. 어떻게 해야 가능할까요? 존경받는 리더들마저도 자기 인식은 쉽지 않습니다. 왜냐하면, 현재 관리자나 임원 정도 된 사람들은 상당히 실력이 있고, 인정을 받아 그 자리에 있는 거잖아요. 자부심이 높을 수밖에 없죠. 그러니 자기 인식이 어려운 거고요. 결국 지속적으로 명상하고, 회고하고, 반성하는 과정을 통해 자신을 바라볼 수밖에 없어요. 다른 방법으로는, 내가 직장에서 진짜 믿을 수 있는, 나에게 진심 어린 충고를 해줄 사람이 있다면 그에게 피드백을 받는 게 자기 인식에 큰 도움이 됩니다. 그런 것이 어렵다면 심리검사를 한다거나, 전문가의 카운슬링을 받아보는 것도 좋고요. 무엇보다 중요한 건, 이런 자기 인식의 시간을 어떤 문제가 생겼을 때만이 아니라, 평소에 해줘야 한다는 거예요. 일주일에 한 번이든, 5분이든 10분이든 날짜와 시간을 정해 주기적으로 해줘야 효과적입니다. Q. 요즘 90년대생은 ‘노력과 인내가 성공과 행복을 가져다준다’는 말을 믿지 않는다고 하셨지요. 그런 말보다는 어떤 이야기가 동기부여에 도움이 될까요? 좀 더 정확히 이야기해볼게요. 과연 90년대생이 성공과 승진을 원하지 않을까요? 아뇨 원합니다. 성공에 욕심이 없거나 원하지 않는 게 아니라, 그들은 ‘지금 내가 속한 조직에서 그게 가능하지 않다’고 생각하는 거예요. 그냥 승진이 싫다는 것과 그걸 원하는데 가능하지 않다고 생각해서 포기하는 건 큰 차이죠. 저는 요즘 젊은 직장인의 경우 후자라고 봐요. 그렇다면 조직에서는 그들의 승진, 성공 말고 뭘 제시할 수 있을까요? 크게 두 가지로 나눌 수 있어요. 당장 편하고 좋고 누릴 수 있는 것, 아니면 먼 미래에 지금 하는 일이 어떤 의미가 있는가를 제시하는 거죠. 매일 회사에 출근해서 워라밸을 지키며 일하도록 근무환경이나 복지 등 당장 손에 잡히는 가치를 충족해주거나, 이 조직에서 얼마나 올라가느냐보다 내 인생에서 어떤 전문가로서 살아가는 데 지금의 직장생활이 도움이 되게끔 좋은 프로젝트와 경험을 쌓게 배려해줄 필요가 있습니다. Q. 부하의 책임을 운운하기 이전에 권한 위임을 먼저 해야 한다고 했습니다. 그러나, 권한 위임을 못 하는 이유는 리더의 완벽주의 성향으로 인한 강박, 직원에 대한 불신과 불안함 때문일 텐데요. 어떤 과정을 거치는 것이 현명할까요? 어떤 단계라는 관점보다는 원칙을 몇 가지 정해놓고 지키는 게 중요합니다. 첫째, 사람에 맞게 위임해야 합니다. 같은 90년대생이라도 사람마다 역량이나 의식 수준은 다릅니다. 직원의 경험이나 강약점, 선호 등을 고려해 가장 적합한 사람에게 위임해야 하죠. 그러려면 평소 직원들을 잘 관찰하여 파악하고 있어야 합니다. 둘째, 그 위임을 통해 얻고자 하는 결과와 방향성이 명확해야 합니다. 위임을 했는데 그 결과가 기대와 달라져 있으면 안 되기 때문에 처음부터 명확히 해둘 필요가 있습니다. 셋째, 한 가지 업무를 쪼개지 말고 통으로 위임해야 합니다. 권한을 줄 때는 확실하게 주는 게 동기부여 효과가 크고 직원의 성장에도 도움이 됩니다. 나누어 위임하면 직원은 그 일이 자기 책임이라 생각하지 않고, 팀장의 업무를 도와주는 것이라 생각하기 때문이죠. 끝으로, 인내심을 갖고 결과를 기다리되 한 번 준 위임은 피치 못 할 사정이 아니면 바꾸지 않는 겁니다. 