(이미지=AI 생성)

서울이 초고령사회에 진입하면서 노동시장의 구조 변화가 본격화되고 있다. 생산연령인구 감소와 노동력 고령화가 동시에 진행되면서 중장년층의 경제활동 공백을 해소하기 위한 제도적 대응이 필요하다는 제언이 나왔다. 특히 정년 이후에도 안정적으로 일할 수 있는 ’계속고용’ 체계를 공공이 먼저 구축해야 한다는 목소리가 나온다.

30일 서울연구원에 따르면 김진하 연구위원 등은 ‘서울시 초고령화 대응 위한 계속고용제도와 중장년 고용 정책 발전방향’ 리포트를 통해 ‘서울형 안정계속고용제’(가칭)를 단계적으로 도입할 필요가 있다고 밝혔다. 연구진은 공공부문 시범 도입을 시작으로 산하기관과 자치구, 민간으로 확산하는 3단계 추진 방안을 제시했다.

통계청 장래인구추계에 따르면 서울은 2026년 65세 이상 인구 비중이 20.9%에 달하며 초고령사회에 진입할 전망이다. 전국보다 빠른 고령화 속에 청년층 감소와 생산가능인구 축소, 노동력 고령화가 동시에 진행되고 있다.

이 같은 변화에서 중장년층의 역할은 더욱 커지고 있다. 실제로 서울의 40~64세 경제활동인구는 전체의 50.5%를 차지하며 노동시장의 핵심 축으로 자리 잡았다. 기업 역시 중장년 채용 경험이 83.0%, 향후 채용 의향이 81.7%에 달할 정도로 수요가 높은 상황이다.

문제는 일할 ‘의지’와 일할 ‘기회’ 사이의 간극이다. 전국 주요 일자리 평균 퇴직 연령은 49.4세인 반면, 희망 은퇴 연령은 69.4세로 약 20년의 고용 공백이 발생하고 있다. 정년과 연금 수급 시점 사이의 소득 단절까지 고려하면 중장년층의 노후 불안은 구조적으로 확대될 수밖에 없다.

기업 현장에서도 중장년 활용에 대한 기대와 한계가 동시에 나타난다. 경력과 전문성을 갖춘 인력이라는 점에서 긍정적 평가가 많지만, 높은 희망 급여 수준(31.0%)이 가장 큰 애로사항으로 꼽힌다. 이어 직무 적합성(17.0%), 조직 적응 문제(16.7%)도 주요 부담으로 지적된다.

특히 디지털 전환이 가속화되면서 직무 역량 격차는 더 크게 부각되고 있다. 기업들은 실무 능력 강화 교육과 함께 유연한 조직 적응력, 소통 역량을 중장년 인력의 핵심 과제로 요구하고 있다. 단순한 중장년 일자리 공급이 아닌 실질적인 ‘재교육과 인식 전환’이 병행돼야 한다는 의미다.

정책 역시 이러한 구조 변화에 충분히 대응하지 못하고 있다는 지적이다. 현재 중장년 정책은 재취업 지원 중심, 고령층 정책은 소득 보전 중심으로 분절돼 있어 생애 전반을 아우르는 체계가 부족하다. 그 결과 정년 이후부터 연금 수급 전까지 장기간의 소득 공백이 발생하는 구조가 고착화되고 있다.

이에 따라 연구진들은 계속고용제도의 실효성 강화와 함께 생애주기형 일자리 정책 도입을 핵심 해법으로 제시했다. 공공부문이 정년 이후 재고용을 선도하고 이를 민간으로 확산시켜 40대부터 60대까지 단계별 경력 전환을 지원하는 통합 체계 구축이 필요하다는 것이다.

초고령사회로의 진입은 더 이상 미래의 문제가 아니다. 중장년층의 공백을 방치할 경우 개인의 노후 문제가 아니라 노동시장과 복지 재정 전반에 부담으로 이어질 수 있다. 이제 고용 정책은 일자리 확대를 넘어 생애 전체를 설계하는 구조로 전환해야 할 시점이다.