그래야 그 직원의 자존감과 신뢰를 지킬 수 있으니까요. Q. 기술의 발달과 코로나19 등의 영향으로 스마트오피스, 유연근무제, 재택근무 등을 접목하는 조직이 많아졌습니다. 이러한 변화에 리더는 어떤 변화를 고려하고, 대처해야 할까요? 과거 한국에서는 재택이 안 된다는 게 사회적 통념이었죠. 최근 코로나19 덕분에 그런 통념은 깨졌고, 재택근무가 표준이 된 곳들도 많아졌습니다. 물론 이에 대해 우려하고 불안해하는 리더들도 있지만, 실제 실행 이후 ‘별문제가 되지 않는다’는 걸 깨닫더군요. 그러니 아직 그런 근무 방식에 부정적이라면, 그럴 필요가 없다고 말씀드리고 싶어요. 게다가 90년생은 유연근무나 재택근무를 그냥 좋아하는 정도가 아니라, 회사를 선택하는 기준으로도 꼽습니다. 실제 이러한 근무 방식을 채택하고 잘 지키는 회사를 더욱 우호적으로 여기는 거죠. 특히 이들은 자기 시간을 굉장히 중요시합니다. 유연근무, 재택근무는 자기 시간에 대한 통제력을 주는 셈인데, 이를 통해 직원들의 시간을 존중하고 효율적인 업무 처리를 꾀할 수 있죠. 이러한 변화에 맞춰 중장년 리더들은 비대면을 통해 더욱 명확하고 간결한 업무지시를 내리고, 과정보다 결과 중심의 평가를 하는 등의 방침을 세우는 것이 좋습니다. Q. 꼰대라는 표현을 지우기 위해 아래 여러 가지를 고민하고 감수하는 리더들인데요. 이들에게도 쉼과 격려가 필요하겠지요. 어떤 방법으로 자신을 위로하고 재충전할 수 있을까요? 우선 꼰대라는 평가에 너무 의식할 필요 없다고 말씀드리고 싶어요. 그들 역시 많은 스트레스를 받고 있고, 큰 어려움을 느끼고 있잖아요. 자기가 가진 에너지를 최적으로 활용해 조직 생활을 해야 하는데, 중요한 건 그 많은 일을 혼자 다 하려면 안 된다는 거예요. 크고 중요한 몇 가지를 하고 나머지는 다 위임할 필요가 있죠. 모든 걸 다 일일이 챙기려 하지 않아도 된다는 겁니다. 그래야 자신도 워라밸을 찾을 수 있죠. 밥 먹을 시간도 없이 일하고, 야근하고, 집에도 일을 가져가고, 그렇게 한다고 해서 누가 알아주는 것도 아닙니다. 그러다가 공허해지고, 번아웃이 오는 거예요. 번아웃은 그냥 일이 힘들다고 오는 게 아니라, 그렇게 힘들게 고생한 것에 대한 이유를 찾기 어려울 때 온다고 해요. 산업시대에는 개인의 희생으로 회사가 성장하기도 했지만, 이제는 그렇지 않잖아요. 우리도 이제 90년생처럼 생각하고, 자신을 챙길 필요가 있습니다. 그렇게 해도 조직은 문제없이 굴러가니까요. 요즘 젊은 친구들이 똑똑해서 적절한 권한을 주면 의외로 곧잘 해내죠. 그런 이점을 충분히 활용하시면서 자신의 제2, 제3의 커리어를 위한 자기계발의 시간도 찾아가시길 바랍니다. △ 김성남 리더십 전문 컨설턴트 20여 년 경력의 조직, 리더십 전문가로 삼성, 코트라, 듀폰, SK 등에서 근무했다. 글로벌 HR컨설팅사 머서, 타워스왓슨의 프로젝트 매니저로 컨설팅을 수행했다. '하버드 비지니스 리뷰' 한국어판, '동아 비지니스 리뷰'의 필진으로 활동하며 조직 고나리자들을 대상으로 교육 및 코칭을 하고 있다. 인문학, 심리학, 뇌과학의 지혜를 경영, 조직, 리더십 분야에 접목하는 게 주요 관심사다.

2020-12-07 10:17
아이들도 쉽게 이해하는 '행복한 그림'

민화는 정통 회화를 모방해 생활공간을 장식할 목적이나 민속적 관습을 표현하기 위해 그리는 실용화다. 이러한 민화의 개념을 곧이곧대로 적용하면 그 역사는 매우 오래전으로 거슬러 올라갈 수 있으나, 우리에게 익숙한 민화란 조선시대 후기 서민층의 무명작가들이 그린 그림들을 말한다. 도자기, 족자, 병풍, 부적류 등으로 다양하게 활용한 민화는 그린 이와 쓰임새를 생각하면 당연히 일반 민중들의 생활 속에 깊이 뿌리내린 친숙한 그림이라는 걸 알 수 있다. 그러나 현대로 넘어오면서 사람들의 생활 패턴이 바뀌자 어느 순간 민화는 우리 곁에서 멀어지게 됐다. 그리고 떨어져 있었던 만큼 지금은 낯설고 어려운 그림처럼 느껴지게 됐다. 이러한 장벽을 작가는 어떻게 이해하고 있을지 궁금했다. “민화는 기본적으로 행복한 그림이에요. 그리고 오방색을 기본으로 화려하게 표현해 색채가 강하죠. 그래서 아이들도 쉽게 이해할 수 있는 그림입니다.” 무엇보다도 민화는 의미를 지닌 그림이다. 서민들의 생활 속에서 다양하게 활용됐기 때문에 저마다의 소망이나 목적이 숨어 있을 수밖에 없다. “민화를 가르칠 때는 민화 속에 숨어 있는 뜻을 이해하고 느끼게 해주는 걸 중요하게 생각해요. 그래서 가르칠 때 하나하나 설명해줍니다. 호랑이 그림에는 주술의 의미가 들어 있고, 씨가 많은 것들은 다산을 뜻한다는 식으로요.” 이 작가는 아이들을 지도할 때 기존의 민화와 똑같이 그리는 걸 지양한다. 대신 그림에 쓰일 소재들이 가진 뜻을 설명해주고 원하는 대로 표현해보라고 한다. “저는 그림은 느낀 대로 편하게 그려야 한다고 생각해요. 물론 기본적인 표현 기법은 알려줘야 하죠. 그렇게 해서 한두 명이라도 민화에 관심을 갖게 되어 심성이 고와지고 감수성이 좋아진다면 그걸로 만족해요.” 화실 갈 때가 가장 즐겁다 이 작가와 인터뷰를 하면서 그녀가 진심으로 전통 미술을 사랑하고 있다는 게 느껴졌다. 그 열정을 어떻게 이어나갈 것인지 궁금했다. “그동안 제가 전문적으로 그림을 그리면서 생계를 유지했던 게 아니라 취미로 해서 즐겁게 오래할 수 있었다고 봐요. 요즘도 토요일마다 화실을 가는데, 그날이 제일 즐거워요. 그렇게 그림을 즐기기 위해선 건강이 중요하죠. 체력을 위해 주말에는 등산을 하고 학교 출근해서 조회 시간 이전에 직원들과 40분 정도 산책을 해요. 강권하지 않는데도 다들 적극 참여합니다.” 그녀가 현재까지 만든 작품은 80~90점 정도 된다고 한다. 상당한 숫자다. 병풍도 소품도 많이 만들었는데, 그리기 시작한 지 5년 정도는 기존 작품을 많이 재현했다. 그 후로는 창작에 매진했고, 지금은 재현과 창작의 균형을 맞추는 중이란다. “요즘은 새로운 기법을 시도하고 있어요. 물과 기름이 섞이지 않는 것을 이용한 마블링 기법으로 창작을 시도하고 있죠. 물론 민화의 기본은 유지하면서요. 정년퇴임할 즈음에는 개인전을 해볼까 합니다.” 제2인생 설계는 은퇴 10년 전부터 이 작가는 제2의 인생을 민화와 함께하려고 마음먹었다. 은퇴 후에도 문화센터나 평생교육센터 등을 통해 꾸준히 제자들을 가르치고 싶은 큰 걸음의 시작이다. 돈을 벌기보다는 재능을 기부하고 싶어 하는 그녀는 직장에서나 정년을 맞이했지 인생은 계속되어야 함을 여실히 보여줄 계획이다. 아울러 제2의 인생을 살려면 무엇보다도 긍정적인 에너지가 있어야 한다고 강조했다. “제2의 인생 설계는 최소 은퇴하기 10년 전부터 해야 한다고 봐요. 할 수 있는 일, 친구 관계, 사회 기여, 재력, 시간 등을 꾸준히 조금씩 준비해야겠죠. 제가 처음에 민화를 그릴 때는 남보다 많은 시간과 돈을 투자하느라 힘들었지만 지금은 다들 부러워해요. 에너지가 넘치다 보니 학교에서도 리더십이 잘 발휘되고, 교육청에서 좋은 평판을 들을 때마다 기분이 좋아요. 부족한 거야 항상 많죠. 그러니 늘 공부하며 노력해야 해요.” 스스로에게 엄격한 그녀는 새로운 것에 도전하는 걸 좋아한다. 민화 작업의 낯선 마블링 기법 시도도 그러한 성향을 보여주는 일면이다. 최근 코로나19로 인해 비대면 수업이 시작되면서 많은 선생님이 힘들어했지만 시대의 변화를 받아들여야 한다고 강변하며 자신부터 바뀐 현실에 맞추려 노력했다. 코로나19 이전의 세상으로는 돌아갈 수 없다는 진단이 나오는 지금, 어쩌면 그녀가 민화라는 우리의 옛것을 통해 보여주는 활력과 제2의 인생을 꿈꾸는 희망이야말로 지금 우리에게 필요한 가치가 아닐까.

2020-08-11 08:00
알곡진 인연으로 제2인생에서 홈런을 치다

미국 메이저 방송사에서 우리나라 프로야구 경기를 중계하는 시대가 됐다. 코로나19가 변화시킨 세계의 모습이다. 1982년 해태 타이거즈의 창단 멤버로 팀의 전성기를 이끌었던 레전드이자 선수에서 감독까지 오른 입지전적 인물인 김성한(62) 선수를 만난 것은 지금 한국 프로야구의 시대에 다시 발견되어야 할 가치를 지닌 사람이기 때문이다. 2014년 한화 이글스 1군 수석코치직을 마지막으로 프로야구계를 떠난 그는 여전히 피 끓는 선수로서의 열정을 지닌 채 나주에서 새로운 제2의 인생을 살아가고 있다. 어언 40여 년이 되어가는 프로야구의 미래를 위해 할 수 있는 자신의 역할을 모색 중인 그를 만나 인생 이야기를 들어봤다. “야구에 대한 미련이 아직 있죠. 여전히 야구 해설을 하면 엔도르핀이 돌고 삶의 활력을 느낍니다. 언제든지 현장에 가고 싶은 마음이죠. 그러나 현실이 되지 않기 때문에…. 현장을 떠난다는 게 처음엔 적응이 안 돼서 엄청 힘들었어요. 야구만 하다 보니 세상 사는 법을 몰랐죠. 지금은 다양한 사람들을 만나는데 다른 세상을 사는 기분이에요.” 나주에서 만난 영원한 타이거즈이자 프로야구 레전드 김성한은 마치 선수 때처럼 에너지가 넘쳤다. 그는 현재 나주 혁신도시의 명물 맛집으로 소문난 중식당 ‘The하이난’의 오너이자 CMB광주방송 프로야구 해설위원으로 활동하고 있다. 또한 문재인 대통령의 대선 후보 시절 전남 선거전에서 중요한 역할을 했고 그 인연으로 얼마 전 총선에서는 대통령비서실 수석비서였던 정태호 의원의 유세를 돕기도 했다. 이런 그의 제2인생을 돌아보기 위해선, 삶의 결정적 순간이었던 기아 타이거즈의 감독직에서 물러났을 때로 돌아가는 게 맞을 것이다. “감독직에서 물러난 뒤 주로 산을 다녔어요. 제가 중간에 잘린다는 생각을 해본 적이 없어요. 감독까지는 탄탄대로로 가다가 기아로 바뀌고 나서 경질되었죠. 해태 타이거즈의 문화와 기아의 문화는 달랐어요. 거기에 잘 안 맞은 거예요.” 김성한은 오로지 야구만 생각하는 사람이었다. 삶의 전부였고, 노력한 만큼 엄청난 성과도 거뒀다. 그렇기에 야구를 시작한 후 처음 맛본 엄청난 좌절에 너무 공허해서 사람들 만나기를 꺼려했다고 한다. 겁나고 무서웠던 것이다. “그래서 사람들이 안 보이는 산으로 갔어요. 가서 생각 많이 했죠. 그리고 동병상련하듯 좌절 앞에 선 사람들과 만나서 얘기를 하다 보니까 내 일은 아무것도 아니더라고. 이런 정도 일에 공허함을 느껴야 하나 싶었어요. 그때 깨달은 게 좀 있었죠. ‘높은 자리에서 더 높은 곳을 바라보며 지내느라 나를 돌아볼 시간이 없었구나.’ 그렇게 생각하니 마음이 편해지더군요.” 제2인생 나주에서 열다 김성한은 과거부터 ‘우리 같은 사람들은 팬들의 응원을 받으며 살았으니 그걸 갚을 수 있는 사회공헌활동을 꼭 해야 한다’는 지론을 갖고 있었다. 그가 기아 타이거즈 감독을 끝낸 후 군산상업고등학교 감독을 맡은 건 그런 봉사를 행하고 싶은 생각 때문이었다. 그러나 일단 먹고사는 일부터 해결해야 했기에 광주에 식당을 차렸다. 그렇게 5년을 운영하다가 한화 이글스로 간 김응용 감독의 부름을 받고 그곳에서 수석코치로 1년여 동안 활동했다. 그리고 코치를 끝내고 나와서 무엇을 할까 생각하다 나주에 야구팀이 있는 학교가 없다는 걸 알게 됐다. “다들 야구 열정은 넘치는데 해소할 방법은 없고, 야구를 하고 싶어도 못하는 아이들도 있을 것 같았어요. 그래서 지자체를 찾아갔죠. 야구팀과 야구장을 만드는 조건으로 KBO의 전국 유소년 야구대회 유치를 제안했고 나주시가 그렇게 하자고 했어요.” 이 과정에서 그는 나주 혁신도시의 존재도 알게 됐다. 야구팀이 만들어지면 노후에 여생은 편안하게 보낼 수 있겠다고 판단한 그는 건물을 분양받아서 중식당 ‘The하이난’을 차리게 됐다. 요식업은 절대 호락호락한 분야가 아니다. 그런데 사람들이 The하이난이 체인점인 줄 알 정도로 성공한 상태. 그러나 김성한은 체인점을 만들 생각이 절대 없다고 한다. “물론 제안은 있었는데 제 철학이 ‘절대 동업은 해선 안 된다’예요. 망해도 혼자 망해야지.” 문재인 대통령과의 첫 인연 김성한은 사업을 하면서 인연의 소중함을 알게 됐다고 말한다. 사람은 언제 어떻게 만나게 될지 모른다는 것이다. 그가 갖게 된 중요한 인연 중 하나는 문재인 대통령과의 인연이다. 그 일은 그가 우연히 나주 지역 주민자치위원장이 되면서 맺어진 만남으로 비롯됐다. “야구를 좋아하는 사람들과 어울리다 보니 ‘주민자치위원장을 해보시라, 동네를 위해 유명하신 분이 일 좀 하면 좋겠다’고 하더군요. 안 한다고 했더니 억지로 주민자치위원에 넣었어요.” 그 후 과정은 일사천리로 흘러갔다. 어쩌다 위원장 선거 자리에 나갔더니 김성한을 알아본 사람들이 ‘위원장을 하려면 저 정도의 네임 밸류는 있어야 하지 않느냐’고 그 자리에서 박수를 치면서 그에게 위원장직을 맡겨버렸다. “주어진 일인 만큼 적극적으로 활동했죠. 저는 정치에 관심이 정말 없었어요. 그런데 하루는 문재인 당시 대통령 후보가 나주에 온다는 거야. 간담회가 열렸는데, 저는 식당 일이 바빠서 못 간다고 했어요. 난리가 났죠. 부위원장이 혁신도시에 건의할 게 있으니 빨리 오라고 하더라고요. 그래서 ‘건의는 부위원장이 하쇼. 모두 다 아는 내용일 테니까’라고 말했죠.” 그러나 하도 뭐라고 해서 결국 가긴 갔다. 일하다 말고 가야 하는 상황이어서 대충 빨간 점퍼를 걸치고 갔는데, 막상 도착하니 다른 사람들은 다들 정장을 입어 혼자만 후줄근해 보였다. 그래도 조용히 들어가서 앉아 있었다. “간담회가 끝나고 문재인 후보가 와서 악수를 하는데 저를 알아보곤 깜짝 놀라면서 ‘아니, 여기 사시냐? 주민자치위원장이시냐?’라고 묻더군요. ‘그렇게 됐습니다’ 하고 대답하니 ‘어쨌든 많이 좀 도와주십쇼’ 하더군요. 그때 그분을 처음 봤는데, 며칠 지나 전화가 왔어요. 도와주셨으면 좋겠다고. 그런데 참 그걸 어떻게 냉정하게 못 도와준다고 그러겠어요. ‘잘 알겠습니다. 도와드리겠습니다’ 했죠.” 광주 금남로에서 홈런을 치다 그러나 그때는 문재인 후보에 대한 호남 민심이 안 좋을 때였다. “김정숙 여사가 먼저 와서 터를 닦기로 했어요. 그리고 내게 ‘여사님을 모시고 다니는 일을 좀 해 달라’는 요청이 왔습니다. 당시 김정숙 여사가 호남 구석구석 안 다닌 데가 없어요. 그렇게 인연이 됐죠.” 그가 호남 민심을 잡은 결정적 순간도 있었다. “호남 민심을 얻을 방법이 뭐가 있을까 고민을 하다가 제가 옛날에 입었던 유니폼이 생각났어요. 빨간색 해태 타이거즈 유니폼. 그래서 문재인 후보가 광주 유세를 첫 번째로 오게 됐을 때, 일단 김응용 감독님께 SOS를 쳐서 자리에 함께 모셨고, 문재인 후보에게 제 빨간색 유니폼을 입히고 모자도 쓰게 하고 방망이까지 쥐어줬죠. 금남로에 사람들이 어마어마하게 모였는데, 그 모습을 보더니 난리가 났어요.(웃음)” 문재인 후보의 연설이 끝난 뒤 마이크가 그에게 넘겨졌다. 그런데 당시 김성한은 정치 연설에 대해 아무것도 몰랐고 그만큼 부담감이 밀려왔다. “정치 연설을 들어보면 정치적인 시그니처 단어가 있어요. 저는 그런 말에 익숙하지도, 알지도 못합니다. 그래서 그 자리에서 누구를 비방하거나 타 후보 얘기는 안 하고, 문재인 후보가 너무 순수하고 사람이 좋더라, 이 정도면 대통령 자질이 충분하다, 그래서 좋아서 지지한다는 식으로 대본 없이 제 소신껏 말했어요. 그 후 기왕이면 좀 더 적극적으로 도와줘야 하지 않을까 싶어서 열심히 하게 됐고 유세차에서 지원 유세도 했어요. 그러다 보니 어? 말하는 게 괜찮거든? 그래서 막바지 선거방송에도 출연해 22분간 혼자서 찬조연설을 하기도 했죠.” NG 없이 한 번에 끝낸 TV 찬조연설은 문재인 후보도 보고 극찬할 정도로 공감이 가는 연설이었다고 했다. 말하자면 대통령 선거 돕다가 자신도 몰랐던 달변가 기질을 발견하게 됐다. 덕분에 감칠맛 나는, 그리고 사이다처럼 톡 쏘는 스피치 재능을 살려 한동안 강연 활동도 했다. 이후에는 CMB광주방송 해설위원으로 자리 잡게 되었다. 한국 야구를 위해 할 수 있는 일 고민 중 정치 얘기를 잠깐 했지만, 누가 뭐라고 해도 김성한은 철저한 야구인이다. 그가 요즘 생각하는 것도 우리나라 야구의 미래에 대한 일이다. “이승엽, 양준혁, 이순철, 이만수 같은 멤버들이 뭔가 상징적인 일을 해야 하지 않나 싶어요. 운동하는 사람들 보면 먹고사는 문제에 민감한데, 그것도 중요하지만 부담 없이 일할 수 있는 환경을 만드는 것도 시급해요.” 그는 선동열 같은 대스타가 국정감사에 나가 수모를 당한 장면을 떠올리며 잠시 분노를 토로하기도 했다. “(그런 일은) 총재가 안고 가야지. 총재가 ‘현장에 있는 대표팀 감독이 무슨 죄가 있소’ 했어야지. 사실 리더십이 그런 곳에서 필요하잖아요. 그때 현장 감독한테 책임을 전가하는 모습에 너무나 실망했어요.” 사실 우리나라는 정치권과의 교류가 없으면 제도권으로 들어가기가 쉽지 않다. 혹시 그에게도 공천에 대한 유혹이 있는지 물어봤다. “그건 절대 싫어요.(웃음) 제안을 받긴 했는데, 잘못하면 내 인생이 파괴될 수 있으니까.” 그는 정치인은 사양이지만 야구와 관련된 일이면 목소리를 내야 한다고 말했다. 그래서 얼마 전 프로야구 초창기 멤버 몇몇과 만나 야구와 관련된 생각들을 나누기도 했다. “좋은 의견을 많이 들었어요. 팀과 고향을 떠나서 야구 얘기를 하면 다들 공감하니까요. 대한민국 야구 역사를 위해 우리가 할 수 있는 일을 찾아보자는 거니까요. 지금까지는 다들 개개인의 삶이 바빴지만 이제 시작할 때가 된 거죠.” 너무 많은 사랑을 준 사람들에게 감사하다 김성한이 은퇴 후 학교에 야구팀을 만든 것도 야구에 대한 열정 때문이었다. 그와 얘기를 하면서 자연스럽게 이해가 됐다. 그렇게 학교에 야구팀을 만들어주고 대회도 유치해줬지만 그는 바로 빠져나왔다. 자신이 운영하면 오해가 생긴다는 이유였다. 사람들이 으레 색안경을 끼고 보기에 그는 아예 발을 안 들였다고 했다. 그의 말에는 야구인으로서 순수함을 지키고자 하는 의지가 있었다. 그건 그가 여전히 뜨거운 야구인이기 때문일지도 모른다. “우리가 야구할 때가 유독 암울한 시대였잖아요? 야구장의 응원 소리도 즐겁다기보다는 좀 우울했죠. 사회와 정치가 그랬으니까…. 응원이 아니라 울분을 토하는 것처럼 들렸다고 해야 하나? 그때는 이기고도 ‘목포의 눈물’을 불렀어요. 가사를 보면 엄청 슬픈 노랜데 그게 응원가였어요. 이겨도 져도 오로지 ‘목포의 눈물’만 불러댔죠.” 요즘은 ‘목포의 눈물’을 안 부른다고 한다. 시대가 변하면서 사람들의 마음도 달라졌다는 의미다. 그러나 많은 것이 변했지만 야구는 그때나 지금이나 여전히 사랑받는 스포츠다. 그래서 그는 후배들에게 ‘지금 저 환호하는 사람들을 고맙게 생각하고 팬들을 소중히 여겨야 한다’고 항상 말한다. “지금 그 많은 팬들의 마음을 진심으로 느끼지 못하는 선수들도 있을 거예요. 하지만 세월이 지나면 알게 될 날이 올 겁니다. 저는 은퇴하고 많이 느꼈어요. 막상 유니폼을 벗고 나니 그제야 못 봤던 것도 보이고 사람들이 엄청 많이 응원을 해줬다는 걸 알겠더라고요. 제가 정말 사랑받으며 야구를 했구나 싶었죠. 그래서 요즘 사람들과의 만남이 즐거워요.” 인연의 소중함을 믿는 영원한 타이거즈맨, 김성한은 요즘의 삶이 행복하다고 인터뷰 내내 말했다. 그가 심은 인연들이 이어져서 머무르는 모습이 그에게만은 닿을 테니 당연한 일일지도 모른다. 그것은 그 누구도 아닌 김성한이라는 레전드가 누릴 수 있는 특권일 것이다.

2020-07-17 08:00
6월에 만난 우리의 영웅

420여 년 전 버려졌던 그 섬들은 지금도 바다를 지켜보고 있다. 초여름 남해의 햇볕은 뜨겁다. 그래도 6월의 녹음이 있어 섬 구석구석 실핏줄처럼 퍼진 길을 걸을 수 있다. 생명력 넘치는 섬의 신록은 바다와 함께 아스라한 정감에 젖어드는 남해의 풍경을 보여준다. 숲속에서는 나무를 타고 올라가던 담쟁이덩굴이 고개를 살짝 내밀고, 물 댄 논에서는 개구리밥 물풀이 햇살에 반짝인다. 언제 이 섬으로 왔는지 모르지만, 담벼락 옆 텃밭에는 늘씬한 보라색 코끼리마늘꽃이 사람들의 발길을 잡는다. 섬이 버려졌을 당시 적들이 지나간 마을에서 살아남은 백성들은 먹을 것이 없어 적군의 말 똥에 섞여 나온 곡식의 낟알을 찾아 먹었다고 한다. 가난한 이 땅의 백성이 가여워서, 참혹하게 유린당한 산하와 백성의 눈물을 잊을 수 없어서, 단 한 놈의 왜적도 돌려보내지 않으려고 그는 섬 앞바다에서 죽을 때까지 싸웠다. 6년 동안 이 땅에 치욕의 상처와 큰 아픔을 주었던 일본은 명량에서 그에게 대패당한 후 겨울 대비를 위해 남해안 일대에 머물러 있었다. 침략의 원흉 ‘도요토미 히데요시’가 사망하자 일본군은 철군을 원했다. 조선을 도우러 온 명나라는 싸우지 않고 실추된 위신을 회복하는 것이 먼저였다. 일본과 명나라 사이에 뇌물과 타협이 오간 사실을 안 그는 결전을 벌일 준비와 계획을 세웠다. 드디어 일본군의 정예병 1만2000여 명을 태운 500여 척이 배가 순천을 향해 광양만 쪽으로 이동하기 시작했다. 이에 맞서 명나라 300여 척, 조선 80여 척, 총 380여 척의 배가 노량해협으로 갔다. 명나라 도독 진린은 하동의 죽도 부근을 지키고, 그의 전함들은 맞은편 남해 관음포에서 일본 전선이 나타나길 기다렸다. 어둠을 타고 노량해협으로 들어오는 일본 배들은 그가 기다리는 줄도 모르고 앞다퉈 다가왔다. 컴컴한 어둠이 깔린 검은 바다에 갑자기 날아드는 불화살이 포물선을 그리자 조용했던 바다는 순식간에 아비규환의 아수라장으로 변했다. 전투는 그날 새벽 2시부터 시작됐다. 포탄과 조총 탄환, 화살이 수없이 오가고, 불길 속에서 일본군의 비명은 밤바다로 퍼져나갔다. 전투는 새벽 일출처럼 일본군의 피로 바다를 붉게 물들이며 낮까지 이어졌다. 그와 조선의 수군은 한 명의 침략자도 놓치지 않겠다는 듯 맹렬했다. 흔히 지휘선은 최전선에서 한발 뒤로 물러나 있는데 이날 전투에서는 그러지 않았다. 일본 전선에 포위된 명나라 도독 진린을 구출하기 위해 그의 배가 앞장서 전선을 돌파하기도 했고, 적선을 추격할 때 선두로 나서기도 했다. 그것은 그의 아들 면의 죽음에 대한 복수 때문만은 아니었다. 일본 전선 200여 척이 침몰하고 100여 척을 포획하는 승리로 전투가 마무리되어갈 무렵, 마지막 저항을 하며 도망가던 일본군의 탄환이 그의 왼쪽 가슴을 뚫었다. “이 사람의 죽음을 삼가고 삼가 말하지 말고 군사들을 놀라게 하지 마라” 노량해전에서 순국한 그의 시신은 관음포로 옮겨져 이락사에 안치되었다. 그 후 아산으로 운구하기 전까지 3개월 정도 ‘남해 충렬사’의 가묘에 안치됐다. 보물섬 남해군에는 ‘바래길’이 있다. ‘걷기 여행길’이다. 바래길 중 2012년에 개통한 13코스는 ‘이순신 호국길’로 불린다. 특별한 의미를 되새기며 걷는 길이다. 노량해협을 따라 걷다 보면 이순신 장군의 가묘가 있던 충렬사 사당과 만난다. 길은 관음포 해안을 따라 ‘이순신 순국공원’까지 이어진다. 격전지였던 관음포만 외해가 보이는 해안 공원은 ‘호국 광장’과 ‘관음포 광장’으로 나뉜다. 호국 광장에는 장군을 상징하는 조형물과 노량해전에서 전몰한 조․명 연합수군의 위령탑, 도자기 벽화로 만들어진 순국의 벽 등이 있다. 순국의 벽은 50X50cm 크기의 도자기 벽화 3797장을 이어 만들었다. 세계 최대 규모다. 광장 주변은 공원과 공연장이 둘러싸고 있다. 호국 광장에서 관음포 광장 쪽으로 가다 보면 돔형으로 만들어진 영상관이 있다. 118석 규모의 입체 영상관인 이곳에서는 노량해전 영상을 3D 영상으로 보여준다. 관음포 광장은 이순신 장군과 관련된 테마별 체험과 리더십 체험관이 있어 체험과 교육을 동시에 할 수 있는 공간이다. 노량해전이 벌어진 11월이면 ‘이순신 순국공원’에서 호국정신을 기리는 ‘이순신 순국제전’이 격년제로 열린다. 그는 노량해전에서 왜 무모할 정도로 싸웠을까? 노량해전이 있기 1년 전 선조는 일본 계책에 말려 그에게 수군을 이끌고 부산포로 출정할 것을 명했다(정유재란). 하지만 일본의 계략임을 알고 있었던 그는 큰 피해를 우려해 출정을 늦췄다. 이에 선조는 그를 파직하고 한양으로 압송한다. 사실 선조가 명분으로 삼은, ‘임금을 능멸한 죄’는 핑계였다. 조선이 어떤 나라인가. 쿠데타로 건국한 나라다. 더구나 선조는 아들에게 섭정을 시키고, 이 땅과 백성을 버리고 명나라로 도망가려 했던 군주다. 민심이 그에게 향해 있다는 걸 선조는 알고 있었다. 한양으로 압송된 그는 혹독한 문초를 당한다. 선조는 “짐은 다시는 그대를 보지 않았으면 좋겠소“라고 말한다. 그 후 그는 백의종군한다. 처참한 심정으로 수군 진영으로 내려가던 중 엎친 데 덮친 격으로 모친의 임종 소식을 듣는다. 그때의 심정을 난중일기에 이렇게 썼다. ”하늘이 캄캄했다.“ 그해 8월 다시 삼도수군통제사가 된 그는 9월에 세계사에 유례가 없는 ‘13척의 기적’ 명량대첩으로 전쟁의 흐름을 바꾼다. 그리고 10월에 애지중지하던 아들 면이 왜적 손에 죽었다는 비보를 받는다. 그는 전쟁이 끝나면 승패와 상관없이 더는 이 나라에서 살지 못할 것을 알고 있었다. 그런데도 결연히 싸웠다. 그것은 임금에 대한 충성이나 명예 때문이 아니었다. 생을 연장하고 싶은 몸부림은 더더욱 아니었다. 자신의 뿌리인 이 산하와 백성들을 지키기 위해서였다. 거기에는 개인적인 복수와 일본의 만행에 대한 응징도 포함돼있다. 가야 할 때가 언제인가를 잘 알고 있었던 그는 노량해전을 자신의 삶을 마감하는 전쟁으로 생각한 것이다. 6월이다. 남해군 바래길 13코스 ‘이순신 호국길’에서 우리 역사에 드문 위대한 장군이자 휴머니스트였던 그를 만나고 우리 공동체에 대해 생각해보는 건 어떨까! 새벽 5시 23분, 첫 뱃고동 소리가 들려왔다. 바다는 고요했다. 노량 앞바다에서 다시는 분노의 파도가 일어나지 않기를 바라는 마음으로 그와 이야기 나누며 ‘이순신 호국길’을 걷는다.

2020-07-01 09:33

